Пример положительного отзыва о бывшем сотруднике

1. Мой секрет
2. ? Что написать
3. Положительный отзыв о бывшем сотруднике (примеры)

Положительный отзыв о сотруднике, который могут запросить его будущие работодатели — это не рекомендательное письмо. Это небольшой комментарий, который можно высказать по телефону или оформить в виде сообщения, электронного письма. Обычно отзыв с прошлого места работы просят, когда хотят убедиться в том, что человек действительно числился в списках и выполнял все указанные в CV функции.

Составили несколько примеров положительных отзывов о сотруднике, который решил перейти на другую работу и попросил бывшего директора, руководителя отдела, коллегу и т.д. предоставить ему рекомендательное письмо.

Сказать что-то положительное и позитивное в адрес бывшего коллеги можно, выделив его сильные профессиональные навыки и положительные человеческие качества. Примеры:

• Он был незаменимым членом нашей команды и сделал большой вклад в развитие нашей компании.
• Его профессионализм и усердие в работе всегда были на высшем уровне.
• Он обладает отличными коммуникативными навыками и умеет находить общий язык, как с коллегами, так и с клиентами.
• Его усердие и настойчивость помогли нам достигнуть значительных успехов в наших проектах.
• Он всегда был готов помочь коллегам и находил решения даже для самых сложных ситуаций.
• Его трудолюбие и целеустремленность вдохновляли многих коллег.
• Он обладает большим потенциалом и готов работать над собой для достижения новых высот.
• Его профессиональные навыки и опыт были ценными для нашей компании и помогли нам решить множество задач. С уверенностью рекомендуем его, как грамотного и опытного сотрудника.
• Он всегда был ответственным и надежным сотрудником, на которого можно было положиться.
• Его лидерские качества делали его ценным активом для нашей команды. Рады, что какое-то время он был в нашем составе.

Также работодатели могут оставить такой положительный отзыв о бывшем сотруднике на сайте по трудоустройству, если увидят там знакомое лицо. Это поможет улучшить рейтинг человека и скорее найти новую хорошую работу.

• Это очень творческий и находчивый сотрудник, который умеет находить хорошие решения для улучшения работы.
• Его хорошая квалификация и умение применять знания на практике помогали нам достигать своих целей. С уверенностью рекомендуем вам этого человека.
• Он всегда проявлял инициативу и был готов брать на себя ответственность за всю команду. Именно эти лидерские качества помогли ему добиться руководящей должности в нашей компании.
• Его способность быстро обучаться и адаптироваться к новым условиям помогала нам своевременно среагировать на изменения, происходящие на рынке.
• Его энергия и энтузиазм оказались заразительными. Он всегда мотивировал коллег к совершению и принятию интересных для бизнеса решений.
• Его умение работать в команде и сотрудничать с другими специалистами сыграло ключевую роль для многих наших проектов.
• Среди его качеств хочется отметить креативность и умение быстро принимать решение в экстремальных условиях.
• Это настоящий профессионал своего дела. С уверенностью рекомендую его вам, как надежного и грамотного специалиста.
• Этот человек обязательно принесет пользу вашей компании, так как он совершил значительный скачок в карьере за последнее время.
• Мы рады, что какое-то время он был в нашей команде. Все проекты под его руководством оказались успешными и принесли компании не малую прибыль.
• Его высокая компетенция помогли нашей компании получить привлекательные и выгодные проекты.
• Он является профессиональным и дружелюбным коллегой, с которым приятно работать. Уверены, что в вашей компании он также проявит себя, как специалист высокого уровня.
• Его желание достичь лучших результатов и постоянное стремление к совершенствованию процессов, в которые он вовлечен, положительно сказываются на прибыли компании.
• Его работа над проектами всегда была своевременной и качественной, что сделало его ценным членом нашей команды.
• Он всегда был очень активным и предлагал хорошие идеи для улучшения работы команды.
• С полной уверенностью рекомендую вам этого человека, как эксперта. Он знает свои обязанности, умеет принимать грамотные решения.
• В любой критической ситуации руководствуется здравым смыслом.
• Хороший специалист, которого нам было жаль отпускать. Рады, что он попал к вам, уверены, что сотрудничество окажется пложотворным.
• От всей души желаем бывшему коллеге успехов на новом месте работы. Уверены в нем, как в большом профессионале.
• С помощью данного человека сумели достичь больших результатов в рамках ряда проектов. Уверены и для вас он окажется полезным сотрудником.

Положительный отзыв о бывшем сотруднике составить несложно, а человеку будет приятно, да и в поиске нового рабочего места может пригодиться. Не отказывайте человеку в такой простой просьбе, напишите небольшую характеристику для новой работы в виде комментария и рекомендуйте его, как профессионала своего дела.

Может быть полезно для вас

• Этот сотрудник всегда показывал высокое качество работы и стремление к достижению лучших результатов.
• Данный сотрудник был грамотным и технически подкованным специалистом, который всегда давал квалифицированные рекомендации.
• Его коммуникативные навыки и умение убеждать оказались ключевыми аспектами для достижения успеха в наших проектах.
• Он был очень ответственным и дисциплинированным сотрудником, который всегда приходил на работу вовремя и выполнял свои обязанности качественно. Уверены в составе вашей команды он также проявит себя, как хороший специалист.
• Его умение работать с большим объемом информации и быстро принимать решения было ценным для нашей компании. Обратите на данные навыки особое внимание.
• Он является организованным и умело планирует свою работу. Это помогает ему всегда выполнять проекты в срок.
• Его способность к аналитическому мышлению и поиску нестандартных решений помогали нам достигать целей и преодолевать препятствия.
• Он является очень внимательным к деталям и всегда проверяет собственную работу на ошибки. Это не раз помогало нам избежать проблем с заказчиками.
• Его работу в нашей компании может охарактеризовать, как положительную и ответственную.
• Его профессионализм и опыт были очень ценными для нашей компании. Мы благодарны ему за вклад в наш успех.
• Он всегда уважительно относился к подчиненным, чем не раз подтверждал умение быть грамотным и справедливым руководителем.
• Его креативный подход к решению проблем и разработке проектов был очень вдохновляющим и мотивирующим для нашей команды.
• Этого сотрудника можем охарактеризовать, как терпеливого и грамотного специалиста, всегда достигающего успеха за счет собственного трудолюбия и упорства.
• Его способность к обучению и наставничеству делала его ценным ментором для новых сотрудников в нашей компании.
• Сотрудничество с данным специалистом положительно сказалось на нашей компании.
• Нам было жаль терять такого специалиста. Можем оценить его, как настоящего профессионала своего дела.
• Это было плодотворное сотрудничество. С уверенностью рекомендуем вам его, как ценного сотрудника.
• Отличный специалист, знающий и умеющий достигать результатов.
• Рекомендуем обратить пристальное внимание на коммуникативные навыки данного специалиста.
• Отличный работник, умеющий соблюдать сроки выполнения проектов и креативно мыслящий.

Эти примеры помогут вам (если вы работодатель) составить отзывы о вашем бывшем сотруднике. А он, в свою очередь, сможет использовать их для получения новой желаемой работы.

В положительном отзыве о сотруднике, который могут запросить потенциальные работодатели важно упомянуть его сильные стороны, самые значимые достижения, а также нюансы характера. будущему работодателю все это будет важно и полезно услышать от предшественника.

532

20-04-2023

Команда Mysekret

0

Популярное на сайте

Запрос отзыва после визита, запись на который создана через виджет онлайн-записи/через журнал записи — справочные и информаци.

..

---

Автоматические сообщения, которые отправляются клиенту после визита.

Отзыв можно запрашивать как у клиентов, записавшихся через виджет онлайн-записи, так и у клиентов, записавшихся у администратора через журнал записи. Сообщение с запросом отзыва содержит в себе ссылку, перейдя по которой клиент сможет оставить отзыв о работе сотрудника. После оставленный отзыв будет отображаться в виджете онлайн-записи на шаге выбора специалиста.

Все полученные отзывы можно просматривать и удалять в разделе «Обзор» > «Отзывы».

Настройка и редактирование

1. Перейдите в основном меню в раздел «Настройки» > «Системные настройки» > «Уведомления» на вкладку «Типы уведомлений».

2. В блоке «Уведомления клиенту» выберите тип «Запрос отзыва после визита, запись на который создана через виджет онлайн-записи» или «Запрос отзыва после визита, запись на который производилась через журнал записи» и нажмите на кнопку «Изменить» с изображением карандаша.

3. Поставьте отметку на статусе «Уведомления включены».

4. Выберите один из трех стандартных шаблонов или создайте свой.

5. Настройте время отправки запроса отзыва.

6. При необходимости выберите условия, при которых сообщение не будет отправлено клиенту: 

• В визите есть выбранные услуги — выберите услугу или несколько услуг из списка. Если в визите будет любая из указанных услуг, то отзыв не будет запрошен. 
• Клиент уже оставлял отзыв — отметьте филиал, сотрудника или услугу. Эта опция необходима, чтобы не запрашивать отзыв у клиента повторно. 
  • Если клиент уже оставлял отзыв в этом филиале (любой, самостоятельно через виджет или через сообщение с запросом отзыва), то запрос не отправится.
  • Если клиент оставлял отзыв по визиту, в котором был тот же сотрудник, что и в текущем, то уведомление не будет отправлено.
  • Если клиент уже оставлял отзыв на визит с той же услугой, что и в нынешнем, то запрос отзыва не будет отправлен. 

7. Настройте каналы отправки.

8. Нажмите кнопку «Сохранить».

Шаблоны

1. Пожалуйста, оставьте отзыв о визите. Услуга: %SERVICE_TITLE%, %POSITION_TITLE%, %MASTER_NAME%, Время: %DATETIME%. %LINK%

2. Пожалуйста, оставьте отзыв о визите %DATETIME%. %LINK%

3. Оставьте отзыв о визите %DATETIME%. %LINK%

4. Свой шаблон

В каждом шаблоне есть переменные (ссылки на параметры визита в журнале записи). Вместо этих переменных автоматически выводятся данные о записи:

• %SERVICE_TITLE% — название услуги.
• %POSITION_TITLE% — должность сотрудника, которая указывается в разделе «Онлайн-запись» > «Настройки» в пунктах:
  • Название сущности «Сотрудник»,
  • Сущность «Сотрудник», родительный падеж,
  • Сущность «Сотрудник», дательный падеж,
  • Сущность «Сотрудник», множественное число.
• %MASTER_NAME% — имя сотрудника.
• %DATETIME% — дата и время визита.
• %LINK% — ссылка, при переходе по которой можно оставить отзыв.

Пример уведомления по стандартному шаблону:

«Пожалуйста, оставьте отзыв о визите. Услуга: стрижка бороды, барбер Алексей. Время: 2023-03-24 10:00. [ссылка]»

Отправка уведомлений

Запрос отзыва отправляется через заданное вами количество минут/часов, если клиент был переведен в статус «Клиент пришел» до окончания формирования уведомления.

Перед формированием и отправкой уведомления система проверяет дату и время визита, настройки типа уведомления и сколько времени прошло с момента завершения визита.

Главное условие — визит обязательно нужно перевести в статус «Клиент пришел». Изменить статус необходимо не позднее интервала формирования уведомления.

Например, если запрос отзыва отправляется через час, а визит закончился в 11:00, то статус должен быть изменен до 12:00. Если перевести статус позднее, то уведомление не сформируется и не будет отправлено клиенту.

Важно

• Чтобы избежать ошибок в формировании уведомлений с запросом отзыва, рекомендуется менять статус заблаговременно до окончания визита.

Предыдущая статья Предстоящий визит

Следующая статья Приглашение на повторный визит

---

Была ли статья полезна?

56 фраз для оценки производительности (с примерами)

Избавьтесь от догадок при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Резюме. Обзоры производительности — это прекрасная возможность дать сотруднику обратную связь о его плохой работе, чтобы помочь ему улучшить свою работу, или отблагодарить его за хорошо выполненную работу. Общие категории навыков оценки производительности, которые рассматриваются, включают производительность, качество работы и посещаемость. Правильные фразы, сказанные в обзоре производительности, во многом мотивируют сотрудника продолжать свою хорошую работу или улучшать слабые стороны.

Обзоры эффективности — это эффективный способ отметить хорошую работу сотрудников и устранить любые недостатки, которые у них могут быть. Однако может быть трудно понять, о чем говорить и как говорить об этом, будучи начальником.

Чтобы помочь в этом, в этой статье вы найдете несколько идей для тем для обсуждения и примеры фраз, которые вы можете использовать в своих следующих обзорах производительности.

Ключевые выводы

• Ежегодные обзоры производительности — это хорошая возможность поговорить о сильных и слабых сторонах сотрудников и росте, а также обсудить возможности обучения, цели и любые корректировки заработной платы.

• Рекомендуется обсудить продуктивность и качество работы сотрудников, а также их навыки межличностного общения, такие как сотрудничество, подотчетность и общение.

• Предупредите своих сотрудников об оценке их эффективности, а затем подготовьтесь к ней, изучив описание их работы и ключевые показатели эффективности и составив рубрику на их основе.

• Что такое обзор производительности?
• Общие навыки анализа производительности
• Примеры фраз для оценки производительности
• Примеры фраз для отрицательной оценки эффективности
• Как подготовиться к оценке производительности
• Часто задаваемые вопросы по оценке производительности
• Заключительные мысли
• Ссылки
• Подпишитесь на дополнительную рекламу порок и работа

Показать больше

Что такое обзор производительности?

Обзоры производительности — это оценки, при которых руководители оценивают эффективность работы сотрудника.

Основные темы, которые обычно обсуждаются в процессе оценки:

• Сильные и слабые стороны. Сотрудников уведомляют об областях, в которых они преуспевают или отстают. Это возможность четко определить ожидаемые результаты.

• Прогресс сотрудника. Если в ходе предыдущей проверки производительности была выявлена ​​конкретная слабость, руководители должны прокомментировать, предпринял ли сотрудник необходимые действия для ее устранения.

• Возможности обучения. Руководители могут предложить ресурсы для развития карьеры или программы сертификации, соответствующие ситуации сотрудника.

  Это отличный способ согласовать интересы компании с интересами сотрудника. Работник развивает навыки создания ценности для бизнеса, добавляя что-то в свое резюме.

• Будущие цели. Сотрудники и руководители часто соглашаются с планом улучшения для устранения недостатков. Достиг ли сотрудник этих целей и задач, можно будет оценить во время следующей служебной аттестации.

• Корректировка заработной платы. Обзоры производительности — это также возможность дать сотрудникам продвижение по службе или прибавку к зарплате.

Оценка производительности проводится на регулярной основе, определяемой организацией или командой. Эти периоды обычно составляют шесть месяцев, но также могут быть квартальными, ежемесячными или даже более частыми.

Избавьтесь от предположений при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Общие навыки оценки эффективности

Обсуждая сильные и слабые стороны сотрудника, работодатели обычно комментируют несколько ключевых категорий навыков:

1. Производительность

2. Качество работы

3. Посещаемость

4. Пунктуальность

5. Подотчетность

6. Связь

7. Сотрудничество

8. Межличностные способности

9. Адаптивность

10. Решение проблем

11. Исключительное достижение

12. Лидерство

13. Инновация

14. Отношение

Уточнение областей, в которых тот или иной сотрудник преуспевает или чего не имеет, помогает ему определить, какие модели поведения следует продолжать выполнять, а какие следует улучшить.

Избавьтесь от догадок при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Примеры фраз для оценки эффективности

Сотрудники часто чувствительны к отзывам, полученным во время ежегодных оценок эффективности, поэтому важно обращать внимание на формулировки при похвале и конструктивной критике.

Даже если вы не имеете в виду это, работники, которые чувствуют, что их достижения недооценены или подвергаются несправедливой критике, с большей вероятностью покинут команду.

Правильная формулировка имеет большое значение для мотивации сотрудников продолжать хорошо работать или улучшать свои слабые стороны.

Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать во время обзоров производительности, сгруппированных по соответствующим категориям навыков.

1. Производительность. Продуктивные сотрудники часто демонстрируют ряд других навыков, таких как управление временем, трудовая этика и организаторские способности.

   Некоторые работники вполне довольствуются внесением минимального взноса и получением заработной платы. Те, кто постоянно стремится создавать ценность, должны быть отмечены за это.

   • «Всегда хорошо распределяет свое время и очень хорошо организован».

   • «Отображает бесконечное стремление к повышению производительности, прибыли и достижению бизнес-целей».

   • «Ваше превосходное отношение к работе говорит само за себя».

   • «Постоянно вносит измеримый вклад в достижение целей и проектов компании».

2. Качество работы. Членов команды, которые регулярно добиваются высоких результатов, следует похвалить за их компетентность, а также за их стремление поддерживать постоянство.

   • «Положительно способствует эффективности команды благодаря своей качественной работе».

   • «На него можно положиться в постоянном поддержании высокого качества работы».

   • «Меня поразило качество вашей работы».

   • «Большинство сотрудников не так тщательно выполняют свою работу, как вы».

3. Посещаемость. Сотрудник, который всегда приходит вовремя, надежен и демонстрирует, что уважает время других.

   • «Каждый день начинает полностью подготовленным и готовым к работе».

   • «Демонстрирует уважение ко времени других, всегда приходя на работу вовремя».

   • «Надежный работник, который всегда рядом, когда вам нужна их помощь».

4. Пунктуальность. Пунктуальные работники всегда соблюдают сроки и доставляют товары точно в обещанные сроки.

   • «Всегда выполняйте свои обещания и выполняйте работу раньше срока».

   • «Постоянно соблюдает сроки, на него всегда можно положиться».

   • «Вы один из самых надежных работников, которые у меня когда-либо были».

   • «Я действительно уважаю то, как ты всегда серьезно относишься к своим обещаниям».

5. Ответственность. Каждый профессионал иногда ошибается. Сотрудникам может быть трудно публично признать ответственность из-за боязни дисциплинарных взысканий, поэтому работники, которые действительно предпринимают этот шаг, должны быть вознаграждены за это.

   • «Демонстрирует честность и сильный характер, принимая на себя ответственность, когда это уместно».

   • «Стремится постоянно совершенствовать свою работу и никогда не довольствуется далеко не идеальными результатами».

   • «Вдохновляет ваша честность и приоритет команды перед всем остальным».

6. Связь. Эффективные коммуникаторы способны передавать сложные идеи. Они также всегда информируют членов команды всякий раз, когда их ситуация меняется.

   • «Внимательно относится к команде и предоставляет любые обновления, когда их ситуация меняется».

   • «Способен эффективно разбирать сложные идеи и объединять всех».

   • «Умеет объяснять сложные темы любому».

   • «Спасибо, что всегда высказываетесь во время собраний команды и предоставляете важные обновления».

   • «Вы всегда быстро отвечаете на электронные письма».

7. Сотрудничество. Сотрудники кооператива могут ладить с другими, несмотря на различия в личностях и мышлении. Они также поддерживают сплоченную командную атмосферу и разрешают разногласия между другими.

   • «Чрезвычайно легко работать и уважать всех членов команды».

   • «Всегда ставит команду на первое место и адаптируется к любой ситуации».

   • «Улучшает командную атмосферу, разрешая конфликты между другими».

   • «Все говорят мне, что им очень нравится работать с вами».

8. Межличностные способности. Некоторые члены команды не только сотрудничают, но и стремятся создать прочные рабочие отношения с другими. Они способны скрасить командную атмосферу и поднять боевой дух в сложных ситуациях.

   • «Приятный характер, который способствует созданию позитивной атмосферы в команде».

   • «Поддерживает позитивный настрой и поднимает боевой дух команды в сложных обстоятельствах».

   • «Внимательно относится к другим членам команды, с ним всегда приятно работать».

   • «Ты всегда умеешь всех развеселить».

9. Адаптивность. Адаптивные члены команды эмоционально и практически гибки при изменении ситуации. Они не только умеют приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, но и понимают и готовы это делать.

   • «Чрезвычайно понимающий и гибкий, когда возникают непредвиденные обстоятельства».

   • «Можно рассчитывать на роль командного игрока в далеко не идеальных ситуациях».

   • «Умеет быстро находить способы внести свой вклад, когда меняются факторы, влияющие на бизнес-операции».

   • «Я хочу поблагодарить вас за вашу гибкость в этот трудный период».

10. Решение проблем. Решатели проблем — это работники, к которым обращаются другие сотрудники, когда проблема ставит их в тупик. Похвалите их опыт, а также готовность помочь команде.

    • «Демонстрирует опыт и навыки критического мышления, умно находя решения проблем».

    • «Всегда является надежным источником помощи для сотрудников, которые нуждаются в помощи».

    • «Ты способен преодолеть любое препятствие на своем пути».

    • «Есть ли что-то, что вы не можете сделать?»

11. Исключительное достижение. Вы всегда должны обращать внимание на сотрудников, которые превосходят все ожидания. Показ того, что их усилия признаны и оценены, — отличный способ поощрить дальнейшие сверхдостижения.

    • «Всегда удивляет всю команду исключительным качеством своей работы».

    • «На него постоянно смотрят сотрудники за его исключительные способности».

    • «Вы один из самых уникальных специалистов, с которыми я когда-либо работал».

    • «Вы никогда не упустите возможность побить рекорды, которые мы все считали непобедимыми».

12. Лидерство. Иногда вы сталкиваетесь с сотрудниками, которые не только вносят непосредственный вклад, но и способны положительно влиять, мотивировать и обучать других членов команды.

    Эффективные лидеры встречаются редко, и их следует поощрять, чтобы они продолжали приносить исключительную пользу вашему бизнесу.

    • «Повышает эффективность работы всей команды, подавая личный пример».

    • «Очень похвально, как вы всегда вводите новых сотрудников в курс дела».

    • «Не только обеспечивает высокое качество работы, но и укрепляет всю культуру команды».

    • «То, что ты в команде, имеет огромное значение».

    • «Называть вас кем-либо, кроме как руководителем группы, означало бы недооценивать вас».

13. Инновации. Работники-новаторы демонