Блог об email и интернет-маркетинге

Email маркетинг

Дизайн email рассылки: что такое хорошо и что такое плохо

Человек в первую очередь замечает визуальные элементы и только потом вчитывается в текст. Структура письма, иллюстрации, форматирование текста, цветовая гамма, удобство чтения на смартфоне — все это определяет, дочитает ли получатель письмо и совершит ли желаемое действие.Дизайн email рассылки влияет не только на читателей. Письма с ошибками в оформлении и верстке не любят почтовые провайдеры и часто отправляют такие рассылки в спам.В этой статье расскажем о том, как сделать письма визуально привлекательными и эффективными. А также покажем частые ошибки и удачные примеры в разработке дизайна email рассылки от разных брендов.Дизайн шаблона email рассылки — общие рекомендацииОснова электронного письма — это шаблон. Он оформляется в стилистике сайта, чтобы подписчик мог связать письмо с компанией, на рассылку которой подписался. К разработке шаблона стоит отнестись очень внимательно — в будущем он будет определять структуру и внешний вид ваших рассылок. Как не надо1. Нельзя менять шаблоны слишком часто. Если подписчик каждый раз получает по-другому оформленное письмо, ему сложно запомнить образ компании.2. Не используйте корпоративный цвет как основной, если он слишком яркий. Кажется логичным оформить шапку и плашки в цветах компании. Но если такого цвета слишком много, письмо тяжело читать:Слишком много красного цвета в шаблоне письма3. Не оформляйте текст картинкой, потому что:картинка может не отобразиться;сложно менять макет — придется просить дизайнера переделывать картинку;если на картинке промокод, читатель не сможет его скопировать и вставить, нужно перенабирать;кроме того, если оформить картинкой все письмо, почтовые сервисы могут отправить его в спам.4. Не делайте фон пестрым, иначе сложно читать основной текст:Пестрый фон отвлекает от текста письма5. Не пренебрегайте профессиональной версткой. Неаккуратно сверстанное письмо портит впечатление о компании. Кроме того, письма, набранные Caps Lock, кричащим цветом и разными шрифтами, чаще отправляют в спам почтовые сервисы. В примере ниже дизайн письма выглядит неаккуратно: нет выравнивания по одному краю, используется три размера шрифта, красный цвет в призыве к действию и нагромождение ссылок:Форматирование письма выглядит слишком пестрымКак надо1. Разработайте корпоративный шаблон в стилистике сайта или на основе брендбука. Это не только работает на узнаваемость компании, но и повышает доверие.2. Тестируйте отдельные элементы дизайна email рассылок, а не шаблон в целом. Так вы сможете отследить эффект от изменений и для подписчиков образ компании будет оставаться узнаваемым.3. Создайте несколько шаблонов для разных типов писем. Благодаря этому вы сэкономите время при запуске рассылок. Например, издательство «МИФ» использует два типа шаблона. Первый — для дайджестов:Шаблон для дайджеста статейВторой шаблон — для промо-рассылок:Шаблон для промо-рассылки4. Если цвета бренда контрастные, используйте их для подчеркивания важной информации или для баннеров. В примере ниже зеленым цветом, помимо логотипа, выделены кнопки призыва к действию:Цветовые акценты в корпоративном шаблоне5. Разработайте логичную структуру письма. Основное рекламное или информационное послание должно размещаться на первом экране:Шаблон с основной информацией в первом экране прокрутки6. Придерживайтесь ширины письма 600 рх. Так email будет отображаться на экране любого почтового сервиса без горизонтальной прокрутки.7. Чередуйте текстовые блоки и картинки. Это нужно для лучшей доставляемости писем, когда вы только начинаете делать рассылки и у вашего домена еще не сформирована положительная репутация отправителя. Есть советы придерживаться соотношения 80:20 или 60:40. То есть чтобы в письме было 80% текста и 20% картинок.8. Поручите дизайн email рассылки профессиональному верстальщику, чтобы оформление заголовков, текстовых блоков и картинок выглядело гармонично. Посмотреть пример дизайна рассылки с красивой и аккуратной версткой можно в письмах издательства «МИФ»:Гармоничная верстка рассылки издательства «МИФ»Адаптивный дизайн рассылкиБудет ли письмо правильно отображаться на экране мобильного устройства, зависит от адаптивности верстки. Ошибки в адаптивности не просто портят внешний вид письма, иногда они делают его бесполезным. Например, если пользователь смартфона не может попасть по ссылке, так как она слишком мелкая и куда-то «съехала», он не перейдет на сайт и ничего не купит.Как не надоНе пренебрегайте адаптивным дизайном в email рассылках. Уделите ему внимание и учитывайте все нюансы адаптивной верстки. Ведь ошибки в ней приводят к таким результатам, как на примере ниже:Результат ошибки в адаптивной верстке, когда блоки не перестроилисьКак надо1. Придерживайтесь правил адаптивной верстки email. Например, чтобы на мобильном колонки могли перестраиваться вниз, добавляется специальный код, а все блоки верстаются таблицей.2. Еще один вариант — использовать готовые адаптивные шаблоны в SendPulse или делать шаблон в блочном редакторе SendPulse. В нем уже учтены все правила верстки. Кроме того, вы сразу можете посмотреть, как выглядит письмо на компьютере и на мобильном:Предпросмотр веб- и мобильной версии письма в редакторе SendPulseТекст в дизайне email рассылкиДаже самый интересный текст могут не прочитать, если он выглядит непривлекательно. И наоборот, разбивка текста на абзацы с подзаголовками, выделение главных мыслей цветом или другим шрифтом помогает привлечь и удержать внимание читателя. Впрочем, в стремлении красиво оформить текст, можно допустить несколько ошибок.Как не надо1. Не используйте много инструментов оформления в одном письме — разные стили и начертания шрифтов, выделение цветом, размеры шрифта. Пестрые письма выглядят неряшливо, почтовые сервисы могут распознавать их как спам. В рассылке детского магазина используется четыре цвета шрифта, выделение жирным. Окончательно портит картину нагромождение ссылок с подчеркиванием:Пестрый текст в рассылке детского магазина2. Не используйте мелкий или блеклый шрифт. Неразборчивый шрифт ухудшает восприятие текста.3. Не верстайте письмо сплошным текстом. Без разбивки на абзацы текст выглядит монотонно, его сложно и скучно читать.4. Не ставьте ссылки слишком близко, иначе они могут «склеиться». При чтении со смартфона тяжело будет кликнуть на нужную ссылку:В рассылке консалтинговой компании ссылки стоят слишком близкоКак надо1. Выберите один или два шрифта для email рассылки.2. Используйте стандартные шрифты. Некоторые почтовые сервисы, например, Gmail и Yahoo, поддерживают больше шрифтов, Outlook и AOL — меньше. Если сервис не может прочитать ваш шрифт, он заменяет его стандартным, и верстка может «поплыть». Чтобы этого не произошло, пишите стандартными для всех сервисов рассылки шрифтами: Arial, Lucida Grande, Tahoma, Trebuchet, Verdana, Georgia, Palatino, Times New Roman, Courier New, Courier и Impact.3. Корпоративными шрифтами оформляйте надписи на баннерах и в тексте, который верстается картинкой.4. Оформляйте ключевые мысли подзаголовками, пишите короткими абзацами. Текст, в котором четко видна структура, легко и приятно читать.5. Используйте размер шрифта не менее 14px.Цвет в дизайне письма для рассылкиОформление письма цветом задает настроение и усиливает рекламное послание. Но если ошибиться с цветом в рассылке, можно получить обратный эффект — разозлить читателя.Как не надо1. Не ослепляйте читателя цветом. Слишком много красного, использование ярких или несочетаемых оттенков портит внешний вид письма и затрудняет чтение. В примере ниже очень яркие, агрессивные блоки отвлекают внимание от смысла:Много красного цвета в рассылке2. Будьте осторожны с градиентом. Например, в письме ниже слишком заметная линия перехода между цветами выглядит некрасиво:Слишком явная граница в градиентеКак надо1. Используйте яркие цвета как акцент для важных элементов. А верхний баннер и футер сделайте в более спокойных оттенках.2. Учитывайте особенности вашего продукта и целевую аудиторию, выбирая цветовое оформление письма. В статье на блоге Kissmetrics написано, что мужчины предпочитают контрастные цвета, а женщины — мягкие оттенки.3. Подходите творчески к использованию градиента. Например, в новогодней рассылки Wizzair удачно обыграли переход цветов в открытке:Интересное использование градиента в новогодней рассылке4. Проводите A/B тестирование, чтобы определить более эффективный цвет элементов рассылки.Дизайн хедераХедер — это блок вверху письма, над главной картинкой. Здесь обычно размещают логотип, ссылки на разделы сайта, контактную информацию. Хедер помогает идентифицировать письмо: читатель видит имя бренда в поле «от кого», а открыв письмо, видит логотип:Идентификация бренда в поле отправителя и хедере письмаКак не надо1. Частая ошибка в хедере — много информации. Да, вверху письма можно и нужно давать ссылки на важные разделы сайта. Но если разместить еще и ссылки на соцсети, как в примере ниже, есть риск отвлечь внимание читателя от основного сообщения. Плюс ссылки в несколько строк занимают много места:Перегруженный хедер письма2. Картинки плохого качества в хедере портят внешний вид письма и создают впечатление любительского дизайна рассылки:Плохое качество картинки в шапке письмаКак надо1. Выделите главную информацию, которая соотносится с темой письма. Например, в рассылке сервиса покупки билетов Busfor.ua есть логотип с подписью и ссылка для подбора билетов:Только нужная информация в хедере email2. Добавьте в хедер настроения, используя праздничную или сезонную атрибутику. Небольшие обновления делают рассылку интереснее для постоянных читателей. Например, магазин одежды в своей новогодней рассылке добавил в логотип шапку Санта-Клауса:Новогодний атрибут в хедере письмаДизайн футера email рассылкиСамый малозаметный, но не менее важный элемент письма — это футер. Чаще всего здесь размещают подпись, ссылку отписки, объяснение, почему подписчик получил рассылку, физический или юридический адрес компании и ссылки на социальные сети.Как не надо1. Логично выносить в конец письма служебную информацию и менее важные ссылки. Но футер не должен быть свалкой:Футер перенасыщен информацией2. Не прячьте ссылку отписки. Если читателю сложно отписаться, он будет отправлять письма в спам. А жалобы на спам ухудшают репутацию отправителя. В примере ниже текст футера, включая ссылку отписки, почти сливается с фоном:Нечеткая информация в футере рассылкиКак надо1. Добавляйте в футер действительно нужную информацию. Сгруппируйте ссылки по смыслу, чтобы удобнее было читать:Структурированная информация в футере2. Делайте ссылку отписки заметной. Это будет честно по отношению к подписчику и снизит вероятность отправки письма в спам:Заметная ссылка отписки в рассылке3. Попробуйте добавить в футер дружелюбную подпись, чтобы читатель закончил читать на приятной ноте и захотел открыть следующую рассылку:Дружелюбная подпись в футереИзображения в дизайне письма рассылкиФотографии, инфографики, картинки — неотъемлемая часть дизайна email рассылки. Хорошо подобранные изображения помогают передать настроение, эмоции, задают стиль письма.Как не надо1. Нельзя делать рассылку, состоящую только из одних картинок или сплошной картинкой. По результатам исследования, 43% пользователей Gmail читают почту с отключенными изображениями. Содержание письма должно оставаться понятным, если в нем будет только текст.2. Светлый и неконтрастный шрифт читается плохо. Такой текст при наложении на пеструю фотографию будет сливаться с фоном:Белый текст на светлой фотографии читается плохо3. Не используйте изображения больше необходимых размеров. Например, если ширина блока 300 px, то не нужно брать для него картинку шириной 1200 px.Как надо1. Оптимизируйте картинки перед тем, как добавить их в письмо. Письмо с большим по весу изображением будет подгружаться дольше. Особенно это актуально для смартфонов, где скорость загрузки может быть ниже из-за плохого мобильного интернета. Подумайте, что вероятнее сделает пользователь: будет дожидаться загрузки ваших больших и красивых картинок или же просто закроет письмо?Чтобы оптимизировать изображения для писем можете воспользоваться этими сервисами: Squoosh, TinyPNG.2. Прописывайте Alt-текст для картинок и фотографий. Так пользователи смогут понять смысл письма, даже если картинки не загружаются автоматически. Текст должен соответствовать смыслу картинки.3. Увеличивайте размер иконок в два раза, чтобы у пользователей iPhone и Macbook с Retina экраном они отображались в хорошем качестве. Например, если в рассылку нужно добавить иконку размером 70×20, на сервер ее загружают в размере 140×40. А потом уменьшают, указав в коде атрибут.Важно! Учтите, если уменьшаете картинки таким образом, то меняете только ее размер, но не вес. Картинка с большим весом может плохо грузиться на устройстве. Поэтому обращаем ваше внимание еще раз: оптимизируйте изображения перед тем, как добавить их в письмо.4. Делайте картинки кликабельными. Если вы посмотрите на карту кликов своей рассылки, то заметите, что читатели часто нажимают на картинки. Поэтому указывайте для картинок ссылки на нужные разделы сайта.5. Выбирайте картинки хорошего качества — на бесплатных фотостоках или сделанные вами.Дизайн CTAВ email рассылке call to action — это кнопка или ссылка, которая призывает читателя выполнить целевое действие: зарегистрироваться на вебинар, купить товар на сайте, заполнить анкету. Четкий призыв к действию и его правильное размещение в письме помогают увеличить CTR. А ошибки могут сделать письмо бесполезным.Как не надо1. Если у вас одна кнопка призыва к действию, не прячьте ее внизу за пределами первого экрана прокрутки. Человек может просто не дочитать письмо до конца.2. Не заставляйте читателя угадывать, что ему нужно сделать, иначе он просто закроет письмо. Например, в рассылке ресторана призыв к действию «забронировать столик» виден только после прокрутки. К тому же он не соответствует теме письма, которая обещает «Рецепт лучших шашлыков»:Призыв к действию находится ниже первого экрана и не соответствует теме письма3. Если оформляете call to action ссылкой, она не должна теряться на фоне другого текста. В примере ниже ссылку на регистрацию в вебинаре сложно заметить сразу:Короткая и светлая ссылка регистрации на вебинар теряется на фоне письмаКак надо1. Размещайте призыв к действию в пределах первого экрана. Если письмо длинное, добавляйте призывы к действию по ходу чтения: в середине и в конце письма. Так делают в рассылке интернет-супермаркета Rozetka. Call to action размещен в шапке письма и под акционными товарами:Несколько призывов к действию в рассылке интернет-супермаркета Rozetka2. Согласовывайте призыв к действию с заголовком письма. Когда call to action вытекает из темы, письмо выглядит логичным и последовательным. Например, Нил Патель, создатель KissMetrics, в теме обещает рассказать, как высоко ранжироваться в поисковых системах без бюджета. А призыв к действию говорит: «Вот формула».В письме сall to action соответствует теме3. Делайте кнопку контрастной к дизайну письма. Призыв к действию должен хорошо выделяться на фоне текста и изображений:Явный призыв к действию в рассылкеЧек-лист по дизайну email рассылкиЧтобы было удобно проверять свое письмо перед отправкой, мы собрали все советы «как надо» в список. Его можно использовать для самопроверки:Готовьте адаптивные и красивые письма в SendPulse, тестируйте разные приемы в оформлении с помощью A/B тестов. Регистрируйтесь и отправляйте свою первую рассылку!Человек в первую очередь замечает визуальные элементы и только потом вчитывается в текст. Структура письма, иллюстрации, форматирование текста, цветовая гамма, удобство чтения на смартфоне — все это определяет, дочитает ли получатель письмо и совершит ли желаемое действие. Дизайн email рассылки влияет не только на читателей. Письма с ошибками в оформлении и верстке не любят почтовые провайдеры и часто отправляют такие рассылки в спам.В этой статье расскажем о том, как сделать письма визуально привлекательными и эффективными. А также покажем частые ошибки и удачные примеры в разработке дизайна email рассылки от разных брендов.

Подробнее →

Как набрать людей в группу в телеграмме

Статьи › Телеграм › Как в Телеграмме создать канал › Сколько человек можно добавить в группу в телеграмме

10 способов набрать подписчиков в Telegram шаг за шагом:

1. Добавление подписчиков вручную Telegram — в первую очередь мессенджер, а значит, в каналы можно добавлять участников вручную.
2. Ссылки в соц. сетях
3. Пользуйтесь уже готовым
4. QR-код
5. Рекламные посты
6. Взаимопиар и партнерство
7. Размещение рекламы через биржу
8. Лид-магнит

1. Как раскрутить свой канал в телеграмме
2. Как сделать активную группу в телеграмме
3. Как правильно делать Инвайтинг в Телеграм
4. Как сделать приглашение в телеграмм
5. Как добавлять много людей в группу телеграмм
6. Как сделать больше подписчиков в телеграмме
7. Как развивать группу в телеграмме
8. Как добавить людей на канал в телеграмме
9. Как сделать группу в телеграмме для подписчиков
10. Как улучшить группу в ТГ
11. Как в телеграмме Собрать чаты в группу
12. Как накрутить подписчиков в телеге
13. Сколько человек можно добавить в группу в телеграмме
14. Как разбить по группам в телеграмме
15. Как писать в группу в Телеграме
16. Как сделать крутую группу в телеграмме
17. Как добавлять людей в группы в телеграмме

Как раскрутить свой канал в телеграмме

Бесплатные способы раскрутки:

1. Сарафанное радио Первое, что можно и нужно сделать, — разместить ссылку на канал во всех соцсетях.
2. Взаимопиар Владельцы маленьких каналов часто предлагают бартерный пиар — они упоминают о вашем канале, боте или чате, вы — об их.
3. Публикация в каталогах
4. Закупка рекламы
5. Telegram Ads.

Как сделать активную группу в телеграмме

Как создать группу в Телеграм:

1. Запустить приложение Telegram, а после:
2. Нажать «Создать группу»
3. В телефонной книге выбрать контакты, которых вы хотите сделать участниками группы
4. Нажать «Далее» (или галочку)
5. Придумать название/тему для группы и нажать «Далее» (или галочку)

Как правильно делать Инвайтинг в Телеграм

Инвайтинг в Телеграм⁠⁠:

1. Создаем открытую группу.
2. Отключаем сообщения для подписчиков.
3. Добавляем в группу бота @Toptgcmc_bot ( он удаляет системные сообщения).
4. Наполняем интересным контентом свою группу.
5. Запускаем инвайтинг через InviteBot (по инструкции).

Как сделать приглашение в телеграмм

Как создать пригласительную ссылку:

Нужно зайти в настройки канала, затем в раздел «Тип канала», кликнуть на кнопку «Управление приглашениями» — «Создать новую ссылку». Далее вам нужно назвать ссылку.

Как добавлять много людей в группу телеграмм

Ручной:

1. зайдите в чат и нажмите на его название в верхней панели;
2. нажмите «Добавить участников»;
3. откроется список ваших контактов.
4. нажмите на галочку подтверждения в нижнем правом углу;

5. если человека, которого вы хотите позвать, в контактах нет — введите его номер телефона или имя пользователя.

Как сделать больше подписчиков в телеграмме

10 способов набрать подписчиков в Телеграм:

1. Посты, созданные в рекламном кабинете Телеграм
2. Рекламные посты, размещенные в похожих каналах
3. Размещение рекламных постов с помощью Telega. in.
4. Лид-магнит
5. Ссылка на Телеграм
6. Размещение ссылки на Телеграм на сайте
7. Размещение QR-кода
8. Добавление подписчиков вручную

Как развивать группу в телеграмме

Платные и бесплатные способы продвижения в Телеграм для самостоятельного использования:

1. Реклама в других каналах
2. Накрутка подписчиков
3. Взаимопиар
4. Реклама за бартер
5. Участие в подборках
6. Трафик из соцсетей, с YouTube или сайта
7. Статья на чужом сайте

8. Размещение в Телеграм каталогах

Как добавить людей на канал в телеграмме

Посмотрите свои контакты и подумайте, кого хотите добавить. Кликните на этот контакт; нажмите на «Пригласить», тем самым подтвердите свой выбор; если вам нужно добавить человека, которого нет в контактах, то введите в поиске его номер телефона или имя пользователя.

Как сделать группу в телеграмме для подписчиков

Как создать и настроить группу:

1. Открой меню в левом верхнем углу.
2. Там ты увидишь две первых кнопки.
3. Появится окошко, в которое нужно будет ввести название группы.
4. В следующем окне Telegram предложит добавить людей из списка контактов в группу.
5. После нажатия кнопки «Создать» откроется твоя новая пустая группа.

Как улучшить группу в ТГ

Вот основные из них:

1. Привлечение новых читателей
2. Возможность больше зарабатывать на продаже рекламы
3. Возможность продвигать свой бизнес
4. Найти и сформулировать свою «фишку»
5. Опубликовать цепляющие посты и подготовить план будущих публикаций
6. Рассказать о канале друзьям и знакомым
7. Анонсировать посты из Telegram в соцсетях

Как в телеграмме Собрать чаты в группу

Открыть «Настройки → Папки» и нажать «Создать новую папку» (на компьютере и в приложении для Android). Или зажать «Чаты» и выбрать «Добавить папку» (в приложении Telegram для iPhone). Добавить отдельные чаты или целые типы: контакты, группы, каналы, боты.

Как накрутить подписчиков в телеге

Как накрутить подписчиков и не облажаться:

1. Соблюдайте лимиты. Не увлекайтесь накруткой подписчиков в группу в Телеграм.
2. Используйте один сервис. Не используйте сразу несколько программ для покупки фоловеров.
3. Сочетайте действия.
4. Периодичность накруток.
5. Ставьте геоданные.

Сколько человек можно добавить в группу в телеграмме

Для чатов и групп также предусмотрены лимиты: Число участников группы: до 200 000 человек. Число участников голосового чата: до 5 000 человек. Длина названия: 5–32 символа.

Как разбить по группам в телеграмме

Мессенджер предлагает функцию «Папки», которая позволяет разделять рабочие и личные чаты. Для ее активации откройте приложение Telegram на своем телефоне. Перейдите в раздел Настройки > Папки чата. По умолчанию можно добавлять личные (не групповые и личные чаты) и непрочитанные в панель папок.

Как писать в группу в Телеграме

Как это сделать на примере десктопной версии:

1. Открыть нужный канал.
2. Нажать на три вертикальные точки.
3. Выбрать «Управление каналом».
4. Нажать на «Обсуждение — Добавить группу».
5. Далее — «Создать группу».
6. Если стандартное название подходит, можно просто нажать «Создать». (Описание, лого — опционально.)

Как сделать крутую группу в телеграмме

Нажимаем на значок меню (3 полоски):

1. Далее жмем на «Создать группу».
2. Придумываем название и жмем «Далее».
3. В группу можно сразу добавить участников из списка, либо пригласить их позже.
4. После того, как добавили участников, жмем «Создать».

5. Информация о группе.
6. 3.1.
7. 3.2.
8. Далее жмем «Добавить администратора».

Как добавлять людей в группы в телеграмме

Для этого:

1. зайдите в чат и нажмите на его название в верхней панели;
2. нажмите «Добавить участников»;
3. откроется список ваших контактов.
4. нажмите на галочку подтверждения в нижнем правом углу;
5. если человека, которого вы хотите позвать, в контактах нет — введите его номер телефона или имя пользователя.

Как нанимать сотрудников в 2023 году

К Роберт Халф 13 февраля 2023 г., 13:28 \r\n\r\n

Подробная информация о том, как нанять

\r\n\r\n

Рекрутинг может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто пользуются спросом независимо от экономического климата. Сегодняшний исторически низкий уровень безработицы означает, что лучших кандидатов трудно найти, и те, кто ищет работу, могут получить несколько предложений о работе.

\r\n\r\n

Успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии на LinkedIn. Поиск и наем подходящих людей для вашей компании требует тщательной подготовки, тщательного выполнения и четкого понимания ваших целей найма.

\r\n\r\n

Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, набор может быть особенно сложным. Кроме того, процесс найма сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма могут уже не быть такими эффективными, как раньше.

\r\n\r\n

Шесть шагов для найма сотрудников

\r\n\r\n

Выполните следующие шаги, чтобы правильно пополнить свою команду:

\r\n\r\n

\r \n\t
1. Подумайте о своих реальных потребностях. При разработке стратегии найма подумайте о потребностях вашего бизнеса в целом. Какая часть вашей команды должна быть постоянной или контрактной? Карьерные специалисты Robert Half могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
\r\n\t
2. Рекламируйте свое открытие. Размещение вакансий на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение. И не забудьте рекламировать позицию внутри компании — создание возможностей для продвижения помогает создать культуру лояльности.
\r\n\t
3. Оценивайте кандидатов по одному стандарту. Определение людей, с которыми нужно провести собеседование, отличается от выбора того, кто из кандидатов лучше всего подходит на эту должность, но важно разработать стратегию справедливой оценки всех кандидатов. Устраните предвзятость при наборе персонала, применяя ко всем кандидатам одинаковые стандарты.
\r\n\t
4. Проведение собеседований с лучшими кандидатами. Собеседование при приеме на работу — самая показательная и одновременно самая сложная часть процесса найма. Если вы хотите правильно сравнивать кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с установленным списком вдумчивых стандартизированных вопросов.
\r\n\t
5. Найм не займет много времени. Лица, ищущие работу, особенно самые талантливые, скорее всего, разочаруются и потеряют интерес к работе или примут другое предложение, если процесс найма займет слишком много времени. Это непростой баланс: если двигаться слишком быстро, можно получить плохой результат, а если двигаться слишком медленно, можно упустить хорошего сотрудника.
\r\n\t
6. Делаем предложение. После собеседования обязательно проверьте рекомендации лучших кандидатов. Прежде чем сделать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовым к любым переговорам о заработной плате.
\r\n

\r\n\r\n

Привлеките к делу фирму по поиску талантов

\r\n\r\n

Поиск хорошего сотрудника может быть трудным процессом. Работодатели часто обнаруживают, что агентства по трудоустройству делают процесс найма проще, менее напряженным и более эффективным для их компаний, предоставляя следующие преимущества.

\r\n\r\n

\r\n\t
• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что 35% менеджеров по найму слишком долго делают предложение, что приводит к тому, что кандидаты принимают другие предложения.
\r\n\t
• Возглавьте свою стратегию найма. Рекрутер может помочь вам составить объявление о вакансии, которое с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
\r\n\t
• Найдите талант. Лучшие менеджеры по работе с талантами имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивно ищущих работу — профессионалов, которые не ищут активно новую должность, но были бы открыты для смены ролей в случае подходящей возможности.
\r\n\t
• Повысьте гибкость своих сотрудников. Агентство по трудоустройству может помочь вашему предприятию набрать контрактных, сезонных, постоянных, контрактных, проектных, удаленных, на месте, одного сотрудника, целую команду — и посоветовать наилучшее сочетание для конкретных потребностей вашей компании и Бизнес циклы.
\r\n\t
• Снижение оборотных расходов. Работа с плохим сотрудником отнимает у руководства слишком много времени, особенно в малом бизнесе. Когда вы нанимаете фирму по поиску талантов, вы знаете, что талантливые специалисты, с которыми мы связываем вас, были оценены.
\r\n\t
• Попробуйте нового человека в вашей команде. Контрактное назначение с возможностью перехода от контракта к постоянному по истечении определенного периода является хорошим методом оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как принять решение о постоянном контракте.
\r\n

\r\n\r\n

Будьте в курсе советов по управлению и тенденциях в области найма, подписавшись на наш блог.

\r\n»,»keywords»:»малый бизнес, лидерство»,»статьяРаздел»:»Оценка кандидатов на работу»,»dateCreated»:»1676294880″,»headline»:»Как нанять сотрудников, которые будут преуспевать в вашей компании»,»author»:»Роберт Халф»,»datePublished»:»13 февраля 2023″,»publisher»:{«@type» :»Организация»,»имя»:»Роберт Халф»,»логотип»:{«@type»:»ImageObject»,»url»:»https://www.roberthalf.com/themes/custom/rhalf/assets /images/ogImageFallback. jpg»}},»mainEntityOfPage»:»https://www.roberthalf.com/blog/evaluating-job-candidates/how-to-recruit-employees-who-will-thrive-at-your -компания»,»dateModified»:»2023-05-11″}

Понимание процесса найма является необходимым навыком для любого успешного менеджера. В конце концов, цена плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на моральный дух команды.

Роберт Халф является экспертом в поиске лучших талантов, и мы делимся нашими главными советами о том, как нанимать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. От знания того, что вы ищете в своем следующем найме, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, которых вы берете на собеседование, наши ресурсы могут помочь вам чувствовать себя способным и уверенным в процессе найма сотрудников.

Где все хорошие люди?

Даже в условиях жесткого рынка труда, когда работодатели изо всех сил пытаются найти и удержать работников, и Великой отставки, когда у сотрудников больше возможностей, чем когда-либо, существуют проверенные методы поиска кандидатов на работу. Обычно они делятся на следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Существуют сотни онлайн-досок объявлений о вакансиях, но многие из них генерируют много неквалифицированных соискателей. Лучше всего начать с чтения 25 сайтов по поиску работы, начиная с нашего.
• Специализированные доски объявлений о вакансиях — Компаниям, которым нужны специалисты, было бы разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, посвященных их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от членов вашей команды — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваши собственные сети — Обращение к контактам, которые вы установили в ходе своей карьеры, может привести к хорошим лидам, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Фирмы по поиску талантов — Агентство по трудоустройству, специализирующееся на подборе персонала, может снять с вас и вашей команды большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф подбирает компании с квалифицированными контрактными и постоянными кадрами в области финансов и бухгалтерского учета, административной и клиентской поддержки, юриспруденции, технологий, маркетинга и творчества . Позвольте нам помочь вам.

ЗАПРОС ТАЛАНТ

Подробная информация о том, как нанять

Рекрутинг может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто пользуются спросом независимо от экономического климата. Сегодняшний исторически низкий уровень безработицы означает, что лучших кандидатов трудно найти, и те, кто ищет работу, могут получить несколько предложений о работе.

Успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии на LinkedIn. Поиск и наем подходящих людей для вашей компании требует тщательной подготовки, тщательного выполнения и четкого понимания ваших целей найма.

Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, набор может быть особенно сложным. Кроме того, процесс найма сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма могут уже не быть такими эффективными, как раньше.

Шесть шагов к набору сотрудников

Следуйте этим шагам, чтобы правильно пополнить свою команду:

1. Учитывайте свои реальные потребности. При разработке стратегии найма подумайте о потребностях вашего бизнеса в целом. Какая часть вашей команды должна быть постоянной или контрактной? Карьерные специалисты Robert Half могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
2. Рекламируйте свое открытие. Размещение вакансий на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице карьеры вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение. И не забудьте рекламировать позицию внутри компании — создание возможностей для продвижения помогает создать культуру лояльности.
3. Оценивайте кандидатов по одному стандарту. Определение людей, с которыми нужно провести собеседование, отличается от выбора того, кто из кандидатов лучше всего подходит на эту должность, но важно разработать стратегию справедливой оценки всех кандидатов. Устраните предвзятость при наборе персонала, применяя ко всем кандидатам одинаковые стандарты.
4. Проведите собеседования с лучшими кандидатами. Собеседование при приеме на работу — самая показательная и одновременно самая сложная часть процесса найма. Если вы хотите правильно сравнивать кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с установленным списком вдумчивых стандартизированных вопросов.
5. Не затягивайте с наймом. Лица, ищущие работу, особенно самые талантливые, скорее всего, разочаруются и потеряют интерес к работе или примут другое предложение, если процесс найма займет слишком много времени. Это непростой баланс: если двигаться слишком быстро, можно получить плохой результат, а если двигаться слишком медленно, можно упустить хорошего сотрудника.
6. Делаем предложение. После собеседования обязательно проверьте рекомендации лучших кандидатов. Прежде чем сделать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовым к любым переговорам о заработной плате.

Привлеките к делу фирму по поиску талантов

Поиск хорошего сотрудника может быть трудным процессом. Работодатели часто обнаруживают, что агентства по трудоустройству делают процесс найма проще, менее напряженным и более эффективным для их компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что 35% менеджеров по найму слишком долго делают предложение, что приводит к тому, что кандидаты принимают другие предложения.
• Возглавьте свою стратегию найма. Рекрутер может помочь вам составить объявление о вакансии, которое с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите талант. Лучшие менеджеры по работе с талантами имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивно ищущих работу — профессионалов, которые не ищут активно новую должность, но были бы открыты для смены ролей в случае подходящей возможности.
• Повысьте гибкость своих сотрудников. Агентство по трудоустройству может помочь вашему предприятию набрать контрактных, сезонных, постоянных, контрактных, проектных, удаленных, на месте, одного сотрудника, целую команду — и посоветовать наилучшее сочетание для конкретных потребностей вашей компании и Бизнес циклы.
• Снижение оборотных расходов. Работа с плохим сотрудником отнимает у руководства слишком много времени, особенно в малом бизнесе. Когда вы нанимаете фирму по поиску талантов, вы знаете, что талантливые специалисты, с которыми мы связываем вас, были оценены.
• Попробуйте нового человека для вашей команды. Контрактное назначение с возможностью перехода от контракта к постоянному по истечении определенного периода является хорошим методом оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как принять решение о постоянном контракте.

Подпишитесь на наш блог, чтобы быть в курсе советов по управлению и тенденциях в области найма.

Теги

малый бизнес

,

руководство

Весь ваш подход к найму неверен

Краткая идея

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Предприятия сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты их подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства вакансий путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами. Объявления были размещены, и соискатели подали заявки. Затем встала задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как кандидату-победителю предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня заполнялись изнутри.

Сегодняшний подход совершенно другой. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, устроившихся на новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и нашел их. Компании стремятся заполнить свою воронку найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивными кандидатами», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии, надеясь найти людей, которые могут оказаться полезными позже или в другом контексте.

Функция вербовки и найма упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть процесса найма, если не весь, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли убедить их подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительные выплаты, если они договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые до сих пор занимаются поиском и наймом сотрудников самостоятельно, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснять, что требуется для работы и что должно быть сказано в объявлениях. Когда приходят заявки — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые хотят видеть менеджеры по найму. Затем процесс перемещается на Дикий Запад, где новая индустрия продавцов предлагает поразительный набор умно звучащих инструментов, которые утверждают, что предсказывают, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Лучшее из номера

Редактор Harvard Business Review выбирает лучшие из каждого нового номера журнала.

Большая проблема со всеми этими новыми практиками заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они приводят к удовлетворительному найму. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводит ли их практика найма хороших сотрудников; немногие из них делают это тщательно, и лишь немногие даже отслеживают стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответ был бы таким: «У нас есть хорошее представление о том, сколько времени ушло на развертывание и сколько это стоило, но мы не смотрели, продаем ли мы больше».

Подробнее о

Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают нехватку талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов США на одно рабочее место в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности — и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков человеческих ресурсов, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, но так мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом показывает, что работодатели жалуются на трудности с наймом. Объяснений может быть много, например, то, что они стали очень разборчивы в кандидатах, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь заполняются чаще за счет найма со стороны, чем за счет повышения внутри компании. В эпоху пожизненного найма, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет продвижения по службе и боковых назначений. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов на стороне. Только 28% руководителей по поиску талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее продвижение по службе означает, что усилия по найму больше не концентрируются на рабочих местах начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, не требующую предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. делать работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо сложнее найти.

Вторая причина, по которой так сложно нанимать сотрудников, заключается в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять увольняющихся. Данные переписи и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью кадров. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают возможность трудоустройства в другом месте, является карьерный рост, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают своих сотрудников для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства наймов является крайне плохое удержание. Вот несколько простых способов это исправить:

Отслеживайте процент заполненных изнутри проемов.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип к отслеживанию найма. Большинство из них потрясены, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справиться с другими и более крупными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии были размещены внутри.

Внутренние доски объявлений о вакансиях были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новой работы у их существующего работодателя. Руководителям даже не разрешалось знать, хочет ли подчиненный переехать в компанию, опасаясь, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли не допускать внутренних перемещений своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кто был нанят, когда вакансия была объявлена ​​и любой мог подать заявку. Здравый смысл объясняет это тем, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Выяснение того, приводит ли ваша практика к хорошим наймам, является не только основой хорошего управления, но и единственной реальной защитой от обвинений в неблагоприятном воздействии и дискриминации. За исключением белых мужчин в возрасте до 40 лет, не имеющих инвалидности или проблем со здоровьем, связанных с работой, работники пользуются особой защитой в соответствии с федеральными законами и законами штата от практики найма, которая может оказать на них неблагоприятное воздействие. С практической точки зрения это означает, что если члены определенной группы с меньшей вероятностью будут наняты или приняты на работу, работодатель должен показать, что процесс найма не является дискриминационным.

Единственная защита от доказательств неблагоприятного воздействия состоит в том, чтобы работодатель показал, что его практика найма действительна, т. е. она предсказывает, кто будет хорошим работником, осмысленными и статистически значимыми способами, и что никакая альтернатива не могла бы также предсказать, если меньше неблагоприятного воздействия. Этот анализ должен проводиться с данными о собственных кандидатах и ​​наемных работниках работодателя. Тот факт, что поставщик, который продал вам тест, который вы используете, имеет доказательства того, что он был действителен в других контекстах, недостаточен.

Признание затрат на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что вдобавок к затратам времени и усилий на найм внешним наемным работникам требуется три года, чтобы выполнить ту же работу, что и внутренним наймам, в то время как внутренним наемным работникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним наймам. . Наем со стороны также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на то, чтобы найти работу в другом месте. Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все устроено.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно плохая идея. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляющей новые рабочие места в бешеном темпе, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который кажется некоторым жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Поставщики, такие как Jobvite, просматривают социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает ранние дни работы бирж труда, когда работодатели пытались выяснить, кто размещает резюме, и либо наказывали их, либо принимали, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с приемом на работу или любыми другими действиями по трудоустройству, это сложный этический вопрос. С одной стороны, информация по существу общедоступна и может раскрывать важную информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательное изучение их информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также приведет к сбору общедоступной информации, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели упускают из виду лес за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: максимальное количество наймов. Вот как следует изменить этот процесс:

Не публиковать «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем подхватываются компанией Indeed и другими интернет-компаниями и рассылаются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих профессий на самом деле не существуют. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее вакансию».) Часто объявления о вакансиях остаются открытыми даже после заполнения вакансий, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы опустить объявление, чем оставить его. Иногда рекламу размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более тесным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для лиц, определяющих экономическую политику, так и для разочарованных ищущих работу. Компании должны убрать рекламу, когда рабочие места будут заполнены.

Проектирование заданий с реалистичными требованиями.

Выяснение того, какими должны быть требования к работе и соответствующие качества, которыми должны обладать кандидаты, сейчас является более сложной задачей, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция частично состоит в том, чтобы отсрочить найм. списки пожеланий менеджеров. («Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить»). их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствует всем критериям. Увольнение рекрутеров, которые имеют опыт в найме, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как мудрят на копейки и на фунты.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс найма начинается с поиска опытных людей, которые не хотят переезжать. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с любым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по подбору персонала, принявших участие в опросе LinkedIn в 2015 году, 86 % заявили, что их рекрутинговые организации сосредоточили свое внимание «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число выросло. .) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15 % готовы к переезду.0071, а не открыт для переезда. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

Подробнее о

Реинжиниринг процесса найма

Захватывающие данные из упомянутого выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать. Фактор номер один, который побудил бы первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Более активные, чем пассивные, ищущие работу соискатели сообщают, что они увлечены своей работой, занимаются совершенствованием своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию, проведенному Джерри Криспином и Крисом Хойтом из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую часть своего бюджета на рекрутеров, которые охотятся за пассивными кандидатами, но в среднем они заполняют только 11% своих вакансий индивидуально ориентированными людьми. Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс экономически эффективен. Если вы сосредоточитесь на пассивных кандидатах, тщательно подумайте, что это на самом деле даст вам. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Узнайте об ограничениях рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — рекомендации сотрудников; согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходятся на них. Это кажется дешевым способом, но приводит ли он к лучшему найму? Так считают многие работодатели. Однако трудно сказать, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследования Эмилио Кастильи и его коллег говорят об обратном: они обнаружили, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендатель уходит до того, как новый нанят, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек нанят — если он или она все еще там.

Недостатком рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг является единственным способом, разрешенным в соответствии с законодательством США, для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты. Tata является исключением: она уже давно делает то, за что я выступаю. Например, для найма в колледжи он подсчитывает, какие школы присылают сотрудников, которые показывают лучшие результаты, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и эффективность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедите меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях компании становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, получают предложение о работе. Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много претендентов. По оценкам консультантов по подбору и найму и продавцов, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основные усилия по улучшению найма — практически всегда направленные на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключались в том, чтобы загнать в воронку больше соискателей. Работодатели делают это в первую очередь с помощью маркетинга, пытаясь рассказать, что это отличное место для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь лучших сотрудников или просто сделано для того, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Гораздо лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей, чтобы увеличить доход. И вот почему: каждый соискатель стоит вам денег, особенно сейчас, когда на рынке труда соискатели начали «призывать» работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации) так же, как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честны в отношении своих навыков или интересов, потому что хотят, чтобы их наняли, а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это по-прежнему имеет смысл как способ отпугнуть тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа их работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низшего звена. Его игра My Marriott Hotel нацелена на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт по подбору персонала, если они наберут хорошие баллы в игре. Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что в предварительном просмотре должно быть ясно, что сложно и сложно в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но не имеет особого смысла делать так, чтобы подать заявку просто для того, чтобы заполнить эту воронку. Во время бума доткомов Texas Instruments ловко ввела тест перед приемом на работу, который позволял соискателям видеть свои баллы перед подачей заявления. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания экономила на обработке их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы нанять лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем запихивать новых кандидатов в воронку рекрутинга.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Кадровые психологи, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, которые современные организации с тех пор забыли. например, ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (перескакивание из офиса в офис) не являются хорошими предикторами, тогда как прошлые результаты являются.

Поскольку бывает сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие другие предикторы хороши? Поразительно мало единого мнения даже среди экспертов. Это в основном потому, что типичная работа может иметь очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако все согласны с тем, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков — это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их найм становится хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение собственных весов и суждений к этим критериям приводит к тому, что они выбирают худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проходят тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; похоже, даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь торговцев высокотехнологичными подарками.

В пустоту тестирования пришла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются анализом данных, либо их сопровождают. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайн-бюллетеня, посвященного HR-технологиям, подсчитал, что в среднем компании получают от пяти до семи предложений каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем. У этих продавцов есть все виды классно звучащих оценок, таких как компьютерные игры, которые могут быть оценены, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к лучшему найму, потому что лишь немногие из них подтверждаются фактической производительностью труда. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам узнать, как получить хорошие оценки по ним. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности систему оценки потенциала кандидатов, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов тому, как с ней хорошо справляться. Особенно для ИТ и технических должностей списывание на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром дают помощь) вызывает такую ​​озабоченность, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто жульничает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, почти удвоилось с 2009 года. Невозможно сказать, насколько это увеличение связано с задержками в организации этих собеседований, но оно дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий. Интервью, пожалуй, самый трудный метод для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороших сотрудников — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы — и задавать их последовательно всем кандидатам. Просто флудить и спрашивать все, что приходит на ум, почти бесполезно.

На собеседованиях чаще всего проявляются предубеждения.

Что еще более важно, на собеседованиях легче всего проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ. У каждого есть руководитель, который абсолютно уверен, что знает единственный вопрос, который действительно поможет определить хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Социолог Лорен Ривера, изучая интервью на элитные должности, например, в фирмах, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что является критерием номер один при приеме на работу, который используют работодатели, согласно исследованию Фонда Рокфеллера. Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей собственной культуре, а даже если и так, то понять, какие атрибуты представляют собой хорошее соответствие, непросто. Например, отражает ли принадлежность кандидата к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Это должно быть совершенно неважно? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это прямой путь к плохим наймам и, конечно же, к дискриминационному поведению. Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Распознавание сильных и слабых сторон моделей машинного обучения.

Соответствие культуре — еще одна область, в которой кишат новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования характеристик лучших из них, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же характеристиками.

Как и многие другие вещи в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучших исполнителей прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белый и мужской в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Модели машинного обучения могут обнаруживать важные, но ранее не учитываемые взаимосвязи. Психологи, доминировавшие в исследованиях найма, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто имеют лишь тривиальную способность предсказывать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может выдавать очень предсказуемые факторы. Исследование Evolv, пионера кадровой аналитики (теперь часть Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы для кандидата очень хорошо предсказывало текучесть кадров. Но это не тот вопрос, который задавали психологические модели. (И даже в этом вопросе есть проблемы. )

Совет по выбору прост: проверьте навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке показать доказательства того, что они действительно могут предсказать, кто будет хорошим сотрудником. Делайте меньше, но более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно улучшить процесс найма, если вы не можете сказать, станут ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. У вас должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не анализируют, приводит ли их практика к лучшему найму, заключается в том, что измерить эффективность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как лучшее становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят служебную аттестацию. Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще.