Среда диджитал – Маркетинговая стратегия в digital – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Digital-консалтинг — почему бизнесу нужен партнер в виде digital-консультанта / Habr

Мир бизнеса стремительно «оцифровывается». Так что принципиально важно понимать, что такое digital-консалтинг и почему он нужен компаниям-клиентам, а агентства должны развиваться в этом направлении.

Прежде, чем рассуждать дальше, определимся с понятиями. Digital-консалтинг не является услугой в традиционном понимании этого термина. Консультанту в данном случае необходимо действовать, исходя из непосредственных KPI бизнеса, и в этом смысле он является полноценным компетентным партнером. Digital-консалтинг отвечает на вопросы «для чего?», «как?» и «когда?» конкретный бизнес должен присутствовать в digital-среде. Digital-среда как категория охватывает все, связанное с онлайном: интернет-сайты, социальные сети, мобильные приложения и прочие, уже работающие или еще даже не появившиеся каналы.

Почему digital-консалтинг нужен?

Digital-среда на данный момент является наиболее эффективной и инновационной, как с точки зрения коммуникации с аудиторией бизнеса, так и с точки зрения возможностей проведения аналитики и просчета. Онлайн, в принципе, является полноценным самостоятельным каналом продаж. Но вместе с тем, это наиболее динамично меняющаяся среда, и далеко не все каналы могут подойти конкретному бизнесу. Поэтому Digital-агентство в данном случае выступает как партнер, призванный отслеживать важнейшие тренды в этой сфере и предлагать именно те решения, которые будут эффективны с точки зрения специфики определенного бизнеса.

Иными словами, разрабатывать и предлагать стратегию цифрового маркетинга, как:
— комплекс технологий, инструментов и платформ для конкретного бизнеса;
— совокупность механизмов для достижения максимальных результатов;
— экспертизу по лучшему времени и возможностям использования конкретных каналов;
— последовательность шагов, основанных на аналитике.

Сегодня мало просто сделать сайт, разместить контекстную рекламу и думать, что продажи пойдут. Все элементы должны быть системно увязаны друг с другом, являться частью продуманной маркетинговой стратегии.

Кроме того, digital-консультант всегда ориентируется на экспертизу конкурентной среды и международные практики при принятии решений, связанных с развитием бизнеса клиента в digital-среде.

И, конечно, профессиональный партнер всегда позаботиться о «лице» компании — интернет-сайте клиента:
— оценит его функционирование;
— UX/UI;
— проведет аналитику ключевых целей;
— предложит передовые сервисы повышения конверсии.
Посетители находятся на сайте в режиме 24/7 и то, как интернет-площадка выглядит, как позиционирует бренд, как рассказывает историю успеха, имеет чрезвычайную важность.

Таким образом, клиент digital-консалтинга получает единый центр компетенции в digital-среде – это команда, которая формирует стратегическое видение того, как развивать компанию в онлайне. Это видение основано на постановке и решении конкретных задач и целей, главной из которых является рост продаж бизнеса.

Итак, основная мысль. В силу того, что бизнес повсеместно выходит в онлайн, ему нужен именно digital-консультант – в силу специфики онлайн-среды меняется сама модель взаимоотношений между бизнесом и агентством, сегодня она основана на планировании по целям, обосновании, подтверждении и проработанной стратегии. Важно найти партнера, который всегда сможет компетентно и обоснованно ответить, как бизнесу следует развиваться в digital-среде. Хороший консультант должен стать доверенным партнером. Но именно хороший, качественный консультант, который отвечает множеству критериев – должный уровень экспертизы, опыт, внятная история успеха, соответствующая репутация на рынке… Иными словами, он должен иметь ресурсы, чтобы работать на рынке совместного построения бизнеса и реально оправдывать ожидания.

Digital-среда: новые возможности для HR

Если вчера кандидаты искали предложение о работе на специализированных сайтах сидя за компьютером, то сегодня все чаще используются мобильные телефоны и специальные мобильные приложения.

21 декабря 2012

Если спросить любого человека сегодня, то он признает, что живет в цифровом мире — цифровое телевидение, мобильные телефоны, компьютеры, платежные терминалы, электронные билеты.

И сегодня аналоговые устройства — телефоны с крутящимся диском, черно-белые телевизоры — сегодня воспринимаются как анахронизм или, в лучше случае, развлечение или аксессуар. Погружаясь все глубже в этот новый мир мы, однако, достаточно сложно расстаемся со старыми привычками и нередко грустим о тех временах, когда все было проще и понятнее.

Но сама жизнь заставляет нас двигаться вперед все активнее, и с каждым днем нам нужно все быстрее «крутить» педали — учиться чему-то новому. Ведь скорость изменений в той цифровой среде, которая окружает нас, просто огромно. И для того, чтобы сохранить свои текущие позиции, нужно постоянно изучать что-то новое.

Так, если раньше умение искать людей в базе работного сайта было достаточно, то после появления социальных сетей окзалось, что там еще больше кандидитов и нужно осваивать и уметь их находить.

Если раньше достаточно было сделать сайт компании с информацией о кадровой политике и вакансиях, то сегодня уже нужно вступать в диалог с кандидитами, отвечать на их вопросы.

Если вчера кандидат искать предложение на работе на специализированных сайтах сидя за компьютером, то сегодня все чаще используются мобильные телефоны и специальные мобильные приложения. Об этом мире и о том, как развитие сферы digital повлияло на работу специалистов в области управления персоналом мы и поговорим в данной статье

Корпоративный сайт: от визитки к сервису

В раннюю эпоху развития интернета далеко не все компании имели собственные сайты, и уж тем более карьерные разделы на них. Сегодня компания без сайта — это скорее «виртуальный» бизнес, который может существовать только в ограниченном пространстве.

Ведь изменение потребительского поведения, когда человек прежде всего ищет информацию в сети, привело к тому, что сегодня не только отсуствие компании в сети делает ее «несуществующей», но и даже неадекватное представление информации в сети способно существенно снизить доверние к компании, создать «отрицательный фон». А ведь от первоначального настроя, от того «первого впечатления», которое вы произведете может зависеть очень многое.

Ведь это как в случае с имиджем — если внешний вид соответствует или даже превосходит наши ожидания, то мы настроены благожелательно, и склонны более положительно реагировать на то, что нам предлагают. Если же нет, то даже если человек суперпрофессионал, первые минуты он потратит на преодоление нашего негативного восприятия.

Зная эту особенность людей, гораздо эффективнее продумать меры, которые позволяют избежать проблем и инвестировать силы и время в то, чтобы заранее создать более благоприятное впечатление от нас.

Если мы ведем речь о карьерном разделе на сайте или даже о специализированном карьерном сайте, то существует уже достаточно много рекомендаций относительно того, каким он должен быть. Их обязательно стоит учитывать при планировании своего кадрового он-лайн представительства в сети.

Но при этом важно также знать некоторые ключевые закономерности развития интернет среды, а также основные правила коммуникаций и требования к сообщениям, чтобы ваш труд был оценен по достоинству.

Требования к карьерному сайту/ разделу (Джон Салливан, эксперт в области управления человеческими ресурсами)

  • Нешаблонный дизайн
  • Реальные изображения реальных сотрудников
  • Видео
  • Объективная информация, в том числе о недостатках
  • Интерактивность, возможность обратной связи
  • Блоги/форумы персонала
  • Профили сотрудников
  • Цитаты (не топ-менеджеры, не HR)
  • Отсутствие экспрессивных прилагательных
  • Ценности и культура (примеры)
  • Подкасты
  • Ссылки на внешние источники информации
  • Часто задаваемые вопросы
  • Этническое и социокультурное многообразие
  • Социальный пакет
  • Региональные особенности

Что должен включать карерный сайт (Бретт Минчингтон ,Employer Brand International)

  • Подробная карта сайта
  • Фирменный дизайн
  • Высокий уровень функциональности и удобства использования
  • Высокий уровень интерактивности
  • Подробное описание компании (культура, разнообразие, преимущества, лидерство, награды и т. д.)
  • Четкое определение ценностного предложения сотруднику
  • Мультимедиа (подкасты, видео и т. п.)
  • Ссылки на социальные каналы компании
  • Блоги персонала/форумы
  • Часто задаваемые вопросы и советы — интервью, резюме, сопроводительное письмо и т. п.
  • Профили сотрудников, рекомендации в видео- и текстовом формате
  • Описание процесса набора сотрудников
  • Игры и конкурсы

Основные требования к карьерному разделу/ сайту (Б. Минчингтон, EBI)

  • Согласованность со стратегией подбора персонала
  • Разнообразные методы отбора и тестирования
  • Сегментирование — выпускники университета, опытные сотрудники, обладатели диплома MBA
  • Обновление информации о вакансиях и детальное описание должностных обязанностей
  • Моделирование учебных примеров
  • Приглашение оставить информацию
  • Автоматический ответ на отклик или резюме

Мы приводим в статье рекомендации двух крупнейших международных экспертов в сфере управления персоналом и построения бренда работодателя. Однако уже сегодня есть пара моментов, которые стоит добавить к перечисленному.

Сегодняшняя модель коммуникаций предполагает существенный уровень интерактивности, и со стороны кандидатов есть явный спрос на общение с компанией.

Это общий тренд интернета — обратите внимание, как сегодня многие сайты стараются предложить максимальные возможности для мгновенной связи посетителя с ними, а социальные сети в принципе сформировали культуру оценки написанного, желания поделиться с окружающими чем-то интересным или просто высказать собственное мнение.

В силу этого уже далеко не всегда достаточно стандартного описания вакансий и возможности отправить на них резюме (и ждать, будет ответ или нет). Нужно давать возможность прямо с сайта поделиться вакансией со своими друзьями (особенно с теми, кому она подходит).

Или возможность опубликовать ее на своей страничке в социальной сети. Поэтому нужно обеспечить технически поддержку такого поведения кандидатов, ведь это фактически запускает механизм рекомендаций.

Кроме того, возможность задать ответ не в абстрактную HR-службу, а конкретным живым людям, способно не только вывести нужных кандидатов на общение с вами, но и сформировать очень хороший имидж компании, как работодателя.

Для этого нужно показывать людей, давать возможность написать им и обеспечить ответ на вопрос. Можно делать это через сайт, но значительно лучше, если будет такая возможность в социальных сетях. Для этого необходимо, чтобы компания имела собственные страницы в ключевых социальных сетях (об этом мы поговорим чуть позже) и там была возможность задать вопрос (и именно так это должно быть отображено на корпоративном сайте).

Кроме того, важно уметь находить правильный язык для подачи информации. Информационный фон в интернете очень насыщенный и в нем практически не читаются шаблонные корпоративные тексты.

Прежде чем помещать большой и «пустой» пресс-релиз на стену, задумайтесь — а будет ли кто-то это читать.

Сегодня, в обилии информации, человек ищет интересный, полезный, важный контент. Это не значит, что все должно быть максимально упрощено и сведено к 140 символам, но это должно быть интересно и по сути. Кроме того, в основном хорошо прочитываются либо короткие — до 500 знаков, либо уже длинные, содержательные — свыше 3000 знаков — тексты.

Все, что между ними, обычно воспринимается гораздо хуже. Легкость и адекватность миру интернет-коммуникаций является залогом прочтения и уж тем более «разделения с друзьями» вашей информации.

К сожалению, зачастую корпоративные путы столь сильны, что «канцелярщина» так и чувствуется в каждом тексте, в каждом слове. Но ведь это тоже многое говорит о вас — если это то, что вы хотите сказать и какими хотите казаться (а значит, выделить свою аудиторию, которая ценит компании с формализованным подходом), то это отлично.

Если нет, то задумайтесь — а какими вы хотите предстать перед аудиторией — нудным, читающим по бумажке «Брежневым» или живым, зажигающим сердца «Джобсом». И оцените с этой точки зрения тон, стилистику, а также содержание ваших коммуникаций.

Ведь тон газеты «Правда» будет архаичен в молодежном журнале, хотя и стилистика Космополитан не уместна на страницах Форбс. Найдите свой стиль, свою отличительную особенность. И не бойтесь создавать «вирусный контент», которым хочется делиться с другими и который может сказать о вас больше, чем два десятка пресс-релизов и меморандумов.

Не бойтесь включать в коммуникацию и рассказы о тех реальных людях, которые состоялись внутри вашей компании и лояльным к вам. А если они еще и будут вовлечены в коммуникации (особенно актуально это в ситуации, когда речь идет о руководителях, которые ищут себе сотрудников), то это высший пилотаж, гарантирующий высокий уровень доверия к вам.

И еще — не забывайте о простой задаче, которую нужно поставить вашим маркетологам — поисковом продвижении (особенно это актуально, если речь идет о типовых вакансиях, которые постоянно открыты или всегда актуальны для вас).

Ведь обычно люди не напрямую заходят на ваш сайт — зачастую он вводят в поисковую строку Гугла или Яндекса разные запросы — по вашей компании, работе у вас или определенной вакансии. Проверьте, выходите ли вы в первых пяти строчках, легко ли вас найти и не случилось ли так, что первый строчки полностью идут с сайтов, где бывшие сотрудники делятся негативным оптом и жуткими историями из своего прошлого относительно опыта работы в той или иной компании.

К слову, негатива бояться не стоит, его вред будет незначителен, если компания будет реагировать на него, вести диалог с пользователями и разъяснять свою позицию. У такого репутационного менеджмента есть свои правила — тут важно не делать вид, что интернета и людей, которым есть что сказать о работе у вас, не существует — ведь это в любом случае будет приниматься потенциальными кандидатами во внимание.

Тут весь вопрос в том, а есть ли альтернативное мнение — ведь большинство людей любят формировать свою точку зрения и основываться на разных фактах, и нередко при правильном управлении репутацией доверие к компании и ее словам намного выше.

Автор: Татьяна Ананьева

ЦИФРОВАЯ СРЕДА

Уважаемые коллеги!

11 декабря 2019 года в 16:00 ждем вас на нашем традиционном семинаре «ЦИФРОВАЯ СРЕДА» в Институте цифрового образования МГПУ. Тема мероприятия: «Как сейчас учить программированию в школе?».

К участию приглашаются директора, заместители директоров и педагоги школ Москвы.

Место проведения: м. Марьина Роща, ул. Шереметьевская, д. 29, актовый зал 2 этаж, ауд. 204 (актовый зал).

В рамках этого заседания будут  рассмотрены вопросы, связанные с обучением программированию школьников — в различных сценариях и в различных форматах. Будут представлены сценарии и кейсы обучения программированию в школах и в рамках внешкольной деятельности. Активным очным участникам Цифровой среды будет подарена книга об обучении программировании школьников, изданная Всемирным банком.

ВЫСТУПАЮЩИЕ:

Погодин Владимир — учитель Новой школы.

Тема: «Обучение программированию в школе: проблемы и решения».

На результаты обучения программированию в школе влияет целый ряд факторов, таких как выбор оптимального стиля обучения и организация управления в классе. Обучение программированию — это и обучение управлению, и обучение пониманию, и обучение работать с ошибками и обучение умению справляться с собой.

 

Останин Яков — руководитель проекта: АНО Проектория.

Тема: «Твой курс: IT для молодежи».

Мотивацию школьников к изучения программирования можно создать, вовлекая школьников в проектную внеучебную деятельность. Сетевое сообщество педагогов, занимающихся проектной деятельностью со школьниками является эффективной средой создания инновационных практик обучения программированию

 

Патаракин Евгений — ведущий научный сотрудник института системных проектов МГПУ.

Тема: «Энциклопедия вычислительного мышления».

Развитие средств программирования опережает возможности системы образования по адаптации новых инструментов к учебному процессу. Какой должна быть современная книга по обучению детей программированию, чтобы не устаревать еще до выхода на бумаге?

 

Модератор Цифровой среды:

Ярмахов Борис — автор книг «1 ученик: 1 компьютер — модель мобильного обучения в школе» и «Шаг школы в смешанное обучение», главный научный сотрудник Центра анализа данных Института цифрового образования.

 

Контактное лицо: Воробьева Татьяна Александровна, директор педагогического центра «STEAM-парк» Института цифрового образования ГАОУ ВО МГПУ,

Моб. +7-926-228-51-05, [email protected]

Цифровая среда — лекции на ПостНауке

В России, по-моему, с 2015 года утвержден Федеральный государственный образовательный стандарт, который называется «Медиакоммуникации», существует программа подготовки медиапродюсеров, медиаменеджеров, и, конечно же, в довольно большое количество образовательных программ, посвященных журналистике, уже включены какие-то элементы обучения именно медиапрофессионалов. Таким образом, может показаться, что в профессиональных средах и повседневности существует довольно широкий спектр разговоров и дискуссий о медиа, и, даже если вы не являетесь специалистом в этой индустрии, продюсером и журналистом, все равно вы не можете пройти мимо информации о том, что периодически случаются какие-то научные, научно-практические или профессиональные конференции, посвященные медиа, а уж понятия типа «социальные сети», «репост», «лайк» и так далее стали уже настолько общеупотребимыми, несмотря на то что являются англицизмами, что никого уже ими не удивишь. В этой связи может возникнуть вполне справедливый вопрос: зачем нам заниматься изучением цифровой среды и зачем вот это отдельное слово ― the digital, которое на русский переводят как «цифровая среда»? Неужели нельзя обойтись уже тем количеством терминов, концептов или метафор, которые на данный момент уже существуют?

Я уверена, что необходимо говорить отдельно о цифровой среде, отдельно о ее культурных и социальных практиках по нескольким причинам. В первую очередь потому, что понятие «цифровая среда» по своему содержанию не равняется понятиям «медиа», «мультимедиа», «кросс-медиа», «трансмедиа», «средства массовой информации и коммуникации» и всему тому, что я перечислила. Прежде всего, цифровая среда — это понятие, которое основано на наличии некоторого количества концептов, имеющих не гуманитарное измерение, а естественно-научное или математическое. Если мы спросим, что такое цифровая среда как явление, то мы можем ее довольно просто описать через три понятия ― это данные, которые закодированы в двоичной системе, это алгоритмы, это программное обеспечение. Все эти слова, которые имеют отношение прежде всего к пространствам математики, к пространству веб-дизайна и веб-проектирования, обозначают буквально следующее: существует технологическая основа для всех тех действий, которые человек предпринимает онлайн, когда работает с девайсами, с устройствами, для всех тех типов коммуникации или любых других активностей, которые он продуцирует.

Если мы хотим изучать цифровую среду, то начинать, конечно же, нужно с понимания того, как она устроена на технологическом уровне. Это означает, что, когда мы говорим о цифре, мы говорим не отдельно об интернете и его архитектуре, не отдельно о том, как, например, классические и традиционные СМИ превращаются в нечто новое и приобретают цифровую природу, не отдельно о социальных медиа, а о тех инструментах и механизмах, благодаря которым они существуют. Для нас как для представителей социально-гуманитарных наук это фактически такой диагноз, который означает, что, когда мы изучаем онлайн-коммуникацию, какие-то цифровые конфликты, способы взаимодействия человека и машины в формате, например, интерфейса, когда мы изучаем метафорику, с помощью которой эти интерфейсы построены, мы всегда работаем с эффектами, с видимостями. Мы никогда не можем пробиться, если не обладаем навыками программирования, просвещенностью в области computer science, к этому ключевому ядру.

Это один проблемный модус, одно проблемное пространство, которое на самом деле некоторыми исследователями решается и в пространстве цифровых гуманитарных исследований (digital humanities), и в поле исследований программного обеспечения (software studies). Есть специалисты, которые вполне корректно работают именно с этой математической технологической составляющей. Более того, все они стоят на очень важной позиции: технология — это важнейшее ядро цифровой среды; технологии меняются, за этими трансформациями нужно следить, но на самом деле те решения и выводы, которые мы можем сделать в ситуации пользования технологией, зависят напрямую от человека. То есть в очень большой степени изолированное изучение технологий, которое отрезано от антропологического и социального опыта, будет недостаточным, поэтому для изучения цифровой среды обязательно должна происходить коллаборация между условными технарями и условными гуманитариями, хотя мы прекрасно понимаем, что сейчас это уже такие гибридные специалисты, гибридные профессионалы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.