разработка, внедрение и развитие системы

PR. Пресс-служба

Гостиницы. Рестораны. Общественное питание

Инженерные сети: строительство и ремонт

Медицина

Организация деятельности учреждений культуры

Организация перевозок. Транспорт

Офис. Делопроизводство. Архивы

АХО. Офис

Охрана труда. Безопасность

Право. ВЭД

Производство

Социальная защита

Тренинги

Услуги

Энергетика. Энергосбережение

Промышленность

Бережливое производство

Гособоронзаказ

Закупки. Снабжение. Склад

Импортозамещение

Интеллектуальная собственность

Легкая промышленность

Материалы, технологии, оборудование

Пищевая промышленность

Стандартизация. Метрология

Транспорт

Транспортная логистика

ЖД перевозки

Автотранспорт

Управление инновациями

Управление качеством

Управление производством

Безопасность

Безопасность систем управления

Информационная безопасность

Кадровые риски

Комплексная безопасность

Охрана труда

Пожарная безопасность

Промышленная безопасность

Экологическая безопасность

Экономическая и юридическая

Энергетика

Правовое регулирование в энергетике

Экономика и инвестиции в энергетике

Эксплуатация объектов ТЭК

Энергосбережение

Строительство и инженерные сети

Дорожное строительство

Инженерные сети: проектирование и строительство

Слаботочные системы

Газоснабжение

Водоснабжение и водоотведение

Теплоснабжение и вентиляция

Электроснабжение

Правовое регулирование строительной деятельности

Проектирование. Изыскания

Сметное дело

Строительные материалы и технологии

Строительство: организация и управление

Экономика строительства

ЖКХ. Городское хозяйство

ЖКХ. Городское хозяйство

Ремонт и эксплуатация зданий и сооружений

Недвижимость

Управление и эксплуатация недвижимости

Экология и землепользование

Недропользование. Земельное право, кадастровая деятельность

Экология

Управление персоналом

HR-технологии. Управление персоналом

Трудовое право. Кадровое делопроизводство

Офисные службы

Архивы

Делопроизводство

Работа с руководителем

Менеджмент

Общий менеджмент

Специальный менеджмент

Спортивный менеджмент

Управление административно-хозяйственной деятельностью

Маркетинг.

PR

Маркетинг. Продажи

Реклама. PR

Экономика. Финансы. Бухгалтерский учет

Бухгалтерский учет

Бюджетный учет

Отраслевой учет

Бухгалтерский учет в коммерческих организациях

Налогообложение

Нормирование труда

Оплата труда и мотивация

Финансовый менеджмент. Экономика

Право. ВЭД

Внешнеэкономическая деятельность

Гражданское и процессуальное право

Договорная работа

Другие отрасли права

Корпоративное право

Право по виду деятельности

Информационные технологии

Автоматизация процессов, прикладное ПО

Управление ИТ-инфраструктурой

Связь

Проектирование и строительство объектов связи

Юридическое сопровождение и ФХД

Государственное и муниципальное управление

Бюджетное финансирование

Некоммерческие организации

Организация деятельности учреждений и органов власти

Социальная защита

Организация работы органов социальной защиты населения

Технологии социального обслуживания

Медицина

Организация здравоохранения

Право в здравоохранении

Фармация

Экономика и финансы в здравоохранении

Ветеринария

Ветеринария

Образование

Высшее образование

Дополнительное профессиональное образование

Среднее общее и специальное (коррекционное) образование

Среднее профессиональное образование

Культура

Музеи. Библиотеки

Организация культурно-досуговых мероприятий

Театры. ДК

Технологии: звук, свет, сцена

Управление в сфере культуры и досуга

Массмедиа

Дизайн

Переводы

СМИ, редакция

HoReCa

Гостиницы

Общепит

ХАССП и контроль качества

Что нужно сделать для внедрения системы KPI и как ее автоматизировать – Блог Mirapolis

В этой статье мы обсудим, что такое система KPI и зачем ее разрабатывают, разберемся, как внедрить KPI в короткие сроки и добиться успешной работы с помощью инструментария Mirapolis HCM.  

Что такое KPI и примеры показателей эффективности

В общем смысле KPI – это система управления эффективностью сотрудников компании. В буквальном понимании – это бизнес-индикаторы, которые отражают полноту достижения целей, поставленных перед сотрудником или подразделением. По сути, это цифры, от которых зависит прибыль предприятия.

Для понимания приведем примеры показателей KPI:

• KPI производительности – соотношение результатов к затраченному времени, например количество продаж за месяц в магазине или число исходящих звонков за месяц в кол-центре.
• KPI эффективности – соотношение результатов к затраченным ресурсам, это может быть, к примеру, стоимость одной продажи.
• KPI функционирования – оценка соответствия бизнес-процесса разработанному алгоритму, например полнота выполнения заявленных требований.

Выделяют KPI индивидуальные, командные, проектные, корпоративные. Универсальных индикаторов для всех видов деятельности не существует. Каждая компания самостоятельно определяет индивидуальные метрики в соответствии с особенностями бизнеса и методы расчета KPI для каждой категории сотрудников, подразделений.

Зачем разрабатывают систему KPI и по какому алгоритму

Показатели KPI позволяют:

• Разработать систему оплаты труда по результатам деятельности.
• Получить инструмент для быстрой оценки текущего положения компании.
• Оценивать работу отделов, не вникая в их внутреннюю кухню.

Алгоритм разработки системы включает три шага:

1. Определить цели компании. Они могут быть разными, но чаще всего это увеличение прибыли за конкретный промежуток времени, повышение рентабельности, развитие бренда, улучшение качества обслуживания клиентов и т. п.
2. Определить задачи для достижения целей и количественные показатели, влияющие на этот процесс.

Например, сотрудники отдела маркетинга предлагают услуги компании и генерируют лиды для продажников. Чем больше лидов будет в течение месяца, тем больше шансов на увеличение количества продаж.

3. Разработать по каждому направлению показатели для развития бизнеса, систему оценок и мотивации сотрудников. Заниматься этим должны специалисты, хорошо разбирающиеся в бизнес-процессах компании и имеющие компетенции в областях, для которых разрабатывается KPI.

Например, для финансового отдела можно предусмотреть премию за соблюдение бюджета расходов, сотрудникам отдела продаж добавить к фиксированному окладу процент за совершенные сделки и премию за перевыполнение плана.

Чтобы система KPI работала, все показатели нужно измерять и контролировать.

К KPI сотрудников нужно подготовить

Обязательное условие при внедрении системы KPI – разъяснительная работа. Сотрудников нужно проинформировать, зачем вводятся показатели, как их будут подсчитывать и как они будут влиять на зарплату каждого из них. Важно донести мысль, что новый подход позволит не только развиваться компании, но и сотрудникам зарабатывать больше.

Например, продавцам магазина электроники нужно объяснить, что если они продадут больше товара, чем нужно по плану, то получат премию, а за продажу дополнительных услуг для них будут действовать бонусы.

KPI и мотивация повышают уровень удовлетворенности сотрудников, так как риски и поощрения распределяются справедливо

Разработка KPI также предполагает внесение изменений в трудовые договоры, а при расширении полномочий сотрудников – в должностные инструкции, штатное расписание и прочую рабочую документацию.

Как показывает практика, сначала стоит внедрить KPI в одном отделе и посмотреть на эффективность работы. Если результат устроит, подключать другие подразделения, если нет – провести работу над ошибками и изменить индикаторы эффективности.

Упрощаем задачу – управляем KPI с помощью Mirapolis HCM

У вас готова система KPI, вы заинтересованы в ее внедрении и успешной работе. Тогда удобнее автоматизировать все, что можно автоматизировать. Для этого в Mirapolis HCM есть блок «Оценка KPI».

Весь инструментарий системы помогает решать задачи по достижению основной цели – развития бизнеса за счет повышения эффективности работников компании. Оценивая каждого сотрудника и помогая ему развиваться, вы усиливаете весь бизнес. 

В системе можно управлять эффективностью компании, независимо от ее размеров. В режиме реального времени отследить, как каждый сотрудник влияет на развитие бизнеса. 

Вы настраиваете KPI и цели (индивидуальные, командные, проектные). Они автоматически назначаются по должностям, грейдам, бизнес-функциям, чтобы сотрудники видели, к каким показателям должны стремиться.

Также автоматически формируются отчеты – индивидуальные по сотрудникам, сводные по подразделениям, дашборды для руководителей. По ним  видно, как выполняется стратегия развития компании в целом и какую роль в этом играет каждый сотрудник. 

Это позволяет вовремя назначать обучение, развивающие активности, принимать правильные управленческие решения по ротации кадров, чтобы скорректировать движение компании к цели и мотивировать сотрудников на продуктивную работу. Оповещения о собранной за определенный период статистике руководитель также может получать автоматически.   

Управление процедурами оценки

Отслеживание KPI сотрудников в автоматическом режиме помогает избежать ненужных финансовых трат и предвидеть возможные риски. Например, можно увидеть, как работает каждый из менеджеров отдела продаж. Какая у него цель и на каком пути ее достижения он находится. И если вы видите, что на каком-то из этапов менеджер проседает, сможете вовремя разобраться в ситуации и исправить ее. Допустим, у продажника срываются сделки на этапах переговоров, при разборе ситуации выясняется, что он плохо знает продукт и не может донести нужную информацию до клиента. Тогда ему назначаются курсы о продукте.

 Особое удобство для эйчара представляет матрица потенциала nine-box. Эта модель позволяет легко оценить настоящую и будущую ценность сотрудников и является полезным инструментом целеориентированного управления.

Отображение разных категорий целей

Пользуясь решением Mirapolis HCM, вы получаете доступ к лучшим практикам настройки HR-процессов, которые успешно работают в крупных компаниях – РЖД, «Почте России», ФСК и других. Все процессы будут настроены индивидуально под ваш бизнес. 

Развитие бизнеса становится управляемым процессом. Вы планируете сроки достижения цели и, исходя из этого, выбираете интервалы оценки KPI: ежемесячный, ежеквартальный или ежегодный. Получаете аналитику по этим данным, видите, как каждый сотрудник влияет на эффективность бизнеса, и при необходимости корректируете оценку. 

Например, если главная цель компании – увеличить годовой доход на ХХХХ, то задача для топ-менеджера – повысить за месяц выручку на ХХХ, а для маркетолога – за этот же период привлечь ХХ лидов. (скрин: корпоративные цели)

Информативная матрица потенциала сотрудников, сформированная в системе Mirapolis HCM

Преимущества автоматизации оценки KPI:

1. Наглядная целостная картина о выполнении целей, которую в реальном времени видят все лица, принимающие решения.
2. Увеличивается скорость оценки эффективности персонала.
3. Сокращаются до 30 % затраты на оценку персонала.
4. Есть возможность использовать для оценки свои данные или имеющиеся в системе.
5. Система учитывает  дополнительные факторы, благодаря чему компания получает инсайты о том, как развивать сотрудников.
6. Больше возможностей для бизнеса. Параллельно с оценкой KPI компания может автоматизировать, к примеру, и обучение. И тогда на основе результатов достижения целей назначать обучение конкретному специалисту или группе сотрудников, чтобы улучшить показатели.

Mirapolis HCM помогает сориентировать людей на результат и достичь синергетического эффекта за счет деятельности сотрудников, направленной на выполнение стратегии компании.

Вопросы по аналитике, оценке активности и результатов (KPI) учеников

Часто задаваемые вопросы по аналитике, оценке активности и результатов (KPI) учеников на платформе АнтиТренинги.

Что позволяет отслеживать аналитика на платформе АнтиТренинги?

Раздел «Аналитики», который есть в каждом курсе, позволяет собирать данные о различной активности пользователей и эффективности процесса обучения в конкретном курсе.

В нем содержится три подраздела:

1. «Какие материалы нужно улучшить?»
* Сложные уроки – долгое выполнение
* Неясные требования – много незачетов
* Демотивирующие уроки – брошенное обучение

2. «Как повысить качество обслуживания учеников?»
* Когда работать? Распределение активности учеников
* Когда ученики долго ждут ответа?
* Рейтинг наставников: кто работает много и хорошо, а кто мало и плохо
* Качество конкретного наставника: растет или деградирует

3. «Какие ученики нуждаются во внимании?»
* Скорость и качество работы учеников
* Ученики, нуждающиеся в стимуле
* Распределение учеников по урокам (успеваемость)
* График активности ученика
* Рейтинг по результату (KPI)
* Результаты учеников (KPI) по датам
* Результаты учеников (KPI) по урокам

Данные аналитики помогут оценить и  улучшить обучающий процесс.

Как определить, какие материалы нужно улучшить в онлайн-курсе?

Для оценки контента и материалов уроков онлайн-курса на платформе АнтиТренинги есть специальный раздел «Аналитики» – «Какие материалы нужно улучшить?».

Данные этого раздела помогают отследить:

«Сложные уроки – долгое выполнение»
Выберите диапазон дат для анализа. Отчет выделит уроки, на которых студенты критически долго задерживаются, и даст подсказки, как это исправить.

«Неясные требования – много незачетов»
Этот отчет покажет уроки со сложными для выполнения заданиями.

«Демотивирующие уроки»
В этом разделе вы можете отследить студентов, которые бросили обучение, и то, на каких уроках они это сделали. Период, за который будет проводиться заполнение, вы можете указать самостоятельно.

Как и где отследить качество предоставления онлайн-курса и обслуживания учеников?

Оценить удобное время для обучения учеников, эффективность работы наставников и скорость проверки домашних заданий можно, зайдя в нужный курс в раздел «Аналитики» – «Как повысить качество обслуживания учеников?».

 В данной категории можно подробно проанализировать такие данные:
 
«Когда работать?»
Отчет помогает проанализировать время активности учеников, чтобы, исходя из этого, составить график работы наставников. Можно анализировать активность по дням недели и времени суток. А также активность обращений и сдачи отчетов по домашним заданиям.

«Когда ученики долго ждут ответа?»
Отчет помогает анализировать эффективность работы наставников. Видно, в какое время суток и в какие дни недели срок ожидания учеником ответа от куратора выходит за пределы допустимых значений.

Пределы этих значений можно устанавливать самостоятельно как для каждого конкретного курса, так и для конкретных тарифов, если студенты классифицированы, например, определенными тегами.

Также кроме наглядного графика по дням недели и часам вы можете увидеть общие выводы и рекомендации по улучшению обслуживания учеников.

«Рейтинг наставников: кто работает много и хорошо, а кто мало и плохо»
Позволяет оценить работу наставников по нескольким параметрам:
– количество проверенных ДЗ
– качество проверенных ДЗ
– скорость проверки ДЗ (время ожидания проверки)
– количество студентов, доведенных до результата.

«Качество конкретного наставника»
Отчет помогает оценить качество наставника – растет оно или деградирует.
Также позволяет оценить работу наставника за конкретный период времени по критериям:
– количество проверенных ДЗ
– скорость обслуживания учеников
– сравнить показатели относительно других участников команды наставников

Как выявить учеников, которые нуждаются во  внимании и дополнительной помощи наставника?

Раздел «Аналитики» «Какие ученики нуждаются во внимании?» позволяет отследить успеваемость и результативность обучения конкретных учеников, определить тех, кто не справляется с заданиями, и тех, у кого упала успеваемость и кому нужна дополнительная помощь наставника.

Как использовать данные этой категории для улучшения обучающего процесса?

«Скорость и качество работы учеников»
Позволяет сравнивать учеников и сортировать их по рейтингу:
– успеваемость
– скорость обучения
– суммарное количество баллов, выставленных за ДЗ, средний балл по итогам обучения

Можно анализировать как новичков, которые находятся на начальном этапе обучения, если они сдают ДЗ, так и учеников, прошедших определенное количество уроков. Также можно классифицировать учеников по конкретному формату обучения, если они предварительно были помечены тегами.

«Ученики, нуждающиеся в стимуле»
Отчёт позволяет отслеживать учеников, которые не воспользовались уроками или не попали в обучение, или же застопорились на конкретном уроке.

Очень полезный раздел, поскольку позволяет сразу и быстро классифицировать и оценить, есть ли у учеников проблемы с обучением и какого рода помощь им нужна.

Также, в данном разделе у вас есть возможность выгрузить группу студентов в Excel, нажав на «Сохранить в Excel».

В пункте «Действия» вы можете отправить студенту личное сообщение, смс, e-mail и отчислить пользователя с курса.

«Распределение учеников по урокам (Успеваемость)»
Классифицирует учеников, находящихся на определенной стадии обучения, а именно:
– сколько учеников получило доступ к этому уроку
– сколько студентов прошло конкретный урок
– сколько студентов сдало или не сдало ДЗ

По итогам сортировки можно отправить определенной группе необходимое сообщение или отчислить конкретную группу учеников, а также сохранить списки групп.

«График активности ученика»
Позволяет анализировать активность каждого конкретного ученика по дням недели и времени суток, а также степень активности каждого ученика. Посещал ли он курс в конкретный день, выполнял ли задания, писал ли сообщения и т.д.

Раздел помогает отследить типичные для конкретного ученика периоды активности, чтобы понимать, в какое время он наиболее восприимчив к обучению, получению сообщений и т.д.

Подробный наглядный график по дням недели и часам поможет отследить активность конкретного ученика и время лучшего с ним взаимодействия.

«Рейтинг по результату (KPI)»
Позволяет сортировать учеников по показателям, которые заданы как цели обучения. То есть, вы можете просмотреть рейтинг по ключевым показателям эффективности, а также по датам («Результаты учеников (KPI) по датам»)  и конкретным урокам («Результаты учеников (KPI) по урокам»).

Как посмотреть прогресс прохождения курса учениками (списком)?

Для того чтобы посмотреть прогресс прохождения учениками (успеваемость) онлайн-курса, вам необходимо перейти в «Аналитику» -> раздел «Какие ученики нуждаются во внимании?» -> пункт «Распределение учеников по урокам (Успеваемость)».

Здесь вы можете посмотреть: 
– сколько учеников получило доступ к этому уроку
– сколько студентов прошло конкретный урок
– сколько студентов сдало или не сдало ДЗ

Нажав кнопку «Подробнее», можно отправить определенной группе необходимое сообщение или отчислить конкретную группу учеников, а также сохранить списки групп в Excel.

Как узнать активность ученика в работе на курсе?

Чтобы узнать активность ученика в обучении на конкретном курсе, необходимо зайти в «Аналитику» интересующего вас курса -> раздел «Какие ученики нуждаются во внимании?» -> пункт «График активности ученика».

Вы можете проанализировать активность каждого конкретного ученика по дням недели и времени суток. А также степень активности каждого ученика: посещал ли он курс в конкретный день, выполнял ли задания, писал ли сообщения и т. д.
 
Данные аналитики помогут отследить типичные для конкретного ученика периоды активности, чтобы понимать, в какое время он наиболее восприимчив к обучению, получению сообщений и т.д.

Подробный наглядный график по дням недели и часам поможет отследить активность конкретного ученика и время лучшего с ним взаимодействия.

Как узнать какие ученики не заходили на курс, бросили учебу?

Чтобы узнать, какие ученики не заходили на курс и забросили обучение, переходим в «Аналитику» интересующего вас курса -> раздел «Какие ученики нуждаются во внимании?» -> пункт «Ученики, нуждающиеся в стимуле».

Данные помогут  отследить учеников, которые не воспользовались уроками или не попали в обучение, или же застопорились на конкретном уроке.
Это позволяет сразу и быстро классифицировать и оценить, есть ли у учеников проблемы с обучением и какого рода помощь им нужна.

Вы можете выгрузить данные в Excel, нажав на «Сохранить в Excel».

В пункте «Действия» вы можете отправить студенту личное сообщение, смс, e-mail или отчислить пользователя с курса.

Как проконтролировать работу наставников? Насколько быстро и качественно они проверяют домашние задания?

Проанализировать и проконтролировать работу ваших наставников, скорость и качество проверки ими домашних заданий и обратной связи с учениками, вам помогут данные «Аналитики» конкретного курса -> раздел «Как повысить качество обслуживания учеников?». 

В пункте «Когда ученики долго ждут ответа?» вы сможете отследить эффективность работы наставников: в какое время суток и в какие дни недели срок ожидания учеником ответа от куратора выходит за пределы допустимых значений.
 
Пределы этих значений можно устанавливать самостоятельно как для каждого конкретного курса, так и для конкретных тарифов, если студенты классифицированы, например, определенными тегами.

Данные пункта «Рейтинг наставников: кто работает много и хорошо, а кто мало и плохо» дополнит картину эффективности работы наставников и оценит:
– количество проверенных ДЗ
– качество проверенных ДЗ
– скорость проверки ДЗ (время ожидания проверки)
– количество студентов, доведенных до результата

А отчет пункта «Качество конкретного наставника» поможет оценить качество наставника с позиции «растет или деградирует».

Здесь вы сможете отследить работу наставника за конкретный период времени по критериям:
– количество проверенных ДЗ
– скорость обслуживания клиентов
– сравнить показатели относительно других участников команды наставников

Какие аналитические данные можно выгрузить? И как это сделать?

Некоторые данные раздела «Аналитика» платформы АнтиТренинги можно выгрузить в таблицу Excel на ваше устройство. А именно: 

– Число и процент учеников, окончивших курс, в графике и таблице

Эти показатели вы можете выгрузить в подразделе «Как повысить качество обслуживания учеников?» -> пункт «Рейтинг наставников: кто работает много и хорошо, а кто мало и плохо».

– Ученики, ни разу не вошедшие в курс
– Заходили в курс, но не проходили уроки
– Остановились во время обучения

Данные можно выгрузить из подраздела «Какие ученики нуждаются во внимании?» -> пункт «Ученики, нуждающиеся в стимуле».

Показатели успеваемости учеников на курсе вы можете скачать с платформы в подразделе «Какие ученики нуждаются во внимании?» -> пункт «Распределение учеников по урокам (успеваемость)».

– Данные успеваемости всех учеников на курсе (расширенная карта по урокам)

– Показатели успеваемости по определенным критериям в конкретном уроке 

Просто нажимаем кнопку «Подробнее» возле нужного урока.

И выгружаем необходимые данные. 

Мы разобрали частые вопросы по аналитике, оценке активности и результатов (KPI) учеников на платформе АнтиТренинги.

Если ответы на какие-то вопросы по данной теме вы не нашли, то всегда можете обратиться за помощью к технической поддержке платформы.

KPI образовательного проекта: в чем измерять эффективность?

KPI — это инструмент, который помогает анализировать эффективность деятельности и уровень достижения поставленных целей.

В образовательном проекте вы можете применять качественные и количественные метрики. Давайте поговорим о них чуть подробнее.

Еще больше о KPI вы узнаете на курсе «Система: Запуск и продюсирование онлайн-курсов»

Как пользоваться KPI?

• Регулярно проводите исследования и собирайте данные. Ни одна из метрик не даст вам нужной информации, если вы проводите исследования от случая к случаю, нерегулярно. Всегда важно отслеживать динамику, смотреть, как меняются показатели.
• Любой KPI должен вести вас к увеличению дохода, прибыли или чему-то еще осязаемому. Связывайте любую метрику с потенциальными профитами, которые мы получим от ее роста в деньгах.

Качественные метрики

• COR

COR (Completion Rate) — это процент студентов, успешно завершивших обучение. Чтобы посчитать этот показатель, мы берем число тех, кто успешно закончил обучение, и делим его на число тех, кто начал обучение. Получаем процент людей, которые прошли ваш курс до конца.

Почему мы можем считать эту метрику качественной? Потому что мы по умолчанию предполагаем, что чем качественнее обучение, тем больше людей доходят до конца. На мой взгляд, студенты бросают обучение, если не брать в расчет форс-мажоры, по 2 причинам:

• учиться слишком сложно (не понимают материал, не справляются со слишком объемными домашними заданиями, чувствуют свою несостоятельность)
• учиться слишком легко (материалы кажутся поверхностными и очевидными, слушатели не видят, как применять это на практике и не желают тратить на обучение время).

Соответственно, чем выше COR, тем больше, по нашему предположению, курс попадает в запрос аудитории.

• NPS

NPS — или индекс лояльности пользователей — подсчитывается очень просто. Вы задаете выпускникам курса один простой вопрос: «Оцените от 1 до 10, с какой вероятностью вы порекомендуете наш сервис, товар или услугу друзьям или знакомым».

Метрика рассчитывается как разница между долей сторонников и критиков: от количества людей, выбравших цифры от 9 до 10 (то есть сторонников) вы отнимаете количество людей, выбравших цифры от 1 до 6 («критиков»). Нейтрально настроенные к обучению люди, выбравшие пункты 7-8, в расчет не берутся.

Рост NPS, то есть увеличение числа людей, которые в восторге от вашего продукта, означает в будущем увеличение процента возвращаемости этих или других людей, которые получили информацию, что у вас отличный продукт.

• CSI

CSI — индекс удовлетворенности пользователей — это подтип NPS. Алгоритм его расчета довольно прост: это оценка любого взаимодействия пользователя с вашим сервисом, товаром или услугой. Шкала может быть разной: от 1 до 10 или просто ответ в формате «да/нет». В «Нетологии» мы, например, используем самый простой вариант, предлагая бинарную систему «лайк/дизлайк».

CSI есть смысл подсчитывать после каждого взаимодействия с целевой аудиторией: после проведенного вебинара, завершенного модуля курса, даже после взаимодействия со службой продаж. Этот показатель позволяет отслеживать качество на маленьких этапах взаимодействия: если NPS подскажет вам, удался ли курс в целом, то с помощью SCI вы узнаете, какие элементы курса получились у вас лучше всего (а какие стоит доработать).

Дополнительные метрики

Мы рассмотрели общеизвестные метрики, но это не значит, что ими стоит ограничиться. Вы можете использовать дополнительные KPI, например:

• степень знакомства с материалом (например, какой процент студентов посещают ваши вебинары)
• скорость выполнения практических заданий (помогает выяснить, на какие задачи студент тратит день-два, а на какие — неделю-две, и скорректировать перепады нагрузки)
• скорость обратной связи от экспертов — ключевая метрика для образовательного проекта
• доля тех, кто достиг с помощью обучения поставленной цели. Например, в «Нетологии» процент трудоустроенных выпускников — очень важная для нас метрика.

Как качественные метрики могут вести нас к деньгам? Очень просто. Если студент глубоко погружается в теоретические материалы и с интересом посещает занятия (они интересны, качественны и соответствуют ожиданиям), если выполняет домашние задания и учебная нагрузка для него комфортна, если он оперативно получает от экспертов обратную связь, то его удовлетворенность этапами обучения (то есть SCI) выше. Если на протяжении всего курса студент всем доволен, то он дойдет до конца, и COR повысится. Чем больше студентов закончат обучение, тем выше будет NPS. Чем выше NPS, тем выше потенциал возврата инвестиций в качество продукта в будущем.

Все об успешном продвижении образовательного проекта на курсе «Построение продаж в онлайн-школе»

Количественные метрики

Здесь мы будем оперировать такими метриками, как выручка (количество покупок, умноженных на среднюю корзину), средний чек, количество покупок и другими. Эти метрики используют компании, работающие в любом направлении. Давайте посмотрим, как мы можем влиять на эти KPI в образовательном проекте.

• Средний чек

Например, повысить средний чек можно за счет увеличения ценности предложения (например, наличия дополнительных опций, включенных в стоимость), за счет комплексного предложения.

Чем ограничивается средний чек на наши продукты? Прежде всего конкурентной средой: вы не можете назначать цены, которые будут выше, чем у ваших конкурентов на аналогичные продукты. Но вы можете сделать свое предложение более весомым, добавить ему ценности и тем самым обусловить разницу в цене.

Например, вы можете продавать пользователю учебные модули отдельно, шаг за шагом,а  можете предложить ему целую образовательную траекторию. Вы можете предложить абонемент или подписку на курсы. Это работает: людям, как правило, проще отдать больше денег за решение образовательных потребностей, чем постоянно покупать понемногу, закрывая свои запросы.

• Количество покупок

Увеличить этот показатель вам поможет практика апсейлов: если клиент купил курс, вы можете предложить ему дополнительный модуль по сниженной цене. Хорошо работают и рекомендательные системы — когда клиент получает скидку на продукт, если его друзья или знакомые совершают у вас покупки.

Учтите, что для образовательного проекта рост количества покупок — долгий процесс. Не всегда новый клиент готов покупать много и сразу. Часто для этого требуется постепенный «прогрев» аудитории полезным контентом: клиент знакомится с брендом, читает ваши e-mail-рассылки, интересуется отзывами и лишь потом совершает покупку.

Новые пользователи обеспечивает конверсия из числа заявок, а заявки — это конверсия из трафика с вашего сайта и других каналов. Часто конверсия из трафика становится метрикой для продуктологов и отдела маркетинга, а конверсия в продажи — KPI для отдела продаж.

Но здесь стоит учесть, что эти метрики могут обладать взаимоисключающим влиянием. Вы можете обеспечить большую конверсию из трафика в заявки, но по большей части это будут «холодные» лиды, и конверсия из заявок в покупки в этом случае снизится. Поэтому разумнее, на мой взгляд, ставить для этих отделов общий KPI, чтобы не вызывать конфликтов.

Если у вас есть база старых пользователей, вы можете сделать по ней временной срез и обнаружить, что те люди, которые не делают покупку сразу, с большой долей вероятности совершают ее через 6 месяцев после нахождения в базе. Также велика вероятность совершения покупки через 11-12 месяцев после нахождения в базе.

Что делать с этой информацией? Стоит проанализировать, какое количество касаний было с этой аудиторией в период от 1 до 6 месяцев и от 1 до 12 месяцев, и понять, почему реактивация происходит только после долгого чтения ваших рассылок и, возможно, блога.

Реактивация старых пользователей может стать хорошей KPI для контент-маркетологов, продуктологов или других отделов вашей онлайн-школы.

Итак, повысить эффективность ваших образовательных курсов вы можете за счет:

• повышения качества образовательного продукта, максимально точно отвечающего на запрос аудитории
• постоянного сбора обратной связи, мониторинга ситуации во время обучения. Когда в финале студенты скажут вам, что с курсом что-то не так, будет уже поздно что-то менять
• одинаково тщательной работы и со старой, и с новой базой клиентов. Если у вас получится выстроить грамотную контент-стратегию, KPI реактивации старых пользователей будет выше.

Что еще почитать?

7 лайфхаков для запуска проекта в образовательном бизнесе

Как запустить свой обучающий курс и начать на нем зарабатывать?

Online-курс Разработка KPI. Курс Александра Шведова по внедрению системы KPI. Практикум, обучение, тренинг

Внедрил KPI в свой бизнес (оптовые поставки кофе) после года намерений. Давно понял, что оклад и процент перестали работать для менеджера продаж. Новых клиентов приводил я сам, менеджер фактически стал работать оператором по входящим заявкам. Поэтому уже больше года изучал материалы по KPI, читал книги, статьи, смотрел видео, в том числе и Александра Шведова. Но переходя к практике сталкивался с вопросами, на которые ответа не было. Поэтому, когда появился курс, я сразу его взял и начал действовать. С его помощью разработал и внедрил KPI за полторы недели. Все изложено четко, пошагово, без лишней информации. Но все что нужно для понимания есть. Теория, тесты для закрепления материала, практические задания. Я без ущерба для рабочего времени вечерами спокойно разработал KPI. Вся накопленная за год информация по KPI упорядочилась и прояснилась. Сильно помогли шаблоны для расчета и оформления — все что нужно в курсе есть, скачиваешь и используешь для себя. Даже презентация для доведения сотрудникам новой системы KPI. Очень полезным оказался блок про цели и стратегию. Об этом раньше даже не задумывался, думал это для более крупного бизнеса. Теперь понимаю, что сильно ошибался. Этот курс — чистая практика, реальный способ внедрения KPI в бизнес! Источник: https://otzovik.com/review_13554898.html

ViktorMironov

Очень многое узнали для себя. Появилось понимание как двигаться дальше, какую установить мотивацию менеджеру продаж. Ранее хотели установить процент, но никак не могли понять, что делать с ростом продаж, который точно будет, ведь мы на стадии активного роста после запуска производства. Ломали голову, как потом понизить процент, чтобы не было конфликтов или как поступить по другому. Теперь все вопросы сняты. Очень удобный формат. Каждый видеоурок короткий и по делу. Отдельный большой плюс, это прилагаемые шаблоны, скачал и ничего не нужно выдумывать, все для внедрения есть! Источник: https://learninghub.ru/poshagovaya-razrabotka-kpi

Дмитрий

Наконец смог «съесть всего слона :)». Внедрил KPI в бизнес (оптовая продажа кофе), за 10 дней разработал kpi и перевел на него менеджера продаж! Курс помог всё в голове разложить по полочкам и быстро внедрить KPI. Сильно помогли шаблоны, ничего не надо изобретать, все в курсе есть.очень полезным оказался блок про цели и стратегию. До этого год читал статьи книги, смотрел видео про KPI, потратил кучу времени, но переходя к практике сталкивался с неочевидными на первый взгляд вопросами и откладывал. Александр, спасибо за курс! Он реально работает! Я и раньше следил за Вашими материалами, но курс все упорядочивает и восполняет имеющие пробелы. Источник: https://www.youtube.com/watch?v=fAd05YxKURs

ViVm-88

Последнее время стал падать уровень продаж и хотелось выяснить почему. В итоге я искала много вариантов, чтобы увеличить KPI сотрудников и ваш курс был основой, потому что это по сути идеальная пошаговая инструкция, что мне и было необходимо. Теперь мне как руководителю стало легче разбираться в качестве и работе своих подопечных. Спасибо вам большое за курс. Источник: https://www.youtube.com/watch?v=fAd05YxKURs

Арно

Александр, мое уважение! Действительно, этого не хватало. Делайте пожалуйста курсы почаще. Вас очень приятно и интересно слушать! Источник: https://www.youtube.com/watch?v=fAd05YxKURs

Cytorak 87

У меня бизнес по продаже комплектующих для промышленности. Менеджеры продаж на окладе. Продажи застыли на месте, менеджеры работали по текущей базе, не развивая старых клиентов и практически не подключая новых. Новые клиенты появлись только, если сами выходили на нас. Никакие призывы и уговоры результата не давали. Давно понял, что оклад не работает, полностью схема себя исчерпала. Понимал, что надо менять. Рассматривал перевод менеджеров на процент и KPI. Собрав информацию выбор сделал к KPI, но не решался перейти, так как опыта работы с KPI нет и допускал риски что менеджеры могут уволиться (работают давно, все привыкли и всех текущее положение устраивало) и продажи упадут.К расплодившимся курсам и их результативности относился настроженно. Рад, что опасения не оправдались. Сначала я изучал на ютуб ролики Александра по kpi. ПОнравилась доступность изложения и отсутствие воды. Все по делу. Во многих примерах узнавал свой бизнес. Поэтому выбрал этот курс и не пожалел!За несколько дней прошел все этапы и разработал систему KPI для своих менеджеров продаж. А еще утвердил годовые цели и планы, проработал стратегию их достижения. Разобрался с функционалом и оргструктурой бизнеса. Ранее об этом даже не задумывался. Этот блок оказался для меня дополнительным бонусом.После разработки, по рекомендациям из курса грамотно организовал доведение изменений и перевел менеджеров на KPI избежав негатива. Уволился всего один менеджер (самый инертный), остальные включились и показали уже в первый месяц 27% рост продаж!Главный плюс курса в том, что это не теория оторванная от практики, после которой не понятно что делать, а конкретный пошаговый план действий, с разъясненими, примерами и шаблонами и за очень приемлемые деньги. Берешь и делаешь.Благодарю за полезный курс, однозначно рекомендую для внедрения KPI! Источник:https://otzovik.com/review_13746472.html

Rsteel

Этот онлайн-курс просто супер, он моё внимание привлёк по той причине, что мне уже срочно нужно было повышать прибыль в своей компании. В итоге получил классную пошаговую инструкцию, перевел двух менеджеров продаж на KPI. Рост продаж и прибыли вижу уже по итогам первого месяца Спасибо! Источник: https://www. youtube.com/watch?v=fAd05YxKURs

Игорь Римов

Небольшой магазин у нас, но дела вообще не очень шли, продажи, несмотря на усилия, вообще не росли. Хорошо, что знакомый про этот курс рассказал, жалею, что раньше про него не узнал, результат почти сразу стал проявляться. Рекомендую!!! Источник: https://www.youtube.com/watch?v=fAd05YxKURs

Руслан Ануфриев

Фаундер и по совместительству директор дал задание внедрить KPI в отделе. Я молодой руководителей четырёх команд операторов и их руководителей. Уже 3-4 месяца пыталась разработать и запустить KPI, но операционные задачи съедали много времени. Параллельно я читала статьи, смотрела видео, изучала материалы по теме ключевых показателей эффективности, но пазл не складывался и вопросов было больше, чем ответов. На YouTube наткнулась на видео Александра Шведова на тему KPI. Начала изучать также его статьи, после купила онлайн-курс практикум «Разработка KPI». В курсе нет лишней информации, только сжатая и концентрированная польза — короткие уроки и тесты для закрепления усвоенной информации. Вся теория и практика выстроена пошагово, ощущение как будто идёшь «за руку» с ментором, а не изучаешь курс самостоятельно. Очень удобно, что внутри уроков есть все необходимые таблицы. Благодаря курсу удалось решить мою собственную боль — работа ради работы, бесконечные процессы и непонятные цели. С системой KPI удалось обозначить прозрачные, понятные цели и работать на конкретный результат. За неделю я смогла разработать для своего отдела адекватную систему KPI, всё работает.В общем, очень довольна результатом, который получила после прохождения курса! Теперь чётко обозначены зоны ответственности, поставлены цели для каждого сотрудника и у меня есть понимание как премировать сотрудников. Фаундер уже хочет распространить на другой отдел, предложил мне стать руководителем проекта для внедрения на смежные отделы. Источник: https://otzovik.com/review_13667096.html

Mary Limos

Курс повышения квалификации Управление эффективностью предприятия, организации.

Построение системы KPI Дневной

+7 495 698 63 64  8 800 234 55 22

   по России бесплатно

Доступно в формате

онлайн-трансляции! Перейти

• Курс повышения квалификации

Формат обучения:    Очно Онлайн

Санкт-Петербург, 1 — 3 ноября 2022

Артикул: СП09212

При внедрении любого из методов управления необходим эффективный инструмент постановки целей и оценки результатов. Таким инструментом оценки эффективности работы предприятия и сотрудников является система Ключевых показателей эффективности (KPI), позволяющая упорядочить работу предприятия и персонала, укрепить исполнительскую дисциплину и мотивацию, концентрировать усилия сотрудников на достижении целей предприятия.

3 дня

24 академических часа

Удостоверение

Стоимость участия

Количество участников:

12345678910

или введите:

скидка:

нет

Дата оплаты:

До 01. 08.2022 (за 3 месяца)До 01.09.2022 (за 2 месяца)До 01.10.2022 (за 1 месяц)До 22.10.2022 (за 10 дней)До 01.11.2022 (перед началом занятий)

скидка:

Стоимость участия:

38 400 ₽

 Экономия:

 

Для кого предназначен

Генеральных директоров, руководителей предприятий и организаций, руководителей административных, производственных, финансовых, сервисных подразделений, заинтересованных в развитии управленческой эффективности, повышении результативности работы и мотивации персонала.

---

Цель обучения

• получение знаний и инструментов системы Ключевых показателей эффективности (KPI),
• получение навыка, умения применить все полученные инструменты в своей компании,
• повышение уровня компетенций.

---

Результат обучения

В результате обучения участники:

• научатся формулировать цели организации в формате сбалансированной системы показателей (BSC),
• «передавать» цели организации на нижние уровни управления,
• определять служебные функции руководителей и сотрудников в «продуктном» выражении разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для различных должностей в своей компании,
• проводить оценку деятельности предприятия и сотрудников по системе KPI,
• использовать различные методики оплаты по результатам работы (PRP),
• смогут применить на практике полученные навыки,
• повысят свой уровень компетенций.

---

Программа обучения

День 1.

1. Как формулировать цели организации?

Понятия «цель» и «задача». Кто заинтересован в достижении целей предприятия? Цели собственников, цели бизнеса, цели руководителей, цели персонала. Как «измерить» качество целей? Три уровня целей. Четыре способа управления современным предприятием. История метода управления по целям: прошлое и настоящее.

2. Стратегическое планирование и стратегические цели.

Что такое стратегия и стратегическое планирование? Пять составляющих стратегии предприятия. Философия организации. Как построить целевую бизнес-модель, или взгляд на предприятие с «высоты птичьего полета». Корпоративная и конкурентная стратегии. Оптимизация процессной, административной и финансовой структуры. Что такое сбалансированная система показателей? Определение стратегических намерений: финансы, рынок, процессы, развитие. Выявление ключевых факторов успеха предприятия, или Как построить стратегическую карту? Выбор стратегических показателей организации. Постановка стратегических задач. Куда будем инвестировать, или определение портфеля стратегических проектов.

Управленческий практикум: «Формулирование целей предприятия в формате BSC».

День 2.

3. Каскадирование стратегических целей предприятия.

Как определить цели и функции руководителя и сотрудников? Два принципа определения функций персонала. Описательный и продуктный метод. Методика каскадирования целей предприятия через определение «продуктных» функций руководителей и сотрудников. «Вертикальные» и «горизонтальные» функции. Пять способов определения функций сотрудников.

Управленческий практикум: «Каскадирование стратегических целей на уровень руководителей подразделений» (деловая игра).

4. Методика разработки ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators).

Что такое ключевые показатели деятельности (KPI)? Понятие «результативность» и «эффективность». Как использовать KPI? Полезный эффект, побочный эффект, затраты, время, эффективность. Процессный и функциональный подходы к разработке KPI. Классификация показателей деятельности. Как разработать KPI руководителей и сотрудников? Каскадирование и согласование показателей. Выбор оценочных показателей. Примеры финансовых, рыночных и процессных показателей. Основные показатели развития компании.

Управленческий практикум: «Определение ключевых показателей деятельности на уровне структурных подразделений».

День 3.

5. Как и по каким показателям оценивать работу сотрудников?

От традиционной аттестации к оценке по KPI.Что такое соглашение о целях? Базовый, нормативный и целевой уровни показателей. Как вести учет качественных показателей? Шкалы показателей. Расчет индексов и коэффициента результативности сотрудника. Мотивирующая оценка персонала на основе KPI. Правила обратной связи от руководителей. Представление результатов оценки, или как уйти от внутренней конкуренции и создать здоровую состязательность в трудовом коллективе?

Управленческий практикум: «Форматирование соглашения о целях и постановка задач на основе KPI».

6. Построение системы оплаты по результатам работы (PRP – Pay Related Performance).

Общие сведения о мотивации персонала. Мотивация, стимулирование и мотивирование. Мотивация избегания и мотивация достижения. Пять типов трудовой мотивации. Что работник должен получать от организации? Классические формы оплаты труда. Основной принцип расчета оплаты по результатам работы (PRP). Факторы, влияющие на размер PRP. Четыре методики расчета оплаты по результатам работы. Основные ошибки при разработке системы оплаты труда на основе KPI.

Управленческий практикум: «Расчет премии и переменной части заработной платы на основе KPI».

7. Основные выгоды и эффекты от внедрения системы KPI.

Что мешает внедрению системы KPI? Основные трудности и ошибки при разработке системы KPI. Как избежать и преодолеть сопротивление персонала? Преимущества и недостатки системы KPI. Последовательность разработки и внедрения системы KPI предприятия.

Записаться

Преподаватели

КУЛАГИН Олег Анатольевич

Кандидат технических наук, дипломированный консультант по управлению, руководитель Агентства целевого управления «KPI Service Group», автор книги «Управление по целям. Секреты технологии KPI», разработчик программно-методического комплекса KPI-Excel и библиотеки показателей деятельности KPI-Library, автор и ведущий практических семинаров и стратегических сессий по технологии целевого управления предприятием.

Отзывы о прошедших мероприятиях

Вся информация изложена в доступной форме, интересно. Хорошо проработана технология целевого управления, понятна суть.

Федорова Г.В.

Начальник отдела Управления мониторинга деятельности университета, Северо-Восточный федеральный университет им.М.К.Аммосова (СВФУ) ФГАОУ ВО

---

В целом, программа удовлетворила мои ожидания. Теоретическая часть содержала четкие определения по данной тематике, а практические задания помогли подкрепить полученную информацию. Материал программы легкодоступный. Особенно интересным было построение системы KPI (правильность постановки целей, функций компании), реальные примеры компаний (в рамках практической части).

Сидорова Е.Н.

Ведущий специалист, Северо-Восточный федеральный университет им.М.К.Аммосова (СВФУ) ФГАОУ ВО

---

Программа понравилась. Благодаря прохождению данного семинара, удалось разложить всю информацию по полочкам; понять, в каком направлении двигаться. Особенно интересной для меня была информация о том, как выстраивать систему KPI.

Ходницких М.В.

Специалист отдела аналитики, Запсибруда ООО филиал Вторичные ресурсы

---

Объем большой. Не только о KPI, но и о стратегическом менеджменте. Со второго дня в общем-то все было новым и интересным.

Повстянный А.В.

Генеральный директор, Флагман-СБ ООО

---

Полезные методические разработки, которые легко можно адаптировать на предприятии любой сферы. Особенно интересной была методика разработки KPI, показатели деятельности.

Боброва А.Э.

Экономист, Гагаринский Физкультурно-оздоровительный комплекс ЧУ АО ПНТЗ

---

Особенно интересным было построение целей компании.

Шитикова С.А.

Ведущий экономист по труду и заработной плате

---

Хорошо структурированная подача материала.

Морозова Н.Б.

Заместитель генерального директора по персоналу

---

Отличная программа! Все четко и по полочкам, структурированно. Понравилась сама система KPI и методика разработки. Хотелось бы услышать о практических кейсах на примере различных компаний.

Бацкель А.В.

Ведущий экономист

---

Глубокая проработка методологии для реальных управленческих задач. Материал великолепно структурирован. Актуальная (вне времени) методология дополнена практическими кейсами и уникальными методиками проработки отдельных этапов. Удобная и простая методика сведения целей в единую сбалансированную систему. Хотелось бы услышать о методике калибровки системы KPI по отчетным периодам в течение всего проекта внедрения целевого управления.

Позанова Е.Л.

Руководитель отдела внедрения, ООО «МАС Проджект»

---

Симбиоз теоретических и практических материалов. Особенно интересным было комплексное решение задач: от расстановки приоритетов и целей компании до разработки KPI для структур. Тема освещена подробно.

Авсеенко Ю.В.

Маркетолог, ООО «МАС Проджект»

---

Понравилось все! Четко выстроенная программа, понятная для восприятия, с большим количеством полезной и интересной информации. Тема была освещена очень подробно.

Корнеенко Н.В.

Советник генерального директора, ФГУП ФКЦФиТТ

---

Интересно, познавательно. Понравилась новая методика разработки KPI.

Заварзин М.В.

Руководитель отдела продаж, ООО «МАС Проджект»

---

Интересно, структурно, применимо. Понравился уровень знаний и компетенций преподавателя. Особенно понравился расчет премии по показателям.

Кузнецова А.Е.

Руководитель отдела сопровождения, ООО «МАС Проджект»

---

Доступно, понятно, легко осваемая программа.
Особенно интересно было KPI.

Байрамова А.Р.

Ведущий специалист, ООО «Челны-Бройлер»

---

Отличная программа. Все было интересно. Квалифицированный преподаватель.

Сафиуллин А.Р.

Заместитель главного инженера-начальник отдела исполнения контрактов, ООО «ТатАвтоматизация»

---

Понравилась практическая часть.
Особенно интересным в программе было механизм формирования функции.
Хотелось бы еще услышать информацию на примере нашей компании.

Катаева Т.А.

Аналитик департамента стратегии, ПАО ПНППК

---

Программа в индивидуальном формате очень удобна и эффективна.
Полезная информация об изменениях в ТК, режимы работы.

Миронова В.Г.

Генеральный директор, ООО «Полотняно-Заводская бумажная мануфактура»

---

Качественное изложение материала. Интересным был «продуктный» подход к должности.

Черемных В.Н.

Инженер по организации труда, АО «Ангарский Электролизный Химический Комбинат» (АЭХК)

---

Информативно, интересно. Интересным было практическое применение материала.

Сутурина А.В.

Начальник планово-экономического отдела, ПАО «Центр по перевозке грузов в контейнерах «ТрансКонтейнер»

---

Вся информация полезная и доступно изложена. Интересным было практическое применение KPI.

Черкесова Т.Г.

Руководитель отдела по работе с персоналом, ООО «ЛЕНОБЛБАНК»

---

Отзывы самые положительные.

Дубинина Л.А.

Генеральный директор, ООО «Региональный Информационно-Расчетный Центр» Брянской области

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!

Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.

Разделы обучения

• Производство и промышленность
• Управление персоналом
• Закупки по 44-ФЗ, 223-ФЗ
• Оборонно-промышленный комплекс, 275-ФЗ
• Госсектор
• Логистика. Закупки. Снабжение
• Финансы. Экономика
• Бухгалтерский учет, налоги, МСФО
• Право
• Медицина и Здравоохранение
• Менеджмент
• Цифровизация
• Безопасность
• ТЭК
• Продажи
• Маркетинг, реклама и PR
• Секретариат и делопроизводство
• Строительство и недвижимость
• ВЭД
• ЖКХ. Благоустройство
• Soft skills
• Управление проектами
• IT. Информационные технологии
• Индустрия гостеприимства (HoReCa)
• Транспорт
• Услуги

Учебный центр

• Об Учебном центре
• Преподаватели
• Отзывы
• FAQ по обучению
• Фотогалерея
• Сведения об образовательной организации
• Партнеры
• Полное расписание

О Компании

• О компании
• Вакансии
• Наши клиенты
• Обратная связь
• Блог
• Документы
• Политика конфиденциальности
• Карта сайта

8 Важные KPI обучения, которые вы должны отслеживать

KPI означает ключевой(е) показатель(ы) эффективности . KPI — это числовые способы отслеживания прогресса бизнеса, поскольку он стремится достичь различных бизнес-целей. KPI должны быть чем-то, что вы можете объективно посчитать и измерить, чтобы вы могли отслеживать прогресс.

Бизнес в целом может иметь собственный набор ключевых показателей эффективности. Кроме того, у каждого сайта или отдела могут быть свои KPI. И поэтому понятно, что отдел обучения может/может/должен иметь свои собственные KPI. В этой статье мы рассмотрим некоторые из них.

Существует множество различных KPI, которые необходимо отслеживать для программы обучения. Некоторые сосредотачиваются на вещах, которые непосредственно связаны с обучением, например, сколько работников завершено или сколько просрочено. Другие сосредотачиваются на том, как программа обучения влияет на результаты бизнеса — например, на сравнении прибыли, производства или качества до и после начала программы обучения.

В этой статье мы сосредоточимся на тех KPI, которые напрямую связаны с вашей программой обучения, и в частности на KPI, которые вы можете отслеживать с помощью системы управления обучением (LMS). В будущих статьях мы рассмотрим некоторые из этих KPI, связанных с бизнес-результатами. Если вы не знакомы с LMS, короткое видео ниже сделает это более очевидным.

Наличие системы управления обучением (LMS) может упростить отслеживание ключевых показателей эффективности обучения, поскольку они автоматически собирают данные обучения и упрощают создание отчетов. Одни и те же KPI может быть очень трудно точно отследить, если у вас есть записи об обучении в нескольких электронных таблицах, бумажных документах и/или различных компьютерных системах.

Прежде чем продолжить чтение этой статьи, загрузите бесплатное руководство покупателя LMS .

Обучение KPI для отслеживания

Давайте рассмотрим несколько ключевых показателей эффективности, которые вы можете отслеживать с помощью LMS, чтобы следить за своей программой обучения и прогрессом обучения сотрудников на вашем рабочем месте.

Уровень прохождения/непрохождения операции

Существует множество причин, по которым вам может понадобиться узнать, сколько людей успешно или неуспешно выполнило действие (например, викторину).

Например, создание этого отчета в течение определенного времени, возможно, ежемесячно или ежеквартально, поможет вам выявить отклонения. Если обычно 80 % сотрудников проходят определенный тест, а в один месяц этот показатель внезапно падает до 40 %, это может сигнализировать о том, что что-то не так, и вам следует продолжить расследование. Пример отчета ниже иллюстрирует этот сценарий.

Кроме того, вы можете запустить этот отчет, чтобы показать результаты прохождения теста на соответствие требованиям на 12 различных сайтах. Это позволит вам определить участки, где работники сдают экзамены с высокой скоростью (и, по-видимому, получают хорошую подготовку), и участки, на которых работники терпят неудачу с большей частотой (и, возможно, получают более низкую подготовку). Затем вы можете поговорить с менеджером по обучению на сайтах с более низкими показателями, чтобы начать оценивать, что происходит.

Наконец, вы можете запустить этот отчет после создания нового теста. Это поможет вам оценить, является ли тест слишком сложным или слишком простым. Если этот тест будет слишком сложным, процент людей, прошедших его, будет слишком низким. Если этот тест будет слишком простым, процент людей, прошедших его, будет слишком высоким.

Средний результат теста

Вы можете запустить этот отчет, чтобы увидеть средний результат теста по любому количеству причин.

Например, вы внесли новое изменение в свою программу обучения. Отслеживание результатов тестов с течением времени позволит вам увидеть, оказало ли изменение положительный или отрицательный эффект.

Кроме того, если вы запускаете этот отчет с течением времени и неожиданно обнаруживаете неожиданное изменение средних результатов теста, это может отражать изменение в поле. Может быть, новый руководитель посылает другое сообщение рабочим, когда они находятся на работе, или, может быть, был внедрен новый производственный процесс, который больше не соответствует вашему тесту.

Процент завершения обучения

Вы можете время от времени запускать отчет для отслеживания завершения обучения, чтобы убедиться, что программа обучения не заброшена. Если вы занимаетесь сезонным бизнесом, например, строительством или сельским хозяйством, вы можете ожидать, что количество завершенных курсов обучения упадет в определенное время года (лето для строительства, осень для сельского хозяйства), но вы ожидаете, что эти цифры снова поднимутся после завершения обучения. напряженный сезон.

Еще одна причина для запуска этого отчета связана с соответствием требованиям. Для обязательного обучения, основанного на соблюдении нормативных требований, вы ожидаете, что уровень завершения будет составлять 100% каждый квартал. Вы можете запустить этот тест за несколько недель до конца квартала и, если уровень завершения составляет менее 100%, предупредить руководителей отделов, чтобы они могли убедиться, что сотрудники вовремя завершат необходимое обучение.

Уровень компетентности должностных обязанностей

Вы можете запустить отчет о степени компетентности должностных лиц, чтобы отслеживать прогресс обучения людей в заданной команде или отделе. Это отличный способ отслеживать их прогресс по мере того, как они развивают свои профессиональные навыки. Это также хороший способ определить людей, которые полностью компетентны в своей работе, если в вашем учреждении проводится перекрестное обучение людей для нескольких должностей, и вам нужно определить работника, которого вы можете перевести на другую должность, чтобы заменить кого-то, кто отсутствует.

Уровень компетентности в работе отдела

Вы можете запустить этот отчет, чтобы увидеть процент людей в одном или нескольких отделах, которые полностью компетентны в своей работе. Запустите его для одного отдела, чтобы узнать, все ли в этом отделе компетентны, или запустите его для нескольких отделов, чтобы сравнить уровень компетентности между отделами (это может помочь вам определить отделы, которые больше вовлечены в свое обучение и самосовершенствование, и те, которые в меньшей степени). Этот отчет может быть очень удобен для обучения менеджеров, ответственных за весь объект.

Процентная ставка соответствия

Учебные задания иногда выполняются для соблюдения нормативных требований к обучению. В этом случае менеджер по обучению хотел бы знать, выполнили ли сотрудники действие (например, прочитав документ) или ряд действий (возможно, выполнив несколько действий, связанных с EHS). Вы можете запустить отчет о соответствии, чтобы быстро определить, все ли прошли обязательное обучение по соблюдению требований. Если нет, вы можете предупредить их менеджеров и обеспечить своевременное выполнение.

Показатель посещаемости занятий

Этот отчет может быть полезен, если у вас есть дополнительный факультативный класс, который вы предлагаете ежемесячно. Например, может быть, вы ежемесячно предлагаете тренинги для руководителей и выделяете 20 рабочих мест в месяц. Этот отчет даст вам возможность отслеживать, насколько популярен элективный курс в вашей организации.

Среднее время до завершения

Запуск отчета, который позволяет определить среднее время выполнения (или даже общее суммарное время выполнения), может быть ключевым элементом определения рентабельности обучения. Просто возьмите количество людей, прошедших обучение, умножьте его на среднее время их прохождения, а затем умножьте на среднюю почасовую ставку, чтобы определить стоимость обучения.

Заключение: ключевые показатели эффективности обучения, которые можно отслеживать с помощью LMS

Теперь вы познакомились с несколькими способами использования LMS для отслеживания некоторых критических показателей эффективности вашей программы обучения. В этом посте мы сосредоточились на оценках уровня 1 (реакция учащегося/листы опроса), оценках уровня 2 (результативность на тестах) и серии «расширенных» оценок уровня 2, рассматривающих такие вещи, как завершение, время обучения, соответствие и более.

Достаточно легко увидеть, как эти данные могут быть полезны и насколько удобно, чтобы система программного обеспечения автоматически генерировала их для вас. Более того, LMS можно запланировать на периодическую отправку вам данных (например, ежедневно, еженедельно или ежемесячно), всегда повторно создавая отчеты, извлекая свежие и текущие данные и доставляя их в ваш почтовый ящик в первую очередь. дело утром.

Вы также можете использовать эти данные для сравнения показателей обучения с течением времени или от сайта к сайту (или от отдела к отделу). Все эти данные предоставляют вам полезную и полезную информацию, что делает ваши тренировки более продуктивными.

Если вы хотите узнать больше о ключевых показателях эффективности обучения и оценке обучения, ознакомьтесь с нашими расширенными обсуждениями 4 распространенных методов оценки обучения и модели оценки обучения LTEM доктора Уилла Тальхаймера.

Если вы в настоящее время используете LMS на работе, используйте раздел комментариев ниже, чтобы сообщить нам данные, которые вы создаете и оцениваете для своей собственной программы обучения.

7 KPI для измерения эффективности обучения

Резюме: Чтобы измерить эффективность обучения, вам понадобятся индикаторы, показывающие изменение производительности. Давайте посмотрим, как связаны между собой KPI и аналитика обучения.

Ценность всех усилий в области обучения и развития — интенсивное использование времени, денег и ресурсов для обучения сотрудников — зависит от трех простых вопросов:

• Узнали ли учащиеся что-нибудь ценное?
• Повысило ли обучение эффективность их работы?
• Способствовало ли это достижению желаемых бизнес-результатов?

Однако простого ответа «да» или «нет» недостаточно. Чтобы правильно измерить эффективность обучения, вам потребуются количественные и качественные показатели в виде ключевых показателей эффективности (KPI).

Выпуск электронной книги

Использование аналитики обучения для повышения эффективности обучения — практические идеи и идеи

Узнайте, как установить требуемые ключевые показатели эффективности и многое другое — эта электронная книга представляет собой практическое руководство по обучению аналитике.

Получить электронную книгу

Learning Analytics и KPI связаны симбиотическими отношениями, поскольку один оценивает влияние обучения, а другой указывает на изменение производительности на основе обучения.

Традиционно использовались такие параметры, как количество обученных, проходные баллы, затраты на одного работника, количество часов, затраченных на обучение . Такие KPI часто устарели или слишком просты, чтобы дать ценную информацию. Обучение KPI должно быть сосредоточиться на достижении бизнес-целей и в то же время должен «идти в ногу со временем» и изменять технологии.

1. Время до мастерства

Что, если бы в той злосчастной гонке между черепахой и зайцем заяц не был бы настолько самонадеян и самодовольен, чтобы уснуть? Кто бы тогда победил? Медленный и устойчивый может выиграть гонку, но рынок стремится к быстрому и яростному темпу. При обучении сотрудников чем быстрее учащиеся учатся, тем быстрее они могут добиться результатов. Следовательно, время до мастерства становится важным показателем эффективности обучения.

Разработчики учебных пособий уделяют большое внимание тому, чтобы сделать обучение легким и привлекательным для учащихся, чтобы сократить время обучения. Для реализации аналитики обучения вы можете использовать возможности отчетности LMS, чтобы проверить среднее значение, а также индивидуальное время, затрачиваемое учащимися на завершение обучения. Вы также можете формировать фокус-группы и оценивать их работу — как до, так и после тренировки, чтобы увидеть время, необходимое для достижения определенного уровня мастерства.

2. Сохранение знаний и навыков

‘Забывчивость, твое имя человеческое!’ Если и есть что-то общее между нами, людьми, так это наша несомненная способность забывать информацию. Кривая забывания Эббингауза показывает нам, насколько быстро мы забываем только что полученную информацию, если к ней не возвращаемся или не используем ее часто.

Чтобы решить эту проблему, разработчики учебных пособий постоянно стараются сделать обучение более увлекательным, кратким и повторять его через равные промежутки времени. То, насколько учащиеся могут сохранить знания и навыки, полученные в ходе обучения, является ключевым показателем того, насколько эффективным было обучение. Обычно его измеряют путем измерения разницы между оценками до и после тренировки.

3. Перенос обучения

Единственная цель корпоративного обучения заключается в том, чтобы дать возможность сотрудникам превратить знания в навыки. Вот почему мы стремимся согласовать обучение с желаемой производительностью учащихся и производительностью организации в целом. Способность сотрудников использовать полученную информацию в своей работе — это важный KPI для измерения эффективности обучения.

Практическое обучение после занятий в классе, цифровое обучение (стратегии электронного обучения, такие как моделирование и дизайн на основе игр), данные о производительности и наблюдение могут помочь оценить этот KPI. Внедренный с помощью аналитики обучения, он может указать на причины или пробелы в знаниях, мешающие передаче знаний на работу.

4. Влияние на показатели эффективности организации

Обучение по программе

позволяет компаниям продавать больше, повышать эффективность обслуживания и производительность, а также соответствовать требованиям. Проще говоря, обучение является ключом к повышению производительности как отдельных лиц, так и организации. Измерение этой разницы между показателями производительности до и после обучения является ключом к пониманию его вклада в окупаемость инвестиций в бизнес.

Влияние обучения на производительность сотрудников и команд/отделов также позволяет использовать аналитику обучения, чтобы помочь определить объем будущего обучения и определить цели производительности.

5. Вовлечение сотрудников

«Сегодня у сотрудников возросло влияние на переговорах, рынок труда очень прозрачен, а привлечение высококвалифицированных работников является высококонкурентной деятельностью». Это пугающий, но и поучительный вывод Джоша Берсина [1]. В таком сценарии все больше организаций используют аналитические инструменты для измерения удовлетворенности, уверенности и приверженности сотрудников выполнению работы.

Обучение является важным фактором в определении опыта сотрудников, а аналитика обучения повышает шансы на ее эффективность. Вовлеченность сотрудников как KPI в рамках обучения на рабочем месте нельзя игнорировать, поскольку она количественно определяет качество обучения сотрудников, повышает удержание сотрудников и снижает текучесть кадров.

6. Рейтинг Net Promoter Score

Удовлетворение потребностей клиентов становится все более важным для успешного бизнеса, потому что с помощью социальных сетей клиенты имеют преимущество и могут создать или разрушить имидж вашей организации. Net Promoter Score или NPS позволяет клиентам оценить — по шкале от 1 до 10 — вероятность того, что они предложат или порекомендуют ваши услуги друзьям и коллегам на основе своего опыта.

Ту же идею можно применить для измерения удовлетворенности сотрудников, спросив их: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете этот курс коллеге?» Это может служить индикатором эффективности обучения, проведенного для ваших сотрудников.

7. Удовлетворенность заинтересованных сторон

Оценка обучения, основанная на аналитике обучения, во многом связана с интеллектуальным анализом данных и обработкой чисел. Однако количественные данные и отчеты часто не дают решения проблем. Вот где сияет качественная оценка. А лучшими источниками качественной обратной связи являются заинтересованные стороны.

Заинтересованные стороны имеют наивысшую оценку эффективности обучения. Они наблюдают, могут ли сотрудники передавать знания/навыки на свою работу. Они также несут ответственность за показатели эффективности сотрудников, а также команды в целом. Зная все это, можно с уверенностью предположить, что удовлетворенность заинтересованных сторон является важнейшим показателем эффективности программ обучения.

Мы начали с вопроса, учатся ли сотрудники чему-то ценному, и если да, то повышает ли это их производительность. Эти 7 ключевых показателей эффективности предоставят результаты, а также предложения по этим назойливым вопросам и создадут эффективную стратегию оценки обучения. Загрузите электронную книгу «Использование аналитики обучения для повышения эффективности обучения — практические идеи и идеи», чтобы получить невероятно глубокий взгляд на эту тему. И чтобы получить больше информации по этому вопросу, присоединяйтесь к вебинару и узнайте, как быстро спланировать изучение аналитики, чтобы обеспечить ее использование.

Каталожные номера:

[1] Стать неотразимой: новая модель вовлечения сотрудников

8 мощных KPI для измерения обучения и развития

Представьте, что через пять минут к вам в офис приходит начальник. Они просят вас предоставить доказательства того, что обучение и развитие стоят вложений.

Первое, что нужно сделать, это установить ключевых показателей эффективности (KPI) для обучения и развития . Эти индикаторы говорят вам, насколько хорошо работает ваша программа обучения, и показывают руководителям и советам директоров, что ваша работа стоит того, чтобы в нее вкладывать средства.

Хотя существует множество ключевых показателей эффективности обучения и развития , которые вы можете отслеживать, в целом они делятся на две разные группы: обучение и развитие или связанные с бизнесом.

KPI обучения и развития

Эти индикаторы эффективности непосредственно связаны с самой программой обучения. Они измеряют, насколько хорошо вы управляете программой и вовлечены ли в нее люди.

Вот важные ключевые показатели эффективности обучения и развития для измерения эффективности:

1. Посещаемость тренингов

Это простой KPI для менеджеров по обучению. Вероятно, вы уже отслеживаете его, даже если не считаете его показателем эффективности.

Чтобы получить четкое представление о посещаемости, измерьте

• подписок на все тренинги;
• слушателей на каждом курсе обучения;
• слушателей на каждой тренировке; и
• посещение курсов и сессий для каждого участника.

Система управления обучением упрощает сбор этой информации, но вы также можете управлять ею с помощью электронной таблицы или вашего текущего программного обеспечения.

Это хороший показатель для измерения с течением времени. Падает ли посещаемость по мере продолжения курса? Учащиеся могут не чувствовать, что они получают долгосрочную пользу от курса. У вас не так много подписок, как хотелось бы? Возможно, пришло время изменить то, как вы продвигаете программу среди сотрудников.

И если вы недовольны посещаемостью в целом, пришло время опросить ваших сотрудников, чтобы выяснить, почему они не пользуются преимуществами вашей программы.

2. Скорость выполнения

Действительно ли ваши сотрудники заканчивают обучение, на которое они записались? Скорость завершения скажет вам. Это применимо только к тренировкам с более чем одним сеансом.

Если у вас низкие показатели завершения, возможно, у вас проблемы со связью. Если сотрудники не получат от курса того, чего они ожидали, они перестанут его посещать.

Убедитесь, что четко определили, что сотрудники получат от обучения. Какими будут сессии? Какие навыки они получат? Как обучение повлияет на их повседневную работу?

Уточнение ответов на эти вопросы будет большим подспорьем для сотрудников. И вы, вероятно, увидите, что ваши показатели завершенности тоже вырастут.

3. Время до завершения

Это KPI эффективности обучения. Тот факт, что у вас высокий процент завершения, не означает, что вы обучаете сотрудников эффективно.

Сколько времени требуется среднему учащемуся от регистрации на курс до его завершения? Это относится только к самостоятельному обучению. Это может означать онлайн-курс или программу обучения с несколькими вариантами дат посещения.

Если учащимся требуется много времени для завершения учебных курсов, проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, почему. Может быть, они не получают большой пользы от обучения, поэтому откладывают его.

Или это не приоритет в их отделе. Они могут чувствовать давление, чтобы они не отвлекались от работы для завершения обучения.

Может быть множество причин, по которым учащиеся медленно продвигаются по курсам. И каждая из причин требует различных тактик для борьбы с ними.

Это может быть просто еженедельное напоминание по электронной почте о необходимости войти в LMS и завершить сеанс обучения. Или это может потребовать смещения фокуса вашего обучения. Все зависит от ваших учеников.

4. Результаты тестирования

Оценка является важной частью любой программы обучения. А результаты тестирования — важный KPI для координаторов по обучению.

Если ваши учащиеся получают хорошие оценки, значит, они учатся на вашем обучении. (Хотя влияет ли это знание на их повседневную работу — это другой вопрос; мы вскоре об этом поговорим.)

Если вы уверены в своих оценках, это простой KPI обучения и развития . Просто посмотрите на средние баллы ваших участников. Если вы хотите получить более подробную информацию, вы можете разбить их по пути обучения, инструктору, времени до завершения и любому другому фактору, который может повлиять на эффективность обучения.

Если процент отказов выше, чем вы ожидали, исправить это обычно просто: повысьте качество обучения.

Сделать это не всегда легко, но это дает вам простую цель.

‍

Готовы к современной платформе обучения?

Поднимите свое обучение на новый уровень с Continu.

5. Удовлетворенность учащихся

Нравятся ли вашим сотрудникам программы обучения? Вы можете подумать, что это не имеет большого значения, если они демонстрируют улучшение других KPI разработки. Но сотрудники с большей вероятностью придут и уделят внимание обучению, которым они довольны.

Конечно, вам нужно делать больше, чем просто собирать оценки удовлетворенности в опросах после обучения. Вы должны выяснить, почему учащиеся чувствуют то, что они делают. Это может означать, что ответы в свободной форме должны содержать подробную информацию о том, что им понравилось или не понравилось. Или это может означать использование более длинного опроса, который охватывает конкретные вопросы, связанные с удовлетворенностью.

Приведенные выше ключевые показатели эффективности показывают, насколько эффективно ваша программа обучения передает знания. Но что хорошего в этих знаниях, если они не оказывают большего влияния на ваш бизнес?

Эти меры помогут вам связать обучение с результатами бизнеса. Именно здесь вы можете доказать своему боссу и совету директоров, что вы вносите положительный вклад в свою компанию.

6. Компетентность

Тест с несколькими вариантами ответов, который вы даете в конце сеанса обучения или курса, измеряет знания, полученные участником. Оценить компетентность — способность использовать эти знания и решать проблемы — сложнее. Но компетентные сотрудники представляют большую ценность для компаний. Фактически, организации с сильными программами управления компетенциями с большей вероятностью увидят увеличение доходов, удержание сотрудников и удовлетворенность клиентов.

Вот почему компетентность обеспечивает такой высокий KPI эффективности обучения. То, как вы измеряете компетентность, зависит от навыков, которые вы тестируете. Например, вы можете использовать ролевую игру, чтобы увидеть, насколько хорошо продавец может применить знания, полученные на семинаре.

‍ Примечание: проверку на компетентность лучше всего проводить через некоторое время. Если сотрудники сразу чему-то учатся и что-то применяют, а через 30 дней забывают, то обучение было не очень эффективным.

‍ Но вы, вероятно, не станете проводить викторину по кодированию для своей команды разработчиков. В этом случае привязка обучения к конкретным показателям является лучшим показателем компетентности.

Например, если ваша команда разработчиков прошла обучение, направленное на уменьшение количества ошибок в коде за счет улучшения командной работы, вы можете просмотреть отчеты об ошибках, использование инструментов совместной работы и самооценку, чтобы увидеть, применяют ли ваши разработчики свои знания.

По возможности используйте реальные показатели для отслеживания успеха вашей программы обучения. Они очень помогают со следующим KPI в нашем списке.

7. Воздействие на работу

Влияют ли ваши учебные мероприятия на то, как ваши сотрудники выполняют свою работу? Если нет, то ваши тренировки не приносят желаемого эффекта.

Чтобы узнать это, выберите конкретные показатели, которые служат индикатором эффективности ваших сотрудников.

Вот несколько показателей, которые вы можете измерить для продавцов:

• Количество звонков/электронных писем в день
• Количество закрытых продаж в день
• Рейтинги удовлетворенности клиентов
• Средний размер сделки

Задача состоит в том, чтобы вернуть их к обучению. Вам нужно будет использовать некоторые навыки анализа данных, возможно, в сочетании с самооценкой, чтобы понять это.

Один из лучших способов сделать это — определить конкретные показатели перед планированием обучения. Составьте план того, что вы собираетесь измерять, и как обучение повлияет на это измерение.

Затем используйте эту цель для создания своей программы тренировок.

8. Возврат инвестиций

ROI — главный показатель успеха в бизнесе. Если деятельность имеет отрицательный ROI, маловероятно, что компания продолжит тратить на нее время и деньги.

Окупаемость инвестиций в обучение ничем не отличается. Но это может быть трудным KPI для менеджеров по обучению, потому что связать изменение прибыли компании с обучением и развитием — непростой процесс.

[БЕСПЛАТНЫЙ РЕСУРС: Калькулятор окупаемости инвестиций в обучение]

Нелегко придумать целевые показатели для привязки к инициативам по обучению. Но менеджеры по обучению и управлению персоналом должны отдавать приоритет этому KPI. Если вы не проявили ценности для руководства компании, а бюджеты необходимо урезать, ваш может оказаться на плахе.

Поэтому важно найти способы снизить стоимость обучения и еще больше повысить рентабельность обучения.

Измерение ведет к улучшению

Вам не нужно измерять все эти KPI. На самом деле, вы можете просто начать с одного или двух. Предположим, ваша компания хочет увидеть влияние обучения управлению проектами на рабочем месте. Менеджер по обучению может использовать эти ключевые показатели эффективности, например:

• Коэффициент завершения, чтобы увидеть, сколько сотрудников проходят обучение
• Время завершения для измерения эффективности
• Реальные показатели, такие как скорость и стоимость проекта

Эти ключевые показатели эффективности образуют прочную основу для оценки вашей программы обучения.

Но по мере расширения вашей программы обучения и добавления новых курсов и мероприятий вам потребуется более глубокое понимание. Например, вы можете добавить рентабельность инвестиций и удовлетворенность учащихся.

Помните также, что показатели, которые лучше всего подходят для вашей компании, не будут такими же, как в другой компании.

Помните об общих целях обучения при настройке ключевых показателей эффективности и измерений. Затем строить оттуда.

И если вы не знакомы с моделью Киркпатрика, сейчас самое время узнать о ней или быстро освежить в памяти. Это поможет вам осмыслить путь от обучения к результату.

Запланируйте демонстрацию сегодня

См. Continu в действии и то, как это может помочь вашей организации создать культуру обучения.

Ключевые показатели эффективности обучения для ваших учебных программ

Измерение и аналитика

6 октября 2020 г. От спонсораAsha PandeyЧтение на 4 мин.

Определение правильных ключевых показателей эффективности (KPI) для ваших программ обучения и развития (L&D) жизненно важно для создания обучения, которое поддерживает основную стратегию и тактику вашей организации и способствует повышению эффективности и успеха бизнеса.

Как выбрать правильные ключевые показатели эффективности обучения?

Правильные ключевые показатели эффективности могут гарантировать, что программы обучения и развития поддерживают и определяют жизненно важную стратегию и тактику предприятия. Метрики L&D отслеживают прогресс по конкретным показателям, таким как реакция учащихся на курс, количество обученных людей, оценки знаний или часы, проведенные в системе управления обучением (LMS). Однако этих показателей недостаточно. Сочетание традиционных показателей обучения и развития с бизнес-показателями станет основой для ключевых показателей эффективности, которые информируют и указывают на успех программы обучения и развития.

Например, страховая компания может провести обучение для повышения точности своих оценок. Метрики L&D будут указывать количество сотрудников, завершивших обучение, их реакцию на него и оценки их знаний. Хотя эти цифры важны, ключевым показателем эффективности будет степень изменения точности оценки после обучения.

Как определение правильных ключевых показателей эффективности обучения помогает командам обучения и развития достигать целей обучения?

Успешные программы обучения и развития соответствуют как целям производительности сотрудников, так и корпоративной стратегии и тактике. Программа обучения и развития может показаться эффективной на основе таких показателей, как время, проведенное в LMS, или оценка реакции, но только законные ключевые показатели эффективности определяют действенные результаты. Неотъемлемой частью этого уравнения является необходимость согласования целей производительности сотрудников с корпоративной стратегией, что требует эффективного сотрудничества между командой обучения и развития и ее заинтересованными сторонами.

Например, отдел обслуживания клиентов может отслеживать и основывать оценки производительности на времени обработки вызовов, стремясь свести к минимуму взаимодействие с клиентами и короткие разговоры. Однако корпоративная стратегия может больше зависеть от оценок обслуживания клиентов, на которые может негативно повлиять короткое время звонков.

После того, как целевые показатели производительности сотрудников приведены в соответствие с корпоративной стратегией, можно легко (хотя и непросто) определить важные ключевые показатели эффективности. Например, ценит ли отдел продаж объем звонков или количество продаж? Какой бы KPI ни был более актуальным, отдел обучения должен использовать его для измерения влияния обучающего решения на отдел продаж.

Какие стратегии могут помочь вам определить правильные ключевые показатели эффективности обучения?

Некоторые ключевые показатели эффективности являются опережающими индикаторами, а некоторые — запаздывающими. На раннем этапе программы обучения и развития могут использовать ведущие ключевые показатели эффективности для повторения и улучшения знаний или оценок приложений. Отстающие ключевые показатели эффективности, которые часто измеряются через несколько недель после обучения, также должны учитываться при итерациях. Эти показатели должны включать бизнес-результаты, такие как увеличение продаж или повышение удовлетворенности клиентов.

Этот список поможет вам определить правильные ключевые показатели эффективности для ваших программ обучения:

1. Подтвердите, что обучение может решить бизнес-проблемы

Сотрудничайте с бизнес-лидерами, чтобы выявить пробелы в производительности и предоставить информацию, необходимую для определения ключевых показателей эффективности, которые будут способствовать разработке и оценке.

2. Согласование программ обучения и развития с корпоративной стратегией

Корреляция целей решения с корпоративной стратегией будет способствовать эффективному определению KPI. Используйте артефакты, такие как проектные документы и уставы программ, для документирования корреляции.

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ (TNA)

Анализ потребностей в обучении может помочь в количественном определении как L&D, так и бизнес-показателей и KPI, чтобы вы могли измерить эффективность обучения и его влияние на бизнес.

4. Не ограничивайтесь количеством часов и численностью персонала

Слишком долго корпоративные группы по обучению приучали руководителей бизнеса ожидать отчетов только о часах, потраченных на обучение, и количестве сотрудников, теряя при этом доверие. Легитимные KPI соответствуют результатам, которые действительно важны для бизнес-лидеров, таким как прибыльность, удовлетворенность и вовлеченность.

5. Обеспечьте измеримость ключевых показателей эффективности обучения

Хотя субъективные показатели потенциально полезны в качестве неофициальных данных, они обычно являются слабыми индикаторами успеха или неудачи обучения.

6. Убедитесь, что данные доступны

Если числа, которые вы будете использовать для расчета ваших KPI, заблокированы в базе данных, недоступной для группы обучения, найдите другие KPI для использования.

Каких распространенных ошибок следует избегать при выборе ключевых показателей эффективности обучения?

При определении ключевых показателей эффективности обучения для ваших программ обучения и развития:

1. Определите ключевые показатели эффективности перед разработкой решений для обучения

Раннее определение ключевых показателей эффективности будет способствовать эффективному проектированию и разработке. Когда KPI определяются после проектирования или разработки, они в лучшем случае ненадежны, а в худшем могут указывать на полную неудачу.

2. Избегайте субъективных KPI

Бизнес-лидеры работают с точными цифрами. Таблицы улыбок и анекдотические комментарии могут информировать внутреннюю стратегию, но не должны использоваться в качестве ключевых показателей эффективности.

3. Убедитесь, что данные доступны и надежны

Избегайте проблемы «мусор на входе, мусор на выходе».

4. Не игнорируйте отрицательные результаты

Неудача всегда возможна. Честная отчетность об отрицательных KPI гарантирует, что будущие итерации программ обучения и развития будут более эффективными.

5. Подождите достаточно долго, чтобы измерить отстающие ключевые показатели эффективности обучения

Часто ключевые показатели эффективности теряют смысл до тех пор, пока не пройдет несколько недель, после чего вы можете увидеть их влияние (или его отсутствие).

Определение правильных KPI важно как для внешнего интерфейса при разработке программ обучения и развития, так и для внутреннего интерфейса при оценке их эффективности. Правильные ключевые показатели эффективности помогут вам повысить бизнес-результаты и обеспечить соответствие ключевым корпоративным стратегиям и инициативам.

Аша Панди

Аша Пандей — главный специалист по стратегии обучения в EI Design, где она возглавляет группу разработки решений и инноваций и использует свой богатый 18-летний опыт, чтобы помочь клиентам EI Design трансформировать свое обучение и идти в ногу со временем. с изменяющейся динамикой в ​​индустрии обучения. Постоянный автор различных глобальных обучающих форумов, Аша является одним из самых признанных лидеров мнений в отрасли. Она также регулярно делится своими мыслями по целому ряду тем на сайте www.eidesign.net/blog.

Как построить успешную стратегию обучения на основе данных

Когда дело доходит до вашей стратегии обучения, вам нужно вкладывать деньги туда, где ваши данные.

Вы уже знаете, что обучение сотрудников имеет значение — но очень часто вам нужно точно доказать, куда нужно инвестировать, в какую сторону и сколько . Вам нужны осязаемые ключевые показатели эффективности обучения, которые помогут вам перейти от создания программы обучения к развитию ваших сотрудников и достижению ваших бизнес-целей.

И вам нужно сделать это таким образом, чтобы не утонуть в излишних данных.

Если вы не знаете, как измерить эффективность обучения, решением будет настройка конкретных целевых показателей. Метрики, которые помогут вам беспрепятственно отслеживать прогресс учащихся, поведение сотрудников и производительность.

Короче говоря, вам нужно найти правильные ключевые показатели эффективности обучения, чтобы отслеживать их с помощью вашей LMS.

В этом посте мы поговорим о важности применения подхода, основанного на данных, в обучении, о том, какие ключевые показатели эффективности обучения имеют значение и как их использовать.

Почему вам следует применять подход, основанный на данных, в обучении

Сбор данных для измерения эффективности обучения экономит деньги.

Подумайте вот о чем: согласно опросу Gallup, крупная компания могла бы ежегодно экономить 60,3 миллиона долларов, если бы ее менеджеры переводили свои команды в верхний квартиль вовлеченности. И хотя способ сделать это — пройти обучение, а в 2019 году средний крупный американский бизнес потратил на обучение 17,7 млн ​​долларов, большинство компаний не получают такой окупаемости своих инвестиций в обучение.

Почему? Потому что в большинстве случаев их стратегия обучения не зависит от данных.

Наличие стратегии обучения, основанной на данных, означает, что ваша система обучения согласуется с изменениями, которые вы хотите видеть в итоговой прибыли, и наоборот. Если, например, ваша цель состоит в том, чтобы увеличить количество продаж или удовлетворенность клиентов, то есть определенные компетенции и навыки межличностного общения, которые вам необходимо включить в свое обучение.

И вам необходимо установить ключевые показатели эффективности обучения для измерения этих навыков.

Но хотя KPI для обучения могут (и должны) отличаться от компании к компании в зависимости от ваших целей, все же есть некоторые показатели обучения, которые вам нужно знать, как использовать.

В следующем разделе мы рассмотрим эти важные ключевые показатели эффективности обучения.

Какие KPI обучения отслеживать

При разработке стратегии обучения на основе данных необходимо убедиться, что у вас есть эффективный способ анализа целей обучения. К счастью, если ваша LMS стоит своих денег, она сможет создавать пользовательские отчеты по любому пользователю, курсу или активности без дополнительной работы с вашей стороны.

Но вам нужен способ сортировать и расставлять приоритеты во всей этой информации.

Хорошей идеей было бы использовать модель оценки обучения Киркпатрика, которая состоит из четырех уровней: реакция , обучение , поведение и результаты . Настройте KPI обучения для каждого из этих четырех уровней. Это даст вам хорошее представление о том, удалось ли вашему обучению научить сотрудников тем знаниям и навыкам, которым оно должно их научить.

И улучшается ли общая работоспособность благодаря тренировкам.

Уровень 1: КПЭ реакции

На этом уровне вы хотите, чтобы ваши КПЭ обучения измеряли, насколько вовлечены учащиеся и как они взаимодействуют со своими учебными курсами. Например, вы хотите узнать, реагируют ли они лучше на определенные типы контента (например, на игровой контент). Вы также хотите увидеть, как они реагируют на определенные методы доставки контента (например, предварительно записанные видео или семинары в реальном времени). Это даст вам некоторое представление о том, насколько эффективны и увлекательны ваши текущие настройки обучения.

На этом уровне необходимо отслеживать некоторые ключевые показатели эффективности обучения:

• Показатель посещаемости: Это особенно полезно, если части вашего обучения не являются обязательными или проводятся самостоятельно.
• Мобильное приложение по сравнению с настольным: Большинство хороших LMS также имеют мобильное приложение, которое ваши сотрудники могут загрузить. На этом этапе вы хотите узнать, предпочитают ли ваши сотрудники учиться на своих телефонах или на своих компьютерах, так как это поможет вам соответствующим образом оптимизировать контент.
• Отзывы сотрудников: Они нашли обучение увлекательным или скучным? Полезно или запутанно? Какие части они бы изменили? Лучший способ получить эти данные — использовать пульсовые опросы, встроенные в обучение: таким образом сотрудники могут оценить курс, пока он еще свеж в их памяти.

Уровень 2: ключевые показатели эффективности обучения

На этом уровне вы хотите оценить, какую часть знаний ваши сотрудники смогли усвоить. Вы также можете увидеть, какую часть этих новых знаний сотрудники могут успешно применять на рабочем месте.

Вот некоторые ключевые показатели эффективности обучения, которые необходимо отслеживать на этом уровне:

• Уровень завершения обучения: Это позволит вам увидеть, сколько сотрудников фактически прошли все обучение. Как отмечается в этой статье, посвященной индустрии обучения, это один из самых важных KPI для обучения, который необходимо отслеживать, поскольку он также может поддерживать соблюдение требований. Например, когда дело доходит до обязательных частей вашего обучения, у вас должен быть стопроцентный показатель завершения.
• Среднее время завершения обучения: Этот показатель не только покажет вам, сколько времени на самом деле требуется сотрудникам, чтобы закончить курс (по сравнению с тем, сколько времени, по вашему мнению, это занимает), но также является одним из показателей обучения, который может помочь определить рентабельность инвестиций. Например, если вы подсчитаете среднее время прохождения курса и среднюю зарплату сотрудника, вы сможете понять, во что вам действительно обходится обучение.
• Доля сдавших/не сдавших курс: Это поможет вам оценить прогресс сотрудников в учебе и понять, нужно ли вам изменить или упростить части обучения.
• Средние баллы за тест: Вы можете сравнить эти баллы с некоторыми стандартами или контрольными показателями, чтобы увидеть, насколько хорошо работают ваши сотрудники и есть ли у вас пробелы в знаниях в вашей команде.
• Хранение информации: Вы хотите увидеть, какая часть знаний, полученных вашими сотрудниками, осталась с ними в долгосрочной перспективе. Вы можете сделать это, сделав последующую оценку частью вашего обучения. Вы также можете получить информацию от менеджеров и руководителей групп о том, как сотрудники проводят обучение после обучения и эффективно ли они используют полученные навыки.

Уровень 3: KPI поведения

На этом уровне вы будете наблюдать за поведением сотрудников до и после обучения. Вы также определите, насколько они уверены в своих новых способностях при работе на рабочем месте.

Вот некоторые ключевые показатели эффективности обучения, которые следует отслеживать на этом уровне:

• Уровень сотрудничества: Люди лучше учатся, когда учатся вместе. Воспользовались ли ваши сотрудники всеми возможностями сотрудничества, которые вы им предлагаете во время обучения? Работали ли они вместе над выполнением заданий и беседовали ли об обучении? Вы можете проверить это, либо спросив их напрямую с помощью пульсового опроса, либо собрав данные, такие как участие в дискуссионных форумах и комментарии.
• Уверенность учащихся: Насколько ваши сотрудники уверены в своих новых знаниях и способностях? Пульс-опрос — один из способов убедиться в этом, но вы должны работать над этим в тандеме с менеджерами и супервайзерами. Цель состоит в том, чтобы увидеть, есть ли изменения в поведении учащихся и повышение уверенности, которые можно отнести к обучению.

Уровень 4: КПЭ результатов

На этом уровне вам необходимо взглянуть на свою компанию целостно, чтобы определить, увеличила ли ваша стратегия обучения на основе данных рентабельность инвестиций, и если да, то насколько. Это не KPI, которые вы можете отслеживать с помощью LMS (по большей части), но вам следует сравнить эти результаты с вашими результатами на трех других уровнях, чтобы получить полную картину.

Некоторые вещи, которые вам необходимо измерить на этом уровне:

• Квота продаж до и после обучения: Это должно быть измерено в сравнении с вашими общими целями и стратегией компании.
• Инциденты безопасности и соответствия: В идеале вы хотите, чтобы количество инцидентов безопасности достигло нуля или значительно уменьшилось после обучения.
• Повышение индивидуальной эффективности: Работая в тандеме с менеджерами и супервайзерами, вам необходимо выяснить, насколько производительен каждый сотрудник в настоящее время по сравнению с тем, насколько продуктивным он был до обучения. Это позволит вам выявить людей, которые не используют полученные знания в своей повседневной работе.
• Среднее повышение эффективности: Получив индивидуальные баллы, вы сможете определить, насколько продуктивнее в среднем стали ваши сотрудники после обучения.
• Общий темп роста: Конечно, рост может происходить и за счет других факторов. Но как только вы получите все остальные цифры (например, средний прирост эффективности), вы сможете увидеть, насколько предлагаемые вами тренировки повлияли на скорость вашего роста.

Как использовать ключевые показатели эффективности обучения для улучшения стратегии обучения

Теперь, когда вы знаете, как измерять эффективность обучения, вам нужно изменить это упражнение. Как вы можете использовать эти показатели обучения, чтобы улучшить свою стратегию обучения и, в свою очередь, свои ключевые показатели эффективности?

Вот несколько действенных способов использования упомянутых выше ключевых показателей эффективности обучения:

Повышение вовлеченности учащихся

С помощью данных опроса из ваших ключевых показателей эффективности «реакция сотрудников» вы можете узнать, какие курсы или элементы обучения постоянно оцениваются как скучные, сложные или сбивает с толку. Затем вы можете настроить и упростить эти курсы или добавить дополнительные элементы геймификации, чтобы сделать их более интерактивными.

Помогите персонализировать процесс обучения

Используйте данные, которые показывают, предпочитают ли люди учиться со своего телефона или компьютера. Например, если подавляющее большинство учащихся входят в систему только со своих телефонов, вам следует инвестировать в больше контента и видео для микрообучения, поскольку на мобильных устройствах будет сложно читать большие куски текста. Точно так же, если вы обнаружите, что людям нравятся викторины или тесты во время курса, рассмотрите возможность добавления некоторых из этих элементов, чтобы привлечь их внимание.

Выявление и устранение причин частоты неудач

Если программа обучения имеет более высокую частоту неудач, чем другие, это может означать, что вам необходимо предоставить дополнительные ресурсы и шансы наверстать упущенное. Сравните эти данные со средним временем выполнения. Люди набирают больше баллов, когда тратят больше времени на учебу? Тогда, возможно, вам нужно больше сосредоточиться на самостоятельном обучении.

Выявление и устранение пробелов в знаниях

Например, если все получают более высокие баллы на практических курсах, но ниже на курсах социальных навыков, это может быть признаком того, что вам нужно больше инвестировать в обучение социальным навыкам.

Все эти исправления гарантируют, что ваша стратегия обучения на основе данных действительно попадет в точку и принесет желаемые результаты.

Заключение

Отслеживание правильных ключевых показателей эффективности обучения может изменить правила игры, когда речь идет как об определении, так и о повышении эффективности обучения. Но сбор и анализ данных вручную — это самостоятельная работа на полный рабочий день, особенно если вы тренируете большие команды.

Используя LMS, вы получите доступ как к автоматическим, так и к персонализированным отчетам, которые позволят вам сосредоточиться на самом важном: улучшении обучения. Таким образом, ваши сотрудники будут продолжать развивать свои навыки, а ваша компания будет продолжать достигать своих целей.

---

Улучшите обучение своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью нашей корпоративной системы управления обучением. Закажите демонстрацию прямо сейчас и узнайте, почему наше разнообразное портфолио клиентов постоянно ставит нам 5 звезд (из 5!)

Заказать демо

---

6 Важные КПЭ, которые должны отслеживать менеджеры по обучению

Что такое КПЭ для менеджеров по обучению ? Давайте сломаем это.

• Во-первых, ключевые показатели эффективности или KPI — это инструменты, которые используются для измерения производительности квалифицированного персонала на основе их результатов, инноваций, быстрого мышления, качества и т. д.
• Обучение помогает сотрудникам повысить свои навыки, чтобы они могли соответствовать ожиданиям, установленным инструкторами.
• Ожидается, что когда сотрудники будут обучаться управлению, они смогут подтвердить эффективность обучения, добившись лучших результатов.

Обучение должно быть направлено на повышение компетентности и технической отдачи сотрудников. Вот тут-то и появляются KPI менеджеров по обучению .

6 важных KPI, которые должны отслеживать менеджеры по обучению

Вот шесть ключевых показателей эффективности обучения менеджеров, о которых вам необходимо знать:

#1. Engagement Score

Связующим звеном между организацией и работником являются менеджеры. Если менеджер хорошо выполняет свою работу, это отразится и на моральном состоянии сотрудников. Они будут счастливы заходить в офис каждый день, это будет отражаться на том, как они участвуют в выполнении рабочих заданий.

Вовлеченность сотрудников зависит от многих факторов, но ключевой частью экосистемы является менеджер. Руководители поддерживают вовлеченность сотрудников на всех уровнях. В процессах опроса вовлеченности сотрудников есть ряд вопросов, которые задают сотрудникам о том, как они относятся к менеджеру. Используя информацию из этого опроса, вы сможете оценить, насколько эффективны менеджеры.

Великие менеджеры постоянно взаимодействуют со своими подчиненными, потому что хотят, чтобы все в команде работали хорошо. Они создают среду, в которой сотрудники берут на себя ответственность, потому что они привержены делу. К сожалению, не каждую команду возглавляет отличный менеджер, поэтому вы увидите разницу в счете в разных командах.

Время заниматься

Чем лучше менеджер, тем более вовлеченными и заинтересованными будут сотрудники. Помните, люди везде разные. Если к ним плохо относятся, это отразится на их работе. Не существует волшебной таблетки, которая позаботится о ваших сотрудниках. Менеджеры должны быть чуткими, а сотрудники должны чувствовать, что они заступятся за них. Это приведет к абсентеизму, высокой текучести кадров и сокращению производства, которое они производят.

Поскольку показатель вовлеченности сотрудников рассчитывается через регулярные промежутки времени, мы можем экстраполировать результаты, чтобы понять, как обстоят дела у наших менеджеров. Факторы, которые обычно включаются в расчет вовлеченности сотрудников, следующие:

1. Выходные интервью

2. Коэффициент удержания

3. Отслеживание показателей производительности

4. Использование обратной связи

5. Анонимные опросы и т. д. .

Все это вы получите с SurveySparrow. Вы можете создать бесплатную учетную запись, чтобы получить пробную версию всех этих функций и многое другое.

Если руководитель не обеспечивает правильных условий для всех в команде, это отразится на показателе вовлеченности сотрудников. Чтобы получить еще лучшие результаты, вы можете добавить конкретные вопросы о руководителе, методах, которые они используют, как они влияют на производительность сотрудника и т. д.

#2. Производительность с течением времени

Производительность команды ложится на плечи менеджера. Независимо от того, сколько ресурсов есть, обязанность менеджера — следить за тем, чтобы подчиненные ему сотрудники всегда были продуктивны. Как эффективному руководителю, вам необходимо наметить метрики, которые будут использоваться для измерения эффективности работы сотрудников.

Одной из метрик может быть время, затраченное на выполнение задач, которое можно отслеживать с помощью программного обеспечения для учета рабочего времени сотрудников. Затем эти баллы используются для оценки менеджера и сравнения его с другими менеджерами в том же отделе.

Существует множество параметров, по которым можно измерить производительность. Это может быть основано на времени, потраченном на каждую задачу, участии в программах, связанных с работой, настроении сотрудников и так далее. Каждый из этих факторов важен для здоровой и продуктивной рабочей силы.

Достаточно ли мотивированы ваши сотрудники?

Получил ли менеджер достаточно навыков и технических ноу-хау после программы обучения? Как это повлияло на результаты бизнеса? Были ли улучшения в каких-либо показателях, используемых для сотрудников? Чувствуют ли сотрудники в команде менеджера, что они находятся под руководством лучшего менеджера? Все эти факторы важны при оценке показателей производительности.

Продуктивность команды также зависит от того, насколько быстро они могут выполнять задачи. Улучшился ли этот фактор после тренинга для менеджера? Нашел ли менеджер новые способы организовать работу для всех? Все попадают в новый процесс? Все эти вопросы должны быть частью KPI вашего менеджера по обучению.

#3. Качество обслуживания клиентов

Использование количества продаж и суммы прибыли, которую они принесли, не обязательно является способом измерения качества обслуживания клиентов. Не существует надежного метода количественной оценки качества обслуживания. Единственный способ сделать это — запрашивать обратную связь в каждой точке взаимодействия. Можно использовать CSAT, NPS и другие показатели удовлетворенности клиентов.

Тип обслуживания, которое получают клиенты, не полностью зависит от менеджеров, но в большей степени от сотрудников. Но тип поддержки и ресурсов, которые сотрудники получают за предоставление надлежащих услуг, полностью зависят от менеджера.

Панель показателей клиентов от SurveySparrow

Вот что вы можете сделать, чтобы измерить качество обслуживания, предлагаемого клиентам. Перед обучением убедитесь, что у вас есть все доступные данные, чтобы вы могли использовать их для измерения улучшения.

Некоторые сотрудники могли быть в разных командах, после чего они могли быть сгруппированы для определенного менеджера. Поэтому, если вы пытаетесь найти показатели успеха менеджера в этом отношении, вам необходимо сопоставить количество сотрудников по отдельности.

Используя инструмент SurveySparrow, вы можете встраивать опросы в электронные письма, которые вы отправляете своим клиентам, чтобы вы могли измерить, насколько они счастливы. Измеряйте удовлетворенность клиентов после каждого взаимодействия, чтобы вы могли видеть, стабильна ли услуга, есть ли какой-либо скачок вверх или падение.

№4. 360-градусная обратная связь

Это один из наиболее часто используемых механизмов обратной связи. В этом сценарии вклад в работу менеджера вносят несколько людей, которые имеют с ним прямые рабочие отношения. Эта обратная связь может использоваться в качестве метрики, чтобы можно было принять во внимание улучшение производительности этой обратной связи.

Ввод обратной связи на 360 градусов может быть качественным или количественным. Количественные данные могут быть основаны на их отношении, поведении и компетентности, связанной с работой. Качественная обратная связь в этом сценарии может основываться на мнениях различных людей, связанных с менеджером.

Полностью настраиваемый инструмент обзора на 360 градусов от SurveySparrow

Вот заинтересованные стороны, участвующие в обзоре:

• Менеджер
• Подчиненные, которые подчиняются менеджеру
• Высшее руководство
• Прямые подчиненные

360 градусов по существу означает со всех сторон. В этом типе обратной связи рассматриваемый менеджер будет получать отзывы от людей, которые находятся ниже, выше и даже на том же уровне, что и человек.

При круговой обратной связи человека оценивают по ряду критериев, включая ценности, компетенции, достижения, результаты, поведение и т. д. Целью этого метода обзора является повышение объективности обзора путем включения в него участников, которые на которые влияет поведение указанного лица, а также для повышения точности таких оценок.

#5. Количество продаж

Один из самых простых способов измерить эффективность обучения менеджеров — увидеть увеличение продаж по истечении периода. Сравните предыдущие показатели продаж и выясните, есть ли какие-либо улучшения.

Отслеживание продаж поможет вам оптимизировать весь процесс продаж. Когда у вас будет большой объем данных, вы сможете понять, в каких областях требуется дополнительная помощь.

Вы сможете выявить узкие места, оптимизировать процесс продаж, узнать, можно ли улучшить используемые скрипты продаж и так далее. Концентрация на каждой из этих областей может значительно улучшить ключевые показатели эффективности менеджера по обучению.

#6. Удовлетворенность сотрудников

Наем сотрудников — одна из самых больших головных болей в бизнесе. Потому что это утомительный процесс, требующий больших затрат и усилий. Если вы в конечном итоге наймете неправильно, вам придется пройти весь цикл заново.

После того, как кандидат принят на работу, менеджер обязан убедиться, что он знаком с культурой организации, взаимодействует с коллегами и так далее. Вот почему удовлетворенность сотрудников является одним из важнейших KPI менеджера по обучению.

Почему важны показатели обучения?

Чем помогут KPI для обучения менеджеров?

• Это поможет им понять ценность метрик
• Они смогут лучше помогать своим подчиненным
• Получение результатов в высокопродуктивной среде
• Избегайте принятия решений на основе эмоций
• Дает возможность оценить набор навыков сотрудников
• Заставляет сотрудников играть на полную катушку
• Способствует лучшему сотрудничеству между всеми

Если менеджеры следуют KPI до T, тогда они смогут создавать более продуктивных сотрудников вместе со здоровой рабочей средой.

Ключевые показатели эффективности для обучения менеджеров должны быть связаны не только с тем, как они ведут себя на работе или с результатами, которые они достигают по отдельности, но также с тем, как они могут мотивировать сотрудников к лучшему стремлению.

Программа обучения менеджеров должна отражать результаты бизнеса и измерять ее эффективность. KPI также должны измерять прогресс человека, которого готовят к роли менеджера.

Каково влияние менеджера?

Поясним это на примере.

Когда в 1980-х годах мир поразила новая болезнь под названием СПИД, от нее не было лекарства. Говорили, что это смертельная болезнь, и люди предполагали, что можно заразиться СПИДом, просто прикоснувшись к больному. Тех, у кого была болезнь, избегали и подвергали остракизму со стороны общества.

В 1987 году Диана, принцесса Уэльская, член британской королевской семьи и, что более важно, одно из самых известных лиц в мире того времени, открыла первое отделение в Англии, посвященное лечению людей с ВИЧ. .

У каждого сотрудника есть потенциал стать звездным менеджером.

Во время одного из визитов в этот центр она без перчаток пожала руку больному СПИДом.

Одно это действие изменило восприятие болезни в мире. Кроме того, этот простой акт лидерства имел огромные последствия в реальном мире.

Таким же образом менеджер в вашей организации оказывает большое влияние и влияет на поведение сотрудников, влияние которых будет распространяться на всю организацию.

Измерение эффективности обучения менеджеров важно, потому что вы должны знать об этом.

Почему одни менеджеры более успешны, чем другие?

Успешные менеджеры знают, что влияет на сотрудников, их настроение, поведение и производительность. Подключение сотрудников к цели даст им цели, которые заставят их активизироваться и работать. Сотрудники должны чувствовать, что они являются частью команды и что их вклад приносит изменения в компанию.

Всякий раз, когда принимается какое-либо решение, следует учитывать их мысли. Хороший менеджер знает, что будут чувствовать сотрудники, если их не будут принимать во внимание. Они будут регулярно вести содержательные беседы с сотрудниками и всегда будут на хорошем счету.

Есть популярная поговорка, которая гласит: « Люди не уходят из компании, они уходят от менеджера ». Если вы спросите своих коллег, это было бы одной из самых распространенных причин, по которой они покинули бы свои предыдущие организации.

Независимо от того, насколько велика компания и сколько тысяч сотрудников, каждый из нас каждый день встречается с нашими менеджерами. Они оказывают большое влияние на нашу трудовую жизнь. Но эффективный руководитель никогда не позволит подчиненному чувствовать себя ниже себя. Они всегда будут выражать свое восхищение и признательность персоналу. Они умеют хвалить публично и увещевать наедине.

Хорошие менеджеры знают, что эффективная коммуникация является краеугольным камнем успеха отношений, и всегда готовы к содержательной беседе.

Важность оценки менеджера сотрудниками

Как вы все знаете, не каждому дано быть менеджером. Его часто предлагают людям, которые хороши в своей работе, но эти люди не обязательно хороши в управлении людьми. Таким образом, вы обнаружите, что будут менеджеры, которые не являются лучшими, когда дело доходит до работы с людьми и получения от них работы.

Если вы хотите улучшить работу своего менеджера, то вам следует быть в курсе того, что происходит в офисе. Способен ли менеджер выполнять работу? Доверяют ли сотрудники руководителю? У сотрудников и менеджера здоровые отношения?

Оценка менеджеров поможет вам многое понять. Получение информации от сотрудников о том, как работает менеджер, еще более важно, потому что именно на них напрямую влияет производительность менеджера, а не на сам бизнес.

Как вам следует проводить оценку эффективности менеджеров

• Сохраняйте анонимность : Сотрудники беспокоятся, что потеряют работу, если будут говорить нелестные комментарии о своем руководителе. Поэтому для сотрудников нормально отказываться от оценки, если только она не автоматизирована. Очень важно получить честный отзыв. Сотрудник ни в коем случае не должен думать, что информация не будет храниться в тайне.
• Задавайте конкретные вопросы : Вы не хотите слышать такие ответы, как «Хорошо» или «Хорошо», когда хотите оценить менеджера. Вот почему важно, чтобы вы задавали конкретные вопросы своим сотрудникам. Поднимите конкретные вопросы или области, которые обычно могут быть проблемными областями. Попытайтесь выяснить, чувствовали ли сотрудники когда-либо угрозу.
• Закон об оценке : Вам необходимо принять меры в отношении данных, которые вы собрали в результате оценки. Принятие мер также укрепит доверие сотрудников к организации.

Оценка ваших менеджеров окажет огромное влияние на общую производительность сотрудников и конечный успех фирмы. Именно сотрудники делают фирму. Создайте пространство для процветания великих менеджеров, тех, кто уступает место и своим подчиненным.

Измерение KPI в сезон коронавируса

Тяжелые времена. Люди теряют работу, предприятия закрываются, а клиенты тоже придираются. Никто из нас не мог предвидеть такой сценарий, но это ситуация, на которую даже сейчас ни у кого нет ответа. Предприятия просто собирают кусочки, пытаясь выжить в хаосе.

Мы не уверены, как будет выглядеть «новая норма», когда шумиха утихнет после того, как все будут вакцинированы. Поскольку все пытаются поддерживать денежные потоки, поддерживать сотрудников и оставаться в здравом уме, в данный момент было бы неразумно иметь краткосрочные интересы.

Вам нужно прямо сейчас просмотреть ключевые показатели эффективности менеджера по обучению и реорганизовать их в соответствии с текущей ситуацией. Вместо того, чтобы пытаться удержать клиента, цель должна состоять в том, чтобы завоевать его доверие. Сейчас нет ничего более важного, чем это, потому что ваши клиенты будут помнить, как вы обращались с ними в это время.

Правила техники безопасности — ваши лучшие рабочие инструменты

Сейчас не время твердить о тактике, стратегиях и измерении улучшения итогов компании, но пришло время измерить человечность. Чем вы можете быть полезны для своего клиента? Если есть решение того, что вы можете определить, тогда приступайте к нему.

Эмпатия, которую вы проявляете к своим клиентам, поможет вам глубже понять их. Настало время поступить правильно, а не только в качестве пиар-упражнения. Не рассматривайте потенциальную прибыль как цель, а выбирайте человечность. Защитите сотрудников, которые работают на вас изо дня в день, чтобы построить свой бизнес с нуля.

Установите четкие ожидания ваших клиентов. Дайте им понять, что ничего страшного, если они покинут ваш бизнес сейчас, но помогите им вернуться, если это возможно. Пока что-то хорошее, что можно сделать, используя те ограниченные возможности, которые у вас есть сейчас, делайте это.

Заключение

Важность измерения метрик никогда не потеряет своей актуальности, особенно когда стороной, эффективность которой оценивается, является менеджер.

Что в данном случае делает менеджера особенным? Работа менеджера напрямую влияет на сотрудников. Поведение первого влияет на то, как сотрудники чувствуют себя на рабочем месте. Менеджер является связующим звеном между организацией и сотрудниками. Поэтому крайне важно, чтобы мы измеряли шесть KPI для обучения менеджеров.

Крайне важно, чтобы их рост, производительность и отношение всегда находились под пристальным вниманием, не вызывая у них ощущения, будто их преследуют. KPI менеджера по обучению, которые мы измеряем здесь, должны быть преобразованы в полезную информацию, основанную на производительности. Если обнаруживается, что менеджер улучшается, то ответственность за поощрение и вознаграждение лежит на бизнесе.

Это не единственные показатели, которые вы можете выбрать, но убедитесь, что они соответствуют целям организации, поставленным перед вашим руководителем. Если вы чувствуете, что шесть ключевых показателей эффективности менеджера по обучению — это слишком много, чтобы начать прямо сейчас, то мы рекомендуем вам начать с одного или двух. В зависимости от того, как он формируется, вы можете добавить другие ключевые показатели эффективности менеджера по обучению.