Kpi ключевые показатели – 17 KPI + примеры расчётов | Дропшиппинг

Содержание

ключевые показатели эффективности, их виды и применение – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Соотнося полученную дельту в % с таблицей выше, мы видим, что по результатам февраля 2018 количество дней оборота дебиторской задолженности выросло на 102%, в связи с чем менеджер получает -2 балла за представленные результаты.

Смысл описанной системы в том, что менеджеры различных подразделений конкурируют между собой за наилучшие результаты деятельности департамента по результатам месяца. В итоге в конце года баллы, полученные за каждый месяц, суммируются, а менеджер подразделения, набравшего наибольший балл, получает определенный бонус в виде либо денежного вознаграждения, либо премирования акциями, либо иного вида поощрения. При данном раскладе акционеры получают выгоду в виде более высоких финансовых показателей деятельности компании в целом, а менеджеры — в виде материального поощрения.

Список литературы /References

1. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов. М.: Олимп-Бизнес, 2015. 1008 с.

2. Ковалев В.В. Управление денежными потоками, прибылью и рентабельностью: учебно-практ. пособие. М.: Проспект, 2008. 333 с.

3. Корпоративные финансы: учебник/коллектив авторов; под ред. Е.И. Шохина. М.: КНОРУС, 2018. 318 с.

4. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент: учебник. М.: Эксмо, 2010. 184 с.

5. Финансовый менеджмент: учебник / под ред. Е.И. Шохина. М.: КНОРУС, 2012. 380 с.

KPI — КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ,

ИХ ВИДЫ И ПРИМЕНЕНИЕ Ставицкая О.С. Email: [email protected]

Ставицкая Оксана Сергеевна — бакалавр, кафедра финансов и кредита, экономический факультет, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

Аннотация: в статье анализируется система KPI по достижению поставленных целей и оптимизации бизнес процессов, рассматривается применение KPI в качестве инструмента контроля для оценки деятельности сотрудников, отмечены особенности их формирования с подробным обзором главных понятий. Также подробно представлены основные моменты, касающиеся внедрения данной системы, классификация ключевых показателей, указаны основные проблемы, с которыми сталкиваются компании при разработке, отражены положительные и отрицательные характеристики данной системы показателей, приведены примеры практического применения KPI и пути дальнейшего совершенствования. Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, key performance indicators, оценка, критерии оценки.

KPI — KEY PERFORMANCE INDICATORS, THEIR TYPES AND ITS PRACTICAL APPLICATION Stavitskaya O.S.

Stavitskaya Oksana Sergeevna — Bachelor, FACULTY OF ECONOMICS, DEPARTMENT OF FINANCE AND CREDIT, FINANCIAL UNIVERSITY UNDER THE GOVERNMENT OF THE RUSSIANFEDARATION,

MOSCOW

Abstract: the article analyzes the system of KPI to achieve the goals and optimize business processes, considers the use of KPI as a control tool for assessing the performance of employees, the features of their formation with a detailed overview of the main concepts. Also, the main points concerning the implementation of this system, the classification of key indicators are presented in detail, the main problems faced by companies in the development are indicated, the positive and negative characteristics of this system of indicators are reflected, the examples of practical application of KPI and ways offurther improvement.

Keywords: key performance indicators, KPI, evaluation, evaluation criteria.

УДК 331.101.39

Основным и важнейшим фактором процветания любой компании является наличие в ней квалифицированного сплоченного рабочего коллектива и грамотного руководства. Необходима так же система управления, обеспечивающая эффективное взаимодействие между этими двумя группами и система показателей ответственности для достижения общих целей предприятия. Сотрудники должны знать ради каких целей они работают и вовлечены в процесс реализации общей стратегии компании.

Для достижения успеха в бизнесе, используются не только финансовые показатели (прибыль, рентабельность), но и нефинансовые аспекты, такие как лояльность клиентов, качество обслуживания клиентов и т.д. Данные показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (Key Performance Indidcators — KPI) и были первоначально рассмотрены в методологии Balanced Scorecard (Система сбалансированных (взаимосвязанных) показателей).

Главное преимущество экономической системы, построенной с помощью ключевых показателей, является ее универсальность, так как идет взаимосвязь с повышением заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия. Субъективно оценить эффективность деятельности компании бывает сложно, поэтому нужны четко определенные критерии, чтобы видеть связь между плановыми показателями, уровнем исполнения задач персоналом и полученными результатами.

При разработке KPI учитывают специфику деятельности организации. Другой сильной стороной системы KPI является возможность оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений и конкретных работников. KPI позволяет объективно оценивать результаты работы предприятия при оптимальном использовании ресурсов и минимизации затрат. Такую систему можно применять в различных областях деятельности, но наиболее действенна она там, где вклад каждого сотрудника оказывает влияние на экономические показатели компании. Например, оценка деятельности агентов в страховых фирмах, менеджеров по персоналу в рекрутинговых агентствах, логистов в транспортных компаниях. [2]

Например, если анализировать труд менеджера, то можно определить, насколько грамотно и эффективно он справляется с задачей реализации товара и привлечением новых клиентов. KPI помогает задать работнику конкретные цели, мотивируя его системой бонусов и премий за определенный результат. Человек будет знать: увеличив объем продаж на 20%, он получит вознаграждение в виде соответствующей надбавки.

