Разработка целей и KPI | Практические руководства

 

Для того, чтобы система вознаграждения была эффективной, нужно, прежде всего, разработать цели компании и далее на их основе KPI – ключевые показатели эффективности, а потом уже связать с размером и условиями вознаграждения.

Как показал опыт, успеха добиваются компании, которые обучили руководителей методам разработки целей и KPI. Вовлечение руководителей в процесс разработки целей и KPI позволяет повысить их ответственность за достижение поставленных целей, снизить возможное сопротивление.

Самый лучший вариант — провести очное обучение, но если у предприятия нет такой возможности то есть альтернатива- приобрести Практическое руководство «КАК РАЗРАБОТАТЬ ЦЕЛИ И KPI» в формате презентации, распечатать и выдать каждому руководителю для самостоятельного обучения или переслать презентацию по e-mail ( вы сможете выбрать наиболее подходящий вариант для руководителя).

Кроме того, вы сможете использовать презентацию, если решите самостоятельно провести обучение для руководителей или разработать свой, учитывающий специфику вашего предприятия алгоритм разработки целей и KPI.

 

Задачи Практического руководства « КАК РАЗРАБОТАТЬ ЦЕЛИ и KPI»:

 

1. Обучить руководителей разрабатывать цели в соответствии с принципами SMART
2. Обучить руководителей осуществлять их декомпозицию ( разложение до нижнего уровня).
3. Обучить руководителей разрабатывать KPI – ключевые показатели эффективности и оценивать результативность деятельности
4. Вовлечь руководителей в процесс разработки, повысить их ответственность за достижение поставленных целей, снизить возможное сопротивление.
5. Оказать помощь руководителю рабочей группы в обучении руководителей 
6. Использовать Практическое руководство как основу для своей презентации.
7. Оказать помощь при разработке системы вознаграждения по результатам на основе KPI-ключевых показателей эффективности

 

СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА

 

Тема 1. Разработка карты целей компании

• Разработка тактической карты целей с учетом причинно-следственных связей и имеющихся ограничений компании.
• Постановка целей в формате SMART
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей по финансовой составляющей.
• В чем ваша уникальная потребительская ценность для клиентов? Цели и показатели клиентской составляющей
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить? Критерии совершенствования внутренних бизнес-процессов.
• Цели в области управления персоналом? Какие изменения провести, какие бизнес-процессы разработать или усовершенствовать для достижения целей других составляющих?
• Построение карты целей.
• Примеры западных и российских компаний.
• Разработка ССП — сбалансированной системы показателей

 

 Тема 2. Каскадирование карты целей компании до уровня подразделений. Разработка карт целей подразделений.

• Основные этапы каскадирования целей
• Методы каскадирования. Критерии выбора.
• Правила каскадирования.
• Примеры с карт подразделений .Стратегическая карта департамента логистики, службы персонала.

 

Тема 3. Как разработать

KPI и рассчитать результативность?

• Алгоритм разработки KPI и расчета результативности для производственных подразделений. Примеры таблиц целей и KPI.
• Алгоритм разработки KPI и расчета результативности для торговых подразделений. Примеры таблиц целей и KPI коммерческого директора, руководителя отдела продаж.
• Алгоритм разработки KPI и расчета результативности для поддерживающих подразделений. Примеры таблиц целей и KPI директора по персоналу, руководителя отдела закупки, главного бухгалтера и др.
• Алгоритм разработки KPI и расчета результативности для проектных подразделений. Примеры таблиц целей и KPI Главного инженера проекта, менеджера проекта.

 

В подарок – 3 бонуса:

 

1. Печатная книга «Генеральный директор. Ценный опыт» издательство Альпина Паблишерc
2. Миникнига «Как повысить эффективность отдела продаж? Совершенствование системы вознаграждения».( в формате pdf)
3. Миникнига «Как повысить результативность бизнеса. Новые подходы в управлении и вознаграждении» (в формате pdf)

 

Гарантия

 

Я гарантирую, что данные материалы имеют практическую ценность, поскольку они составлены на опыте разработки и внедрения данных систем вознаграждения в российских компаниях.

 

Выберите и приобретите наилучший для вас вариант*:

	Эконом	Стандарт	Премиум
Практическое руководство « Как разработать цели и KPI» (в формате pdf)	+по e-mail	в коробке на диске или в электронном формате*	в коробке на диске или в электронном формате*
Возможность печати  Практического руководства		+	+
Примеры таблиц целей российских компаний и подразделений: HR-департамента, бухгалтерии, юридического и отдела продаж.			+
Краткая библиотека целей и KPI(в формате pdf)			+
Миникнига «Как повысить результативность бизнеса. Новые подходы в управлении и вознаграждении»  (в формате pdf)		+	+
Миникнига «Как повысить эффективность отдела продаж? Совершенствование системы   вознаграждения» (в формате pdf)		+	+
Печатная книга «Генеральный директор. Ценный опыт»  издательство Альпина Паблишерc		+	+
Цена	5200	7200	9700

 * При оплате физическим лицом скидка — 10% 

Стоимость почтовой доставки материалов входит в стоимость курса.  Срочная курьерная доставка осуществляется за дополнительную плату.

 

как создать систему мотивации для достижения целей компании и честной оплаты труда — Личный опыт на vc.ru

Чтобы компания достигала большой цели, нужно, чтобы каждый сотрудник прилагал усилия. Но одного желания мало, нужно понимать, как достичь этой цели: шаг за шагом. Система мотивации и оценки деятельности поможет команде сконцентрироваться на конкретных задачах. Конечно, если будет понятной и простой в расчетах.

1907 просмотров

Делимся, как определить какие метрики отслеживать и как создать рабочую систему мотивации и KPI.

Project management photo created by pch.vector 

Зачем нужны метрики

У каждого бизнеса есть глобальная цель. Чтобы сократить путь к ней, нужно на старте определить инструменты для ее достижения и желаемые сроки. Поэтому в каждой компании есть общая стратегия, а уже на её основе создаются маркетинговая и производственная стратегии. Для оценки понадобится система оценки результата — система KPI, key performance indicator. Фактически, KPI — это еще и модель достижения результата, инструкция.

Внедрение системы KPI позволяет сделать процесс начисления зарплаты прозрачным. Также с ее помощью предприниматель может быстро оценить работу отделов без погружения в нюансы их задач. Система облегчает контроль текущего положения дел предприятия и, при необходимости, поможет скорректировать работу.

Система KPI состоит из следующих элементов:

• Определение целевых показателей
• Постановка целей
• Построение системы оплаты
• Отслеживание выполнения целевых показателей
• Анализ достигнутых результатов
• Корректировка целевых показателей

Какими бывают KPI

Существуют разные классификации ключевых показателей. Например, их можно разделить на запаздывающие и опережающие. Первый тип позволяет проанализировать уже прошедший период, оценить результаты деятельности. Опережающие показатели используются для управления процессами текущего периода и достижения поставленных на него целей.

Одна из наиболее распространенных и универсальных классификаций выделяет несколько видов KPI:

• Отражающие результат: эти метрики позволяют количественно оценить результат действий за заданный период;
• Отражающие функционирование: KPI, которые показывают выполнение задач и позволяют установить соответствие бизнес-процесса рабочей инструкции;
• Отражающие затраты: показатели, которые нужны для отслеживания количества ресурсов, затраченных при работе;
• Отражающие эффективность: метрики, которые демонстрируют соотношение результата и общих затрат ресурсов;
• Отражающие производительность: показатели, которые демонстрируют взаимосвязь временных затрат и полученного в итоге результата.

Для управления компанией понадобится набор KPI разных типов. Он позволит руководителю держать руку на пульсе, контролировать текущие процессы и прогнозировать рост в будущем.

Как выбрать показатели для отслеживания

Чтобы определить какие KPI нужны предприятию, необходимо придерживаться следующих правил:

• Сформулируйте для себя цель внедрения KPI. Начните с узких мест: к ним могут относиться, например, низкая конверсия рекламных обращений в сделки, постоянные претензии от клиентов о срывах сроков поставок или большой процент отказов на последней стадии заключения договора.
• Не набирайте сразу много метрик. Количество показателей должно быть необходимым и достаточным, действуйте постепенно. Если метрика не помогает принять верное решение, то не используйте ее, экономьте силы и время.
• Не усложняйте. KPI — это прежде всего измеримый показатель.

Хороший пример метрики: 30 исходящих звонков длительностью более трёх минут в день на одного менеджера.

Плохой пример: 30 качественных звонков в день на одного менеджера. Понятие «качественного» звонка потребует дополнительной расшифровки и оставит место для разночтений.

Как определяется состав показателей? Разрабатывая показатели KPI, используйте ключевые показатели:

• Отберите все бизнес-процессы, в которых сотрудник участвует в качестве исполнителя;
• Составьте перечень всех показателей этих бизнес-процессов;
• Выберите среди показателей бизнес-процессов 3-5 наиболее приоритетных.

Выберите KPI, которые помогут сотрудникам работать проактивно, а не заниматься только решением проблем, которые возникают.

Начнем с отдела маркетинга. В первую очередь ему нужны KPI для оперативного управления:

• количество новых заявок в единицу времени;
• CAC — стоимость привлечения клиента общая и по рекламным каналам.

Также маркетологам важно отслеживать:

• рост объемов продаж из рекламных каналов;
• ROI — окупаемость маркетингового бюджета;
• LTV — количество денег, которое приносит компании клиент на протяжении всего периода взаимодействия с ней;
• количество посетителей сайта;
• стоимость клика в разных рекламных каналах.

Для отдела продаж подходящий набор KPI выглядит следующим образом:

• объем продаж в единицу времени;
• количество закрытых сделок;
• средний чек;
• количество сделок в работе;
• конверсии на каждом этапе продаж в каждой воронке;
• количество отказов.

Для отдела разработки можно учитывать и анализировать такие метрики, как:

• количество проектов в работе;
• количество закрытых проектов в единицу времени;
• срок создания проекта, с этим показателем нужно обращаться аккуратно, но взять в работу стоит;
• маржинальность проекта.

Также при создании системы KPI для организации нужно учесть индивидуальные показатели, которые позволят проконтролировать работу отдельных менеджеров. Их примерный перечень:

• количество активных действий: звонков, коммерческих предложений, встреч и других;
• количество сделок в работе;
• количество отказов.

Аналогичные наборы можно составить для любого другого бизнеса, главное — начать с целеполагания и не торопиться. Опросите менеджеров о их ежедневной работе, обратитесь к своей бизнес-стратегии — это также поможет понять, какие показатели важны для сотрудников вашей компании, как добиться их выполнения и отследить результат.

Не забывайте, что для системы KPI важны регламенты. Это производственные инструкции, которые объясняют, как достигать поставленных KPI. Они дают сотруднику конкретный перечень действий, позволяющих добиться цели и описать результат количественно. Использовать метрики без регламентов — все равно, что дать человеку сложный инструмент, который он видит впервые, и сказать «Действуй!». Возможно, сотрудник разберется, будет работать по наитию, но эффективность такого подхода невелика.

Разработкой системы KPI, регламентов и обучением и ежедневным контролем занимается руководитель отдела. Это необходимо, чтобы система влилась в бизнес-процессы предприятия и давала результаты, а не осталась только на бумаге.

Как построить систему оплаты?

Когда для каждого сотрудника определили состав его показателей KPI, поставили цели и задачи, надо составить четкие правила начисления премии:

• Определить, как каждый из показателей влияет на вознаграждение. Например, у вас пять показателей и выполнение всех – это 100% премии, но так же у каждого есть свой удельный вес: 50%, 15%, 10%, 10% и 5%.
• Определить правила начисления премии в зависимости от достигнутых результатов

Пример начисления премии

• Установить плановые значения показателей на очередной отчетный период

Что в итоге дает анализ KPI

Если составить систему KPI в соответствии со стратегическими и актуальными задачами вашего бизнеса, то она станет надежным инструментом, а не «страшилкой» для менеджеров. Такая система поможет контролировать и управлять деятельностью компании, обнаруживать слабые места и устранять их.

Мы стараемся составлять чёткие KPI, которые показывают не что делали сотрудники в течение заданного периода, а чего они достигли в разрезе цели компании. Это помогает не только объективно начислять заработную плату и премировать отличившихся работников, но и вовремя увидеть, кто не справляется с задачами, чтобы принять меры и помочь.

Как разработать KPI за 7 шагов

Ключевые показатели эффективности, или KPI, являются краеугольным камнем для строгих долгосрочных изменений и улучшений. Однако их часто неверно истолковывают, что может привести к неправильной реализации. Итак, как разработать эффективные ключевые показатели эффективности продаж для вашей организации?

Продолжайте читать, чтобы узнать все, что вам нужно знать об улучшениях в вашей команде, отделе или компании в целом. В этом руководстве мы рассмотрим основы (и многое другое): 

• Что такое КПЭ в продажах
• Почему они важны
• Как они используются в организациях
• Как правильно выбрать КПЭ
• Разработка собственных КПЭ

Что такое КПЭ в продажах?

KPI для отделов продаж — это ключевые показатели эффективности, которые менеджеры по продажам используют для отслеживания эффективности текущих усилий по продажам, стратегий и производительности. Обычно они разрабатываются в тандеме с маркетинговыми ключевыми показателями эффективности для измерения коэффициентов конверсии, оттачивания воронки продаж и предоставления информации для будущих стратегических решений.

Почему ключевые показатели эффективности важны в продажах?

Ключевые показатели эффективности важны, поскольку они согласовывают ключевые бизнес-цели с производительностью с течением времени. Ключевые показатели эффективности продаж необходимы для эффективного улучшения роста бизнеса.

Но хотя они могут проложить путь к достижению бизнес-целей, информированию маркетинговых кампаний и достижению целей продаж, они также могут быть источником неэффективности в отделах продаж. Однако это происходит только в том случае, если менеджеры по продажам не уверены, какие KPI подходят их организации.

Что именно это означает? Давайте разберем основные ключевые показатели эффективности продаж и то, как они влияют на организацию.

Хорошо продуманные цели и ключевые бизнес-задачи жизненно важны для владельцев бизнеса и должны быть эффективно доведены до сведения всей команды. Из этих целей вытекают ваши стратегии продаж и маркетинговые кампании, которые также требуют действенной информации для регулярной переоценки. Чтобы получить эти сведения, вам нужны показатели производительности или KPI для измерения эффективности ваших методов.

Короче говоря, ключевые показатели эффективности превращают ключевые бизнес-цели в осязаемые показатели, которые помогают всей команде продаж не сбиваться с пути и переоценивать эффективность продаж.

Различные виды ключевых показателей эффективности

Современные отделы продаж имеют длинный список задач и целей, которые им необходимо выполнить, а это означает, что существует несколько видов ключевых показателей эффективности, которые они стремятся выполнить. Вот несколько распространенных типов ключевых показателей эффективности, которые можно внедрить на уровне команды:

• Количественный KPI: Это относится ко всему, что можно измерить конкретными числами. Например, «Создайте 300 квалифицированных потенциальных клиентов в месяц».
• Качественный KPI: Сюда входит все, что не может быть измерено в цифрах, например чувства и настроения. Например: отзывы об обсуждениях в фокус-группах.
• Опережающий KPI: Этот KPI может предсказать результат будущей метрики продаж. Например, «Увеличение количества кликов на веб-сайте приводит к повышению коэффициента конверсии».
• Отстающий KPI: Этот KPI описывает прошлый результат для отделов продаж. Например, уровень удержания клиентов с прошлого года.
• Входной KPI: Это относится ко всему среднему времени, активам, ресурсам и сотрудникам, необходимым для достижения определенных стратегических целей. Например, бюджет и размер команды.
• KPI процесса: Этот KPI оценивает общую производительность в торговой организации. Например, объем продаж или количество телефонных звонков в день.

Как KPI используются в организации?

Ключевые показатели эффективности необходимы для превращения стратегических целей в практические задачи для всей команды. Но как именно они используются в торговой организации? Вот несколько распространенных способов, с помощью которых бизнес-лидеры используют KPI для повышения общей производительности.

Отслеживание эффективности

Одним из самых больших преимуществ хорошо настроенных KPI является то, что они помогают отдельным торговым представителям двигаться к достижению общих целей организации. KPI можно применять практически к любой части процесса продаж — от групповых показателей, таких как ежемесячный рост продаж и уровень удержания клиентов, до индивидуальных целей, таких как время отклика клиента и количество закрытых сделок.

Обратите внимание, что эти конкретные ключевые показатели эффективности применяются только к отделу продаж организации и должны быть скорректированы для других отделов или отдельных должностей в компании.

Создание культуры обучения

«Корпоративная культура» может звучать как бессмысленное модное корпоративное слово, но она оказывает значительное влияние на продажи и эффективность работы сотрудников.

Ключевые показатели эффективности являются одним из многих факторов, определяющих культуру компании и общий моральный дух. Например, если ключевые показатели эффективности используются для признания и вознаграждения усилий отделов продаж, сотрудники будут более мотивированы на оттачивание своих навыков в течение всего цикла продаж. Тем не менее, этот результат полностью зависит от менеджеров по продажам и их философии.

Повышение ответственности 

Цель продаж не может быть достигнута одним человеком в одиночку. Вместо этого воронка продаж обычно включает в себя небольшой батальон торговых представителей, целую маркетинговую команду и руководителей, отвечающих за развитие и обеспечение продаж. У каждого человека, участвующего в процессе продаж, есть определенные задачи, которые можно измерить с помощью KPI, что дает возможность для подотчетности и сопричастности.

Это может быть эффективным, если средний торговый представитель чувствует разрыв между своими усилиями и целью продаж. Определяя наиболее важные цели по доходам, KPI могут лучше направлять усилия по продажам и давать впечатляющие результаты.

Постановка значимых целей

Некоторые менеджеры по продажам могут устанавливать общие ключевые показатели эффективности для своих отделов продаж, что приводит к увольнениям и неорганизованным бизнес-решениям. Индивидуальный KPI должен основываться на функции его должности, что делает работу более значимой.

Отслеживание роста

Иногда сложно измерить, насколько вырос отдельный продукт или организация с течением времени. К счастью, KPI предоставляют конкретные цифры, отражающие ежемесячные продажи, лояльность клиентов и эффективность маркетинговых кампаний.

Помимо того, что бизнес-лидеры получают полезную информацию, прошлые данные из KPI могут дать некоторое представление о том, насколько компания выросла.

Как выбрать правильные ключевые показатели эффективности продаж для вашего бизнеса

Самая большая проблема при настройке ключевого показателя эффективности — это выбор правильного показателя для вашего бизнеса. Есть два эмпирических правила при приближении к этому затруднительному положению.

Во-первых, все, что измеряется, улучшается. Во-вторых, ваши KPI должны измерять наиболее важные показатели для торговых представителей и других сотрудников.

Имея в виду эти два руководства, задайте себе следующие вопросы, чтобы определить основные ключевые показатели эффективности продаж, необходимые вашей организации:

Каковы ваши цели в бизнесе или должности?

Как мы упоминали ранее, ключевые показатели эффективности должны быть согласованы с всеобъемлющими стратегическими целями компании. Очень важно знать, что вы хотите получить от следующего года или квартала. Если вы не уверены, чего хотите достичь в течение следующих нескольких месяцев, стоит сесть и определить некоторые болевые точки, которые вы хотели бы исправить.

Допустим, ваша текущая цель — увеличить ежемесячный рост продаж вашей компании в следующем году. Давайте посмотрим, как эта цель трансформируется в KPI.

Как измерить эту цель?

Поскольку вы хотите измерить рост продаж с течением времени, ваши измерения относительно конкретны. В частности, вы можете подсчитать доход от продаж за предыдущий период и сравнить его с доходом за текущий период, чтобы определить, произошло ли положительное или отрицательное изменение в цифрах.

Тем не менее, эти более крупные цели могут быть разбиты на более мелкие, которые могут быть назначены конкретным людям.

Каких показателей тщеславия следует избегать?

Предположим, вы управляете компанией, которая ведет свой бизнес в основном в Интернете, и большинство ваших конверсий происходит из социальных сетей. Если вы хотите улучшить рост продаж своей компании, у вас может возникнуть соблазн сосредоточиться на лайках или репостах, но это может не иметь значения, как вы думаете.

В этом конкретном примере лайки и репосты считаются показателями тщеславия. Эти цифры могут дать «ощущение» роста, но люди, которые делятся публикацией или лайкают ее, не обязательно являются платными клиентами. Из-за этого лайки и репост могут не стать частью вашего планирования KPI.

Каковы ваши запаздывающие и опережающие индикаторы?

Запаздывающие индикаторы представляют прошлые данные, а опережающие индикаторы могут прогнозировать будущие данные.

В случае улучшения роста продаж вашим запаздывающим показателем будет выручка от продаж за предыдущий период, в то время как ваши опережающие индикаторы могут включать множество факторов.

Сколько ключевых показателей эффективности вам нужно?

Когда речь идет о необходимом количестве ключевых показателей эффективности, ответ будет таким: чем меньше, тем лучше. Однако это не означает, что вы должны обнулить свои цели. Итак, почему меньшее количество KPI считается лучшей практикой, когда большинство людей думают, что лучше достичь длинного списка целей?

Все сводится к закону убывающей отдачи. Допустим, у вашей маркетинговой команды есть 4–10 ключевых показателей эффективности. На самом деле они, вероятно, достигнут только 1-2 целей в списке. Это связано с тем, что чем больше целей, тем больше бизнес-решений, что ведет к дезорганизации и расколу внутри команды. В результате меньше работы делается с большим усилием.

С другой стороны, представьте, что ваши менеджеры по продажам устанавливают всего 1–3 KPI для всей команды. В этом случае вполне вероятно, что команда выполнит все ваши задачи. Но на этом все не заканчивается — ваши продавцы также смогут более эффективно распределять ресурсы и персонал благодаря этим сфокусированным целям.

Проще говоря, чем больше у вас целей, тем больше вероятность того, что ваша рабочая сила будет истощена. Вместо этого упростите свои цели и выберите только самые важные для KPI.

Показатели продаж и ключевые показатели эффективности продаж

Показатели продаж и ключевые показатели эффективности продаж часто используются взаимозаменяемо, но на самом деле они относятся к двум разным вещам. Смешение этих двух факторов может даже повлиять на общую реализацию стратегии организации. Итак, как эти два отличаются?

Проще говоря, KPI — это цели и задачи, а метрики — это все, что измеряет процесс или задачу. Однако эти два термина не исключают друг друга. Кроме того, хотя все KPI являются метриками, не все метрики являются KPI.

Например, если вы работаете менеджером в торговой фирме, вы можете классифицировать исходящие звонки как показатель, а полученное в результате увеличение продаж — как KPI. Еще одно различие между ними заключается в том, что вы будете ежемесячно отслеживать исходящие звонки, но не рост продаж.

Как разработать ключевые показатели эффективности продаж

Теперь, когда вы знаете, что такое ключевые показатели эффективности, различные виды показателей и как выбрать правильные для вашего бизнеса, важно ознакомиться с тем, как разрабатывать свои собственные ключевые показатели эффективности. Хотя этот процесс может показаться похожим на выбор ключевых показателей эффективности для вашей команды, постановка целей с нуля — более целенаправленный и технический процесс.

Вот как разработать свои собственные ключевые показатели эффективности продаж за семь шагов.

1. Определите ключевые стратегические цели

Предполагается, что ключевые показатели эффективности согласовывают деятельность команды с более важной целью организации, а это означает, что вы должны определить свои ключевые стратегические цели. Например, вы хотите увеличить общий объем продаж вашей организации или повысить рентабельность инвестиций в маркетинг?

Независимо от вашей цели, вам нужно определить самые сильные и слабые стороны вашей команды. Это поможет вам разобраться в, казалось бы, бесконечном списке целей вашей компании и определить, каковы ваши приоритеты.

2. Опишите предполагаемые результаты

После того, как вы определили свои основные цели, вам нужно понять, как выглядит успех. Например, допустим, вы хотите увеличить прибыль на X%. В этом случае хорошей идеей будет посмотреть на конечную цель и работать в обратном направлении.

Спросите себя: какие шаги необходимы для достижения этой цели? Кто будет выполнять эти задачи? Достаточно ли у вас персонала и ресурсов для выполнения этих задач? Ответы на эти вопросы помогут вам определить конкретные шаги для достижения ваших целей, а это, в свою очередь, даст информацию о том, на каких ключевых показателях эффективности вы сосредоточитесь.

3. Понимание альтернативных показателей эффективности

В идеале все KPI можно измерить напрямую, от выручки в долларах до продаж, результатов опросов и удовлетворенности клиентов. Но как измерить KPI, который нельзя измерить «традиционным» способом? Ответ заключается в использовании корреляционной модели и небольшом количестве исследований.

Допустим, вы пытаетесь измерить репутацию своего бренда, которую сложно измерить. В этом случае вы можете перечислить все, что связано с хорошей репутацией, например, публикации в социальных сетях или запросы. Другой путь, который вы можете выбрать, — найти факторы, способствующие достижению цели.

4. Выберите правильные меры для каждой цели

После того, как ваша цель будет четко определена и вы определите шаги, необходимые для ее достижения, вы готовы приступить к планированию мер, которые следует использовать.

Помните о различных типах KPI и их предполагаемых функциях, когда решаете, какой показатель использовать. Например, вы не станете устанавливать качественный KPI для количества совершенных продаж или забронированных занятий за месяц. Вместо этого вы должны установить количественный KPI.

5. Определите составные индексы по мере необходимости

Некоторые предприятия имеют большие, неосязаемые цели, а это означает, что данные, которые они производят, могут дать представление о предполагаемом результате. Это особенно верно, если данные определяют несколько компонентов или аспектов цели. Итак, как вы создаете значимые меры для более сложных ситуаций или целей?

Ответ — составной индекс. Эти индексы объединяют несколько ключевых показателей эффективности, чтобы отслеживать, как они влияют друг на друга. Составные индексы могут быть чрезвычайно полезны при измерении абстрактных понятий, таких как лояльность к бренду и настроение.

6. ​​Установите цели и пороги

Теперь, когда у вас есть конкретные измерения, вам нужно решить, как интерпретировать результаты этих измерений. Это делается путем установки целей и пороговых значений. Без этих порогов ваш индикатор становится скорее метрикой, чем KPI.

Как же работают эти пороги?

Представьте себе диаграмму, разделенную на три продольные части. Верхняя часть зеленая, середина желтая, а нижняя синяя. Например, если бы это была диаграмма, показывающая объем продаж, то результат в зеленой части предполагал бы высокий объем продаж. Эти пороговые значения служат простым способом отслеживания прогресса с течением времени и переоценки стратегий.

7. Определение и документирование выбранных показателей эффективности

Определение и документирование показателей эффективности имеет решающее значение для перехода от планирования KPI к реализации. Этот процесс включает в себя четкое описание стандарта, который вы выбрали для использования, включая результаты, которые он должен измерять, способ сбора данных и частоту оценки этих показателей. Он также четко определяет основные термины, чтобы сбор данных был последовательным во времени.

Независимо от того, планирует ли ваша организация собирать данные вручную или использовать что-то вроде платформы аналитики доходов People.ai, определение ваших инструментов сделает весь процесс проще и согласованнее.

Ключевые выводы

Ключевые показатели эффективности необходимы для роста организации, в первую очередь потому, что они согласовывают индивидуальные задачи и действия каждого с более крупными целями. Но помимо того, что они определяют фокус вашей компании, они также могут служить инструментом для повышения морального духа и повышения ответственности среди ваших сотрудников.

Если вас интересуют передовые методы управления персоналом и улучшения вашей стратегии, следите за обновлениями в нашем блоге, чтобы получать больше информации и обновлений! Или, если вы заинтересованы в использовании KPI для преобразования процессов продаж в вашей организации, подпишитесь на бесплатную демонстрацию сегодня.

Часто задаваемые вопросы по ключевым показателям эффективности продаж

Каковы типичные ключевые показатели эффективности продаж?

Типичные КПЭ продаж включают коэффициенты конверсии, продолжительность цикла продаж, удержание клиентов, удовлетворенность клиентов и т. д.

Как можно улучшить КПЭ продаж?

Ключевые показатели эффективности продаж можно улучшить, реструктуризировав их для более конкретных или актуальных целей. Кроме того, иногда KPI нуждаются в настройке, чтобы соответствовать постоянно меняющимся потребностям вашего отдела продаж.

Как обеспечить выполнение ключевых показателей эффективности?

Установка реалистичных и конкретных показателей успеха — отличный способ обеспечить выполнение ваших ключевых показателей эффективности. Вы также должны убедиться, что предлагаемые KPI более или менее соответствуют существующим шаблонам работы для достижения наилучших результатов.

7 шагов к разработке KPI для Clojure

Большинство компаний и организаций умеют писать стратегии; лишь немногие умеют их реализовывать.

Я работал в компании, где генеральный директор любил использовать современные термины, чтобы просто сказать, что компания современная и динамичная, но он понятия не имел, какой она должна быть, и одним из таких терминов был KPI. Не приглашая на встречи, он и креативный менеджер разрабатывали различные KPI, и я уверен, что их метод был неправильным, поскольку мы так и не достигли ни одной из целей, которые они поставили в 9месяцы! Знание того, как создавать правильные KPI, требует некоторого изучения и работы, которую мы успешно используем во Flexiana с помощью наших разработчиков Clojure.

Что такое ключевой показатель эффективности?

«KPI — это то, что можно посчитать и сравнить. Это свидетельствует об успехе или неудаче достижения стратегической цели в течение определенного времени».

Clive Keyte

Таким образом, KPI может быть выражен числовыми символами, а не только процентами, и эти числа следует использовать для сравнения с эталоном. Цель сравнения — дать качество продукту. Результаты количественной оценки и квалификации могут быть использованы в качестве доказательств, используемых всеми заинтересованными сторонами одинаковым образом. Еще одна причина для использования KPI — способствовать тому, чтобы все показатели в определенный период времени соответствовали определенной цели.

Шаг 1. Создание целей

Как было сказано ранее, для KPI требуются цели. Напишите одну или две цели.

Они должны внести свой вклад в ориентированный на результат язык организации, чтобы создать результат для каждой цели. Мероприятия и планы являются средством реализации для внесения улучшений. Улучшения необходимо измерять.

Шаг 2. Опишите результаты 

Когда цель определена, спросите: «Почему мы хотим ее реализовать?» и отвечайте словами, которые могут быть восприняты с физическими параметрами и не имеют расплывчатых интерпретаций, таких как использование количества необходимых дней.

Если вы не удовлетворены целями, вернитесь к шагу 1.

Шаг 3. Определите ключевые показатели эффективности

Необходимо четко описать ключевые показатели эффективности.

Пересмотрите каждый KPI, который должен быть полностью описан и физически воспринимаем. Не думайте о том, что вы уже измерили, так как этот KPI мог быть создан в прошлом на основе другой формулы.

Теперь определите KPI опережения и отставания.

Основные ключевые показатели эффективности ориентированы на входные данные, их немного сложно определить и измерить, и они предсказывают будущую эффективность бизнеса. Они предсказывают изменения в организации, но не точны. Lag KPI ориентирован на результат и легко поддается измерению. Они показывают текущее состояние бизнеса.

Хорошим примером индикатора запаздывания являются финансовые термины, такие как валовая прибыль, годовая чистая прибыль и EBITDA. Примерами опережающих индикаторов будущего роста организации являются проценты роста на новых рынках и воронках продаж.

Для одной цели могут быть разные описания KPI, так как существует множество показателей.

KPI должен быть оценен с точки зрения важности.

Важно определить применимость, относительную ценность и простоту идентификации ключевых показателей эффективности. Здесь может помочь матрица решений.

«Матрица решений — это инструмент, который помогает бизнес-аналитикам и другим заинтересованным сторонам оценивать свои варианты с большей ясностью и объективностью. Матрица решений может: Уменьшить усталость и субъективность при принятии решений, а также прояснить варианты и расставить приоритеты.

«После принятия решения о значении каждого ключевого показателя эффективности в соответствии с указанными ставками, ключевые показатели эффективности с низким рейтингом применимости или ключевые показатели эффективности с более чем одним низким рейтингом будут отброшены. Затем должен быть сделан рациональный выбор ключевых показателей эффективности, согласованный всеми сторонами».

Необходимо рассчитать KPI и назначить владельца.

Перед любым расчетом все цели и KPI должны быть предоставлены человеку с его согласия.

Для каждого KPI необходимо учитывать следующее:

Описание: Предложение, максимально точно описывающее, для чего предназначен KPI.

Этикетка: Краткое описание, используемое в презентационных целях, обычно 1-5 слов.

Владелец: человек, который владеет и будет управлять целями и ключевыми показателями эффективности.

Специалист по обновлению: Лицо, ответственное за сбор необходимых данных и обновление KPI в заранее определенное время.

Расчет: математическая формула, описывающая, как элементы данных (осязаемые воспринимаемые элементы) объединяются для получения числа, процента или валюты (иногда да/нет).

Частота: частота подсчета и записи KPI.

Область действия: что должно быть включено или исключено, часто ограничение или диапазон данных.

Показатели: данные и источники данных, используемые в расчетах, важно описать элементы показателей по отдельности, чтобы избежать двусмысленности.

Шаг 4. Определение пороговых значений

Как определено Oracle

«Во время определения KPI вы определяете пороговые уровни для охвата всех возможных значений KPI. На основе определенных пороговых значений статус задач и ресурсов рассчитывается для значений KPI, основанных на процентах».

Существуют различные способы расчета пороговых значений, например, с помощью индикаторов светофора.

Шаг 5. Измерение

1. Создайте структуру системы показателей.

Нет необходимости в том, чтобы все было идеально, но помните, что позже вам может понадобиться ограничить доступ к некоторым частям организационной структуры. Кроме того, система управления эффективностью должна позволять вводить все данные в созданные вами таблицы описаний.

Подумайте о тех, кому разрешено смотреть на систему, и о том, что вы позволяете им видеть. Если вам нужен кросс-организационный обзор, может пригодиться подход сбалансированной системы показателей. И подумайте, должно ли оно быть стратегическим или ведомственным.

2. Регулярно загружайте или вводите данные.

В системе показателей штаб-квартиры верхнего уровня должно быть не более 36 ключевых показателей эффективности. Подумайте о частоте обновлений, так как в этом вопросе может решить время сообщения KPI руководству. Кроме того, определитесь с механизмом обновления, если метрики включены в систему.

Вам потребуются фактические исторические данные за 5-9 месяцев или некоторые данные, собранные для работы, чтобы сделать систему значимой.

Шаг 6. Интерпретация результатов

Получив набор данных, вы должны создать набор информационных панелей и отчетов на основе данных, а затем интерпретировать результаты.

6 моментов, которые следует учитывать при создании любой информационной панели:

Подходит ли информационная панель для аудитории, для которой она создается?

Имеет ли приборная панель интуитивно понятный пользовательский интерфейс и навигацию?

Предоставляет ли детализированная информация достаточно дополнительной информации?

Установлены ли права доступа?

Верен ли баланс между текущими и историческими данными?

Выделяются ли визуально важные элементы?

Каждый сектор организации хочет видеть результаты, которые можно использовать в их собственном отделе, поэтому одной информационной панели недостаточно для одновременного представления как финансовому, так и операционному руководству, например, финансовый менеджер хочет получить цифры, связанные с прибылью. но отдел продаж хочет коэффициенты производительности.

После создания информационных панелей вы должны смотреть на данные о производительности и интерпретировать их, но в целом и в течение разумного периода времени, а не на основе отдельных показателей.

При интерпретации результатов:

Не полагайтесь на точечный анализ, бизнес слишком сложен для этого.

Убедитесь, что KPI стабилен и предсказуем.

Всегда смотрите на связанные KPI.

Приучите себя смотреть на закономерности в KPI и в нескольких KPI.

Будьте готовы к большему количеству вопросов, чем ответов.

Детализация исходных данных для получения дополнительной информации.

Посмотрите на долгосрочные и краткосрочные тенденции (не менее 6 месяцев).

Поговорите с владельцем KPI (используя данные, а не эмоции).

Ключ в том, чтобы увидеть разницу между нормальным изменением и отклонением от нормы.

Ищите способы изменить, а не контролировать результаты.

Шаг 7. Примите меры

Когда ключевые показатели эффективности и цели меняются не в том направлении, их необходимо отслеживать и управлять ими с течением времени для улучшения.

1. Действия по исправлению: при возникновении проблемы будет предпринято действие, которое должно быть ясным, связанным с KPI, не должно быть связано с аномалией, для этого должно быть назначено отдельное лицо, и действие должно быть краткосрочным. .
2. Стратегические инициативы: Эти инициативы сложны и вызывают организационные изменения.
   1. Создайте список инициатив-кандидатов. Запишите действия, необходимые для выполнения целей и KPI, если вы еще этого не сделали.
   2. Разработайте критерии выбора. В идеале критерии должны состоять из трех пунктов, не имеющих реальной стратегической значимости, которые могут быть (i) потенциальными стратегическими выгодами, связанными с видением организации. (ii) Оценка предполагаемой реализации и эксплуатационных расходов. (iii) Время, необходимое для реализации
   3. Выберите инициативы и расставьте приоритеты. В идеале из 15 пунктов 5-7 инициатив должны быть приоритетными в соответствии с видением и стратегией организации. При выборе следует учитывать требования к финансированию.
   4. Опишите приоритетные инициативы. Результаты каждой стратегической инициативы должны быть задокументированы и согласованы со всеми. Он не должен быть подробным, но должен давать суть требований и целей, на которые необходимо повлиять.
   5. Финансирование, внедрение и управление инициативами. Команда должна рассмотреть способы реализации инициативы с наивысшим приоритетом, поскольку она может быть самой дорогостоящей, чтобы высвободить средства для менее приоритетных. После финансирования инициативы должны превратиться в проекты с назначенным менеджером проекта для достижения бизнес-целей. Завершение инициативы не означает улучшения или успеха, если только оно не связано с целью улучшения.

KPIs are always different but there are KPIs that are general and can be found in any scorecard:

Financial Measures	Customer	Internal Processes	Capacity
– Revenue – Net Прибыль – Валовая прибыль – Темпы роста выручки – Возврат инвестиций	– Индекс удовлетворенности клиентов – Показатель Net Promoter Score – Коэффициент удержания клиентов – Показатель прибыльности клиентов – Жалобы клиентов	– Время выхода на рынок Индекс качества – Уровень доработок – Выполнение заказа – Время цикла – Решение по первому контракту	– Индекс удовлетворенности сотрудников – Доход на одного работника – Эффективность цепочки поставок – Конкурентоспособность заработной платы – Энергопотребление

Разработав значимые ключевые показатели эффективности, организация может оценить степень своего успеха с помощью простых, честных и измеримых показателей.