При разработке системы KPI следует учитывать определенные требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов — систему SMART. Представленная аббревиатура включает пять характеристик, которыми должен обладать любой ключевой показатель эффективности. [1]

• S (specific) — «конкретный» — означает, что цель должна быть конкретной и четко сформулированной, а показатель иметь прямое отношение к процессу.

• М (measurable) — «измеримый» — означает, что цель должна иметь количественные или качественные параметры, по которым ее можно оценить, что гарантирует возможность четкого ее определения на каждой стадии выполнения процесса.

• А (achievable) — «достижимый» — означает, что цель должна быть реалистичной и достижимой в отведенных для нее временных рамках.

• R (reasonable, relevant) — «уместный, подходящий или реалистичный» -означает, что цель должна быть адекватной и согласованной с другими целями, не идти в разрез с деятельностью компании и быть ориентированными на результат.

• Т (time-bounded) — «определен во времени или имеет временные рамки» -означает, что цель должна быть ограничена временными рамками и достигнута к определенному, заранее оговоренному, сроку.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида — оперативные и стратегические. Оперативные показатели предназначены для анализа текущей деятельности предприятия и его подразделений, они позволяют приблизить цели и задачи к реальным условиям, а также адаптировать их в соответствии с изменениями; характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции или оказываемых услуг. Стратегические показатели отражают результат деятельности компании за определенный период, позволяют скорректировать планы на следующие периоды; характеризуют денежные потоки, также на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия, такие как рентабельность и др. [1]

По видам ключевые показатели могут быть следующими:

1. KPI функционирования — относятся к показателям выполнения бизнес -процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения.

2. KPI результата — показывают количество и качество результата. Это персональные показатели, оптимальное их количество должно составлять от 3 до 5, формулируют их вполне конкретно: «объемы продаж не ниже…», «привлечение новых клиентов в количестве не менее…», «сумма среднего контракта по клиенту составляет…».

3. KPI затрат — показывают затраченные ресурсы.

4. KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение.

5. KPI эффективности — производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. Ключевые показатели нужны не только руководству компании — по ним удобнее работать и самим сотрудникам, особенно тем, чей доход напрямую зависит от результатов труда. К примеру, компании, осуществляющие прямые продажи, в основном используют такой показатель, чтобы оценить соотношение холодных звонков и встреч с потенциальными клиентами к количеству реальных продаж.

Самыми распространенными ключевыми показателями деятельности (KPI) являются:

• объем продаж, соизмеримый в выбранном отрезке времени;

• показатели эффективности производства;

• удовлетворенность пользователей продуктом работы компании;

• текучесть персонала;

• величина прибыли;

• уменьшение оттока пользователей продуктом и т.д.;

Рассмотрим некоторые примеры показателей для оценки результатов работы:

• Уровень прибыльности (Gross Margin) — прибыль, остающаяся после уплаты налогов, на которую влияют уровни доходов, расходов, инвестиций. Рассчитывается как:

т т ^ Валовая прибыль „ .

Уровень прибыльности = -*1 0 0 % (1)

Общий объем продаж (Выручка)

На основе данного показателя происходит ежегодная и ежемесячная оценка деятельности руководителей отделов, направлений бизнеса, развивающих продукт или услугу, для оценки перспектив развития продукта, влияния спроса на товар, влияния конкуренции.

• Если нужно оценить деятельность кадрового подразделения или степень стабильности обеспечения специалистами, отличным примером характеристик КР1 можно считать ротацию кадров, вычисляемую как:

Ротация кадров = -Число ^пнъж р^— за периоД-# 1 о о % (2)

Среднесписочная численность работающих за период

Представленный выше показатель показывает эффективность работы директора по персоналу, руководителей структурных подразделений компании. Расчет этого показателя производится ежемесячно, ежеквартально и ежегодно для оценки влияния текучести кадров на результаты бизнеса, прогнозирования периодов наиболее активного поиска персонала, определение лояльности каждой категории работающих.

• Соотношение периодов оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности рассчитывается как отношение среднего срока оплаты покупателей к среднему сроку оплаты поставщикам. Этот показатель позволяет оценить работу финансового отдела, коммерческого отдела, а также клиентской службы и отдела продаж. Расчет проводится ежемесячно, ежеквартально и ежегодно для планирования денежных потоков, расчета отсрочек платежей по контрактам, установления размеров скидок за раннюю оплату, выявление внутренних источников финансирования и т.д.

Главный вопрос заключается в том, как на практике разработать и внедрить ключевые показатели эффективности (КР1). По мнению многих экспертов, рекомендуется разрабатывать показатели по иерархии сверху вниз — от главной цели предприятия до целей отдельных подразделений.

При определении главной цели предприятия, компания должна задать себе некоторые вопросы: «для чего мы работаем», «почему мы нужны потребителям» и др. При постановке цели не рекомендуется отталкиваться от финансовых аспектов. Они должны вытекать из поставленной цели, а не четко прописываться в ней. Цель должна быть связана не с определенной единицей, а с рынком — поэтому действия будут изначально настроены на рыночные изменения. Например, цели можно сформулировать таким образом: оказаться в пятерке лидеров по производству молочных продуктов, стать лидером продаж в определенном регионе, завоевать лояльность большей части женского населения и т.д. Из данных формулировок будут понятны и финансовые цели (прибыль, оборот, затраты и др.) [3]

Отбор самых значимых ключевых показателей — непростая задача. КР1 может быть сколько угодно. Каждому показателю экспертным путем присваивается свой «вес», чтобы сумма всех КР1 составляла единицу. Обычно в роли экспертов выступают генеральный директор компании и топ-менеджмент.

Вес нужно определять с учетом принципа необходимости — какие показатели необходимо выполнить для достижения цели. Для данных показателей и характерен наибольший вес. Затем следует исключить показатели с весом ниже 0,1, и вновь распределить веса между теми КР1, которые остались. В конечном итоге останется не больше 3-5 показателей.

Примеры КР1, которые могут обеспечить эффективность деятельности отдела продаж компании (Таблица 1):

Ключевой показатель эффективности Вес КР1

Выручка от продаж 0,5

Объем просроченной дебиторской задолженности 0,3

Рентабельность продаж 0,2

Итого 1

Процесс разработки и внедрения системы ключевых показателей требует достаточно много времени, сил, финансовых и иных затрат. В первую очередь, у компании должна быть четкая уверенность в том, что они смогут довести дело до конца. Не стоит затевать проект, если компания переживает трудности и не сумеет адаптироваться к новым изменениям.

При разработке системы показателей компании сталкиваются с рядом трудностей, например, определение цели деятельности, ограниченные сроки, незаинтересованность сотрудников и др. Однако внедрение и эффективное использование ключевых показателей позволит компании не только достигнуть поставленных целей, но и выявить ряд проблем, которые её «тормозят». Например, установление результативного показателя (число заключенных контрактов) в отдел продаж может спровоцировать уход «пассивных» сотрудников, которые не нашли силы или желания добиваться поставленных задач. [2]

Для создания эффективной системы ключевых показателей необходимы, как и профессиональные навыки (знание предметной области, опыт работы, квалификация), так и интуиция, творческих подход. Следует заметить, что нельзя просто взять примеры показателей других компаний или из альтернативных источников и внедрить их к себе, так как каждая компания индивидуальна и имеет свои особенности. Именно поэтому зачастую интегральные и уникальные показатели приносят компании наибольшую пользу. [1]

Для быстрого и эффективного внедрения системы КР1 важную роль играет план проекта. В нем необходимо четко определить выполнение каждой стадии, ее временные рамки, ресурсное обеспечение и др. Очень важно придерживаться установленного плана, так как, чем больше времени уходит на прохождения каждой стадии, тем труднее становится мотивировать привлеченных сотрудников, и интерес к проекту угасает.

Помимо указанных трудностей, основными проблемами при введении КР1 являются:

• неправильно разработанные КР1 могут спровоцировать злоупотребления и махинации. Ради собственных выгод сотрудники могут принимать невыгодные для компании решения;

• человеческий фактор (субъективность, мнение большинства и др.)

• наличие в компании других систем оценки эффективности работы персонала. Например, если в компании существуют такой бонус, как «тринадцатая зарплата», то новая система ключевых показателей для ее сотрудников будет нежелательной, так как они итак получают гарантированный и фиксированный бонус;

• неоправданно большое количество КР1. Отдельно каждый показатель обладает небольшим весом в бонусе, поэтому люди могут игнорировать ряд показателей, которые оказывают незначительное влияние на размер бонуса;

• слишком высокая детализация некоторых КР1. Выполнение на 100% показателя по сбору дебиторской задолженности может привести к блокированию многих клиентов. Со многими из них отношения выстраиваются при помощи компромиссов.

Положительных моментов от внедрения системы немало:

1. Сотрудникам удобнее работать, ведь они понимают цели своего труда (общую для компании и свои личные задачи) и осознают перспективы в случае успеха -получение премий, надбавок, бонусов.

2. Руководству эти показатели помогают анализировать деятельность своих подчиненных, выявлять проблемные участки, оценивать качество работы персонала.

3. Высший менеджмент может корректировать планы и цели компании с учетом показателей эффективности деятельности КР1.

4. Осуществляется обратная связь между сотрудниками и руководством: замечания и претензии возникают на основе четко прописанных критериев работы, таким образом, улучшается качество трудовой деятельности.

Однако негативные моменты в этой системе также присутствуют:

1. Показатели оценки эффективности не всегда трактуются корректно.

2. Порой критериев слишком много, и выполнить все требования сотрудникам компании бывает весьма затруднительно.

3. Разработка и внедрение требует затрат ресурсов: временных, трудовых, материальных.

4. Нередко возникает необходимость глобального переобучения персонала, а менеджменту требуется освоить новые методики оценивания сотрудников — как результат, наблюдается текучка кадров.

Рассмотрим сущность применения КР1 в компании на простом практическом примере. Так, в фирме «Альфа» для оценки работы штатного бухгалтера применяют следующие ключевые показатели (Табл. 2).

Таблица 2. КР1 для отдела бухгалтерии компании «Альфа»

^ Единица измерения Расчет показателя Целевые значения пок-ля Тренд Вес показателя

Коэффициент загруженности % Расчетное раб. время за период 80-100% Оставаться в границах 0,1

подчиненных Фактически отработанное время нормальной

сотрудников загруженности

Текучесть кадров департамента % Кол — во уволенных за период 5% Минимизировать 0,1

Среднесписочная числ. за период

Кол-во

замечании со

стороны кол-во Количество замечаний — Минимизировать 0,2

налоговых

органов

Сумма убытков, возникших из-за наличия % Фактические платежи Норма 100% Минимизировать 0,2

кассовых

разрывов

Пени и

штрафы по просроченной % Фактические платежи Норма 100% Минимизировать 0,2

кред.зад-ти

Кол-во

ошибок,

выявленных в кол-во Количество ошибок — Минимизировать 0,2

процессе

аудита

Коэффициент загруженности подчиненных сотрудников рассчитывается как

Расчетное рабочее время в периоде Л „ „ Л

-*1 0 0. Данную информацию можно получить из данных

Фактически отработанное время

учета отработанного времени и определить целевые значения для своей организации, которые чаще всего варьируются в пределах 80-100% (с учетом нормы простоя).

Например, если значение вычисляемого показателя менее 70%, с руководителя отдела бухгалтерии взимается штраф в размере 10% от его заработной платы. Компания может постановить, что трендом для данного показателя может быть получение показателей в пределах нормальных значений. Некоторые же значения коэффициентов (текучесть кадров, пени и штрафы по просроченной кредиторской задолженности) следует минимизировать.

С каждым годом все больше возрастает количество российских предприятий, внедряющих у себя систему ключевых показателей эффективности. Каждая четвертая компания (26%), в основном это касается крупных предприятий, использует систему KPI для оценки деятельности своих сотрудников и подразделений. Вполне естественно, что многих HR-менеджеров интересуют перспективы использования KPI в российском бизнесе, возможности «привить» эту практику ввиду невероятного успеха и популярности данной система во всех странах Запада.

Однако, в настоящее время в России о KPI, к сожалению, больше говорят, чем применяют и получают желаемую отдачу. Будущее развитие и применение KPI в значительной степени зависят от рыночной конъюнктуры российского и международного рынка, а также от стремительности развития менеджмента и эффективности управленческого анализа в отечественных компаниях.

Список литературы /References

1. Мартин Клюбек. Бизнес-метрика: Как улучшить ключевые результаты компании. Apress, 2011 г.

2. Журнал «Генеральный директор». Статья «KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании» от 03.10.2014 г.

3. Официальный сайт по разработке ССП и KPI. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.balancedscorecard.org/ (дата обращения: 07.06.2018).

cyberleninka.ru

что это такое? Ключевые показатели эффективности, как с ними работать :: SYL.ru

KPIs — что это? Понятие расшифровывается как Key Performance Indicators и переводится “Показатели деятельности предприятия”. Используется для того, чтобы помочь компании выполнить стратегические и тактические цели. Играет одну из главных ролей в адекватной оценке состояния компании, реализации стратегии. Внедрение системы KPI помогает производить контроль активности работников, что способствует выводу организации на новый уровень. Постановка задач и получение бонусов за выполнение, как показывает практика, увеличивают работоспособность сотрудников.

KPIs. Что это?

Этот показатель нужен, чтобы понять, выполнила ли фирма или отдельные ее сотрудники задачи на текущий месяц. Индикаторы продуктивности влияют на способ мотивирования персонала, формируют уровень премии. Это достаточно эффективная система стимулирования. Но она имеет смысл в том случае, когда применяется в отношении тех работников, от которых напрямую зависит прибыль компании. К их числу относятся менеджеры по продажам, консультанты по подбору персонала, страховые агенты. Система KPI ключевых показателей определяет результативность работы административно-управленческого отдела.

Управление по целям

Управление по целям — это способ регулирования деятельности, с помощью которого можно предвидеть возможные результаты работы, запланировать пути достижения результатов. Система разработана во второй половине XX века, сегодня она дополнена управленческими концепциями, что ее в большей мере усовершенствовало — это метод КПЭ.

Автор делится своими наблюдениями и сообщает, что одно из наибольших влияний на развитие организации оказывает анализ эффективности деятельности частей организации. Он утверждает, что оценка работоспособности — это одна из слабо проработанных областей управления. Подтверждает свои слова статистикой: 60 % руководителей высшего уровня того времени недовольны системой оценки результатов деятельности.

Виды ключевых показателей

Мотивация персонала и KPI — это схожие понятия. С помощью индекса эффективности работы создается система мотивации сотрудников. Различают несколько типов:

запаздывающие;
опережающие.

Запаздывающие показатели KPI отражают результаты деятельности за выбранный период. К ним обычно относят финансовые показатели. Они демонстрируют то, насколько желание заказчика соответствует возможностям компании. В силу того что итоги подводятся в конце поставленного срока, описать эффективность на текущий момент невозможно.

Оперативные показатели помогают представить, какие финансовые ресурсы потребуются в будущем. Они характеризуют качество процессов, степень удовлетворенности заказчика, показывают, чем занимаются подразделения компании в данный момент.

Внедрение KPI: правила и принципы

При разработке важно найти оптимальный баланс между целями и имеющимися ресурсами. В основе создания ключевых показателей лежат следующие принципы.

Надежные партнерские отношения между субъектами фирм. Именно это является устойчивой базой для эффективного планирования программы развития.
Концентрация внимания на приоритетных задачах. Многочисленные примеры показывают, что с внедрением новой системы возникает потребность в глобальных переменах. К ним относится необходимость пересмотра объема полномочий сотрудников, изменение структуры подразделений в целом. Правильная расстановка приоритетов помогает безболезненно внедрить новый метод.
Учет всех сопутствующих и вспомогательных элементов при анализе эффективности каждого KPI.
Четкое разделение рабочих процессов, согласование операционных задач со стратегической целью.
Снабжение каждого сотрудника необходимыми ресурсами для выполнения поставленной задачи и координирования процессов.
Разработка механизмов контроля хода работы для персонала и руководства.

Эти принципы являются направляющими элементами. Они задают общий курс, поэтому в зависимости от рода деятельности компании могут быть добавлены некоторые задачи. После планирования переходят к реализации, отрабатывается пилотный проект, проводится анализ. Затем происходит полноценное внедрение системы, сопровождаемое комплексным мониторингом.

Мотивация команды на KPI

Мотивировать команду можно не только деньгами. Конечно, денежное вознаграждение — это очень сильный стимул для выполнения поставленных планов. Однако некоторые приятные бонусы, такие как внеочередные выходные, бесплатное посещение тренингов и многое другое, вдохновляют сотрудников не хуже, чем зарплата. Система бонусного поощрения помогает улучшить эффективность. В этом случае оклад сотрудника формирует и результаты работы, и выполненные плановые задачи. Бонусы, полученные за закрытые цели, обмениваются на деньги или подарки.

В работе одной из успешных компаний применяются следующие системы мотивации. За успехи в работе сотрудники получают внутреннюю валюту. Для достижения целей они прилагают максимальные усилия и выполняют поставленные планы. Баллы можно обменять на один из предложенных вариантов досуга: прыжок с парашютом, путешествия, новый гаджет и прочее.

Плюсы и минусы

К преимуществам относится возможность увеличения вознаграждения сотрудника. Это зачастую положительно сказывается на его мотивации. Кроме того, работник в большей степени осознает себя частью организации, в которой работает. Его легче контролировать, оценивая только фиксированные обязанности.

К недостаткам относятся такие ситуации, когда показателей слишком много и их сложно выполнить, соответственно, это незначительно влияет на размер бонусов. Как следствие, это негативно сказывается на мотивации сотрудника.

Этапы разработки KPI. Примеры

Для лучшего понимания того, как строится данная система, необходимо разобрать живой пример.

Необходимо разобрать ключевые этапы работы компании «МаксРайз Консалтинг». Это поможет объяснить, что это — KPIs, более подробно.

Основные моменты:

анализ организационной структуры компании, функций подразделений и персонала;
изучение ответственности и компетенции всех сотрудников;
выявление ключевых стратегических показателей, определение текущей результативности компании;
составление связи между стратегией и показателями эффективности;
распределение целей компании по структурным подразделениям, разработка индивидуальных KPI для сотрудников;
разработка способа сбора показателей работы;
назначение исполнителей для мониторинга и контроля функционирования системы;
разработка системы материальной и нематериальной мотивации на основе показателей результативности;
автоматизация системы.

Разработка KPI интернет-маркетолога

Что это — KPIs, также легко понять на следующем примере.

Формула расчета КПЭ будет работать только тогда, когда все задачи являются измеряемыми. Можно выделить пять основных показателей эффективности:

рост числа клиентов;
увеличение числа положительных отзывов;
повышение лояльности клиентов;
разработка стратегии для возврата клиентов и совершения повторных покупок;
увеличение узнаваемости и доверия к бренду.

Для выполнения этих целей маркетолог нанимает дизайнеров, аналитиков, копирайтеров, программистов. Для оплаты их работы необходимо обеспечить соответствующие материальные ресурсы.

Для запуска системы KPI необходимо:

выделить главную цель компании и желаемый результат;
конкретизировать цели;
разбить оклад маркетолога, назначить фиксированную сумму и бонусы;
определить ключевые показатели оценки;
составить план с оптимальным значением показателя эффективности.

Расчеты для системы КПЭ маркетолога

Расчет KPI на практике выглядит так. Выбираются все показатели эффективности: число привлеченных клиентов, совершенных покупок текущими клиентами, число положительных отзывов. Определяется вес каждого показателя. Это значение получается исходя из соотношения общего веса, которое равно единице, а также веса каждого показателя. В итоге:

индекс новых клиентов — 0.5;
повторных покупок — 0.25;
отзывов — 0.25.

Теперь необходимо проанализировать статические данные за полгода. Средний показатель прироста клиентов — это 160. В течение месяца 30 человек совершили повторную покупку, 35 оставили положительный отзыв.

В качестве планового значения можно назначить увеличение каждого показателя на 20 %. Соответственно, за месяц нужно привести 192 клиента, сделать так, чтобы 42 существующих клиента повторили покупку, а 42 человека оставили положительные отзывы.

В результате получаем следующие данные.

Показатель	KPI	цель	факт	индекс KPI
Прирост новых покупателей	0.5	20 %	22 %	0.55
Повторные покупки	0.25	20 %	17 %	0.212
Положительный отзыв	0.25	20 %	30 %	0.375
Общее	1	1.137

По таблице видно, что общий индекс KPI составил 113.70 %, а значит, план перевыполнен. Для получения индекса KPI показателя эффективности использовалась следующая формула: вес × факт ÷ цель.

Назначение премии

Теперь необходимо рассчитать оплату маркетолога. Общая сумма вознаграждения — 800 единиц. Размер фиксированной ставки — 560 единиц, премия — 240 единиц. Полная премия выдается за выполнение 100 % плана. Поскольку план был перевыполнен, назначается бонус. После расчетов получается сумма в 832 единицы валюты.

Иногда подключаются новые значения. Это могут быть показатели невыполненных задач, особенно в приоритетных целях. Например, если из 100 % выполнено только 70, переменная часть не выплачивается.

Заключение

Внедрение KPI эффективности — достаточно сложный процесс. Многим сотрудникам трудно переключиться с привычного способа работы на новую систему. Сопротивление преодолевается постепенным внедрением этого метода. Персоналу объясняется, что такое показатели эффективности, какие преимущества можно получить. Новая система тестируется в течение некоторого времени, учитываются ошибки, определяются показатели эффективности для каждого сотрудника и компании в целом. Внедрение переменной зарплаты осуществляется поэтапно. Сначала ставка состоит на 90 % из фиксированной суммы, а 10 % составляет премия. Далее оклад сотрудника будет состоять из 80 % фиксированной ставки и 20 % премии. Последним этапом изменения способа оплаты станет соотношение 70 % на 30, где большая часть — это фиксированная ставка.

Коэффициент эффективности не только увеличивает результативность бизнеса, это сплачивает и мотивирует команду. Благодаря этому инструменту каждый сотрудник стремится принести прибыль компании.

www.syl.ru

KPI – ключевые показатели эффективности – что это такое

Содержание статьи:

Развитие отечественной экономической жизни привело к тому, что в ней нашли широкое применение множество управленческих решений, используемые в своей работе иностранные предприятия. Так в страну попала система KPI.

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator – ключевые показатели эффективности. В нынешнее время у нас не создано ни одного метода оценивания ключевых индексов эффекта работы компаний.

Определение показателей KPI

KPI – это набор количественных показателей, демонстрирующие продуктивность деятельности каждого работника компании. Несомненным достоинством этого комплекса является стимуляция работников и соотносимые между собой параметры.

Эффективность – это сравнительный указатель, охватывающий все области функционирования работников компании, и показывает итоги в количественной форме. Оптимальное количество индикаторов KPI на одного работника не более 5.

В практической деятельности определено несколько подгрупп индикаторов, которые относят к следующим видам деятельности:

статья расходов – она показывает объем израсходованных ресурсов в денежном выражении;
статья эффективности (производительности) – показывает долю загрузки производственных мощностей;
статья результативности – это характеристика отношения одного индикатора к другому, например, отношение полученной выручки к понесенным затратам;
итоговая статья – она отражает количественные показатели результата работы.

Определено несколько базовых правил подготовки KPI, в частности, параметры должны быть измеримы в численной форме. Должна быть связь с эффектом от деятельности предприятия при этом получение искомого итога должно быть малозатратным и по времени, и по использованным средствам.

Большинство указателей результативности работы организации, взаимосвязаны и потому рекомендуется обеспечить совместную работу отделов компании и работников для получения позитивных итогов. Кроме того, управленческие работники всех уровней должны совместно проводить работу в отношении сотрудников предприятия в целях усиления результативности их деятельности.

Виды показателей

Базовые показатели производительности разделяют на два типа – оперативный (тактический) и стратегический.

Первые показывают значение функционирования компании и ее отделений. Они разрешают модифицировать запланированные цели и задачи в связи с постоянно изменяющимися параметрами. Оперативные показатели характеризуют процессы формирования производства изделий или оказываемых услуг, поставок сырья и материалов, выпускаемых изделий.

Стратегические показывают эффект от деятельности компании за обозначенный временной отрезок и позволяют внести коррективы на другой период времени. Они показывают движение финансовых потоков на их основании, производится расчет эффективности работ компании.

Стратегические указатели показывают итоги работы компания за отрезок времени, позволяют внести изменения в планы на следующий период. Они описывают финансовые потоки, на основании которых определяются индексы итогов деятельности предприятия.

Для чего используют KPI

KPI применяют для численного определения, решаемых задач и целей. После составления отчета об изменении указателей становится возможным провести оценку насколько были решены определенные задачи и как точно были выбраны показатели.

Базовые показатели эффективности смогут помочь при корректировании стратегических и тактических целей.

Весь комплекс KPI связан с итогом, если индекс не оказывает никакого влияния на достижение поставленных целей, то его недопустимо отнести к комплексу KPI.

В основании этой методологии реализованы две основные концепции – о надзоре, пересмотре целей и управления им. Сущность этих концепций сводится к получению шансов определения планирования выполнения за счет использования KPI.

Эта система нужна для того, чтобы сотрудники, при выполнении своих обязанностей помнили о решении указанных задач и целей. При достижении целей поставленных KPI, трудовой коллектив может быть вознагражден, это считается одной из самых сильных мотиваций.

Базовые индикаторы результативности признают одним из самых результативных способов стимулирования и в тоже время одной из самых эффективных способов мотивации персонала. Чаще всего методику KPI применяют для оценивания результативности АУП компании.

В продажах

Базовые индикаторы деятельности предприятия или организации в области продаж, рассчитывают на основании следующих данных:

Объем выручки.
Прибыль, полученная от продаж.
Себестоимость готовых изделий.
Процент некондиционной продукции.
Сумма оборотных средств.
Стоимость товарных запасов.

В производстве

Ключевые показатели на производственном предприятии рассчитывают, руководствуясь следующими параметрами:

Средний расход сырья в день.
Объем незавершенного производства и запасов.
Производительность труда основных рабочих.
Другие производственные затраты.
Затраты на ремонт и обслуживание производства.
Расходы на хранение готовых изделий.

Образцы KPI для работников разных специальностей

Должность	Индекс	Алгоритм
Начальник группы маркетинга	Исполнение задания по реализации продукции	(Q ф./Q пл.)*100%, где Q ф. – реализация по факту, Q пл. – плановая реализация
Специалист отдела маркетинга	Рыночный сегмент, разделенный по маркам готовых изделий (процент от общего числа марок на рынке)	Информация полученная от сторонних маркетинговых компаний.
Главбух.	Надлежащее оформление документации для налоговой службы.	Информация получаемая в налоговой службе
Сотрудник бухгалтерии	Своевременное выполнение платежей (доля от общего числа проведенных операций)	(Оп cр./Оп общ.)*100%, где Оп cр. – число платежей, проведенных в установленный срок, Оп общ. – общее количество платежных операций
Начальник юридической службы	Общее число выигранных исков дел (доля от общего количества дел)	(Q в/Q общ.)*100%, где Q в. – число выигранных дел, Q общ. – общее число дел
Юрист	Сумма отсуженных и сохраненных для организации денежных средств	Информация отчетов юридической службы

Особенности внедрения KPI

Внедрение KPI повседневную работу компании требует учесть ее специфику, существующие цели и задачи и конечно, особенности протекающих бизнес – процессов. Использование это системы коренным образом изменит порядок начисления заработной платы. То есть потребуется довести до персонала компании, что с определенного времени, объем их заработной платы будет зависеть от эффективности их работы.

Необходимо принять меры по обучению персонала, все дело в том, что внедрение новой системы потребует разработки соответствующей документации – новый коллективный договор, штатная сетка и пр. Должна быть переделана вся документация, которая имеет отношение к начислению заработной платы.

Нет смысла вводить систему сразу на предприятии в целом. Имеет смысл внедрить ее в одном или двух подразделениях, обкатать и другие процессы, которые связанные с системой KPI. Такое внедрение позволит скорректировать протекающие процессы. На этапе обкатки проявятся сложности и недостатки, которых надо будет избежать в будущем.

Как только система заработает в нескольких подразделениях ее можно распространять по всей компании. При этом, коллектив компании должен быть замотивирован на достижение общих результатов.

Как только система KPI будет введена в строй, то появится возможность оптимизировать деятельность компании в постоянно меняющихся рыночных условиях. Кроме этого, применение KPI потребует внесения корректировки в систему премирования, установленной на предприятии.

Некоторые ошибки

Описываемая система управления предприятием, это относительная новинка и зачастую ее внедрение сопровождается типовыми ошибками, например:

Ошибка 1. Сотрудник компании не влияет на показатели, по которым его оценивают

Например, деятельность финдиректора недопустимо оценивать по индикатору наличия кассовых разрывов. Ведь иногда решение о проведении платежа лежит вне его компетенции.

Ошибка 2. Результаты работы плохо поддаются измерению

Измерению можно подвергнуть те данные на которые ведется учет. Многие специалисты считают, что проще всего учитывать финансовые показатели. Но это не так, как только дело доходит до конкретных подразделений, то выясняется, что учет ведется не по всем данным.

С материальными показателями дело осложняется тем, их сложно выбрать может сыграть свою роль субъективность.

srochnyj-zaym.ru

KPI: Система ключевых показателей

Внимание! Для работы с показателями эффективности (KPI) и всестороннего анализа данных выпущен новый продукт «Бизнес-аналитика и KPI»

Новый продукт для мониторинга показателей от наших разработчиков — программа Бизнес-аналитика и KPI

Программа позволяет консолидировать информацию из различных баз данных, эл. почты, интернет-метрик и анализировать в едином центре.

По консолидированным данным возможно построение показателей KPI, мониторинг их границ, оценка эффективности объектов управления и другие возможности.

Для пользователей СЭД «Корпоративный документооборот» действует скидка 35%

Подробнее о программе «Бизнес-аналитика и KPI»

Key Performance Indicators или Ключевые показатели эффективности — это система оценки для определения достижения операционных и стратегических целей предприятия. KPI помогает компании оценить свое текущее состояние и повысить эффективность реализации собственной стратегии развития.

Очень часто методика KPI применяется для оценки и контроля деятельности и активность сотрудников предприятия. В России и странах СНГ часто применяется термин «Ключевые показатели эффективности», как перевод с английского термина «Key Perfomance Indicator» (KPI). Тем не менее данный перевод нельзя считать достаточно точным.

Если перевод слова «key» как ключевой (существенный для достижения цели) и слова «indicator» как индикатор (показатель) можно считать достаточно точным, то с переводом слова «perfomance» возникают затруднения. Согласно стандарту ISO 9000:2008 слово «perfomance» можно разделить на два термина – эффективность и результативность. Согласно стандарта под результативностью подразумевается степень достижения планируемых результатов и способность ориентироваться на результат. Под эффективностью, согласно стандарта, подразумевается соотношение между результатом и затратами (денежными, количественными, временными и прочими) на его достижение. С учетом того, что perfomance сочетает в себе как результативность, так и эффективность, то более точно перевести KPI можно как «Ключевые показатели результата деятельности», так как в результате заложены и затраты на его получение.

KPI является отличным инструментом для измерения степени достижения определенных целей. В реальной деятельности предприятия необходимо использовать только те показатели, которые связаны с целями деятельности предприятия.

Сегодня управление целями предприятия или управление по целям предприятия является одной из основ современных концепций управления предприятиями. Данная концепция предусматривает возможность предвидеть результаты деятельности и планировать пути для их достижения.

Концепция управления по целям начала свое развитие с работ Питера Друкера в 20-м веке. Согласно его работ, менеджеры должны избегать большого внимания решению ежедневных рутинных задач, вместо этого они должны фокусироваться на достижение поставленных перед предприятием (департаментом) целей. В наши дни система KPI включает в себя данную концепцию, дополненную другими современными методиками и автоматизированными программными средствами.

По различным оценкам на данный день у предприятий существует значительные проблемы с постановкой правильных целей и системы оценки результатов. По опросам руководителей компании США выяснилось, что более 60% руководителей недовольны системой оценки результатов деятельности предприятия. В России недовольство еще больше – более 80%.

KPI и система мотивации сотрудников предприятия являются очень тесно связанными вещами, с помощью KPI можно подготовить и внедрить высокоэффективную систему стимулирования персонала предприятия.

Существует больше множество ключевых показателей. Набор показателей зависит от области их применения, часто их применяет для оценки результата работы управленцев предприятия.

Ключевые показатели предприятия можно разделить на следующие виды:

Запаздывающие KPI — показывают результаты работы предприятия после завершения периода
Опережающие KPI — позволяют оперативно управлять ситуацией в пределах заданного периода для достижения заданных результатов после его истечения

Финансовые показатели обычно определяются запаздывающими KPI. Не смотря на то, что финансовые показатели используются собственниками предприятия для оценки возможности предприятия генерировать потоки денег, финансовые показатели, в силу того, что они являются запаздывающими, не могут показать текущую эффективность работы департаментов и предприятия в целом.

О текущей деятельности предприятия рассказывают опережающие (оперативные) KPI. Данные показатели часто могут дать косвенную информацию о планирующихся денежных потоках. Кроме того, при соответствующей настройке, они дают оценку качества бизнес-процессов предприятия, качества производимой продукции и удовлетворенности заказчиков.

Набор KPI предприятия является частью системы сбалансированных показателей, в которой определяются причинно-следственные связи между показателями и целями. Такие связи позволяют увидеть закономерности и факторы взаимного влияния результатов одних процессов на другие.

Разработка системы KPI

При разработке системы ключевых показателей можно выделить несколько этапов:

Предпроектные работы. В такие работы обычно входит создание проектной группы и проведение предпроектного обследования. Важным в данном этапе также является получение одобрения и поддержки том менеджеров.
Разработка методологии KPI. На данном этапе происходит оптимизация орг. структуры предприятия, разработка методологии и набора показателей, разработка механизмов управления на базе KPI, подготовка комплекта документации.
Подготовка программного обеспечения для управления KPI. Производится разработка технического задания для внесения изменений в программное обеспечение. Непосредственное программирование системы, обучение пользователей и проведение опытно-промышленной эксплуатации системы. Пример программы на базе «1С» для KPI
Завершение проекта. На заключительном этапе производится ввод системы KPI (и методологии и программного обеспечения) в промышленную эксплуатацию.

Рекомендуется акцентировать внимание при разработке методологии KPI на следующее:

Разъяснению персоналу достоинств использования KPI
Определении стратегических для всей компании показателей
Разработке механизмов оперативного мониторинга показателей
Необходимости дальнейшего постоянного улучшения набора KPI для поддержания развития организации.

Правила и принципы внедрения KPI

Существует различные оценки необходимости и достаточности количества ключевых параметров эффективности. Нортон и Коплан в свое время предлагали применять не более чем 20 KPI.
Фрейзер и Хоуп рекомендуют использовать не более 10.

Наиболее успешной из существующей практики является использование правила «10/80/10».

Такое правило означает, что предприятие должно использовать около 10 ключевых показателей, ориентированных на результат, около 80-и показателей, связанных с операционной (например, производственной) деятельностью и около 10 ключевых показателей эффективности.

Для департаментов предприятия рекомендуется использовать не более 10..15 KPI, иначе руководители департаментов будут перегружены планированием, а топ-менеджеры «разбором полетов» по выполнению малозначительных KPI.

Очень важным во внедрении KPI является принцип управляемости и контролируемости. Данный принцип утверждает, что департаменту или отдельному сотруднику, ответственному за результат показателя, должны быть выделены все ресурсы на управление им, а результат должен быть измеримым и контролируемым (в том числе им).

Можно выделить и другие принципы построения системы KPI:

Принцип партнерства – для успешного повышения эффективности необходимо добиваться партнерства, между всеми заинтересованными субъектами компании. Партнерство должно начинаться с построения системы и продолжаться в ходе её работы.
Принцип перенесения усилий на главные направления – повышение эффективности может потребовать существенного расширения полномочий определенных сотрудников предприятия. Часто это сотрудники, работающие на «передовой линии». Возможно, им также потребуется повысить квалификацию, провести тренинги и включить их в разработку KPI, имеющих отношение к их деятельности. Необходимо также улучшить коммуникации между различными подразделениями и сотрудниками.
Принцип интеграционной оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Созданная на предприятии система KPI должна стимулировать сотрудников принимать ответственные и конкретные решения. Необходимо также обеспечить сотрудников всей необходимой им в работе отчетностью.
Принцип согласования операционных показателей со стратегией. Все показатели должны быть направлены на достижение заявленных целей предприятия. Необходимо постоянно анализировать и оптимизировать ключевые показатели. В работе предприятия не должно быть показателей, которые не согласуются со стратегическими целями предприятия.

Применение данных принципов позволит вам построить эффективный механизм управления предприятиям.

Смотрите также:

xn--90afdtkhdeabaxvge.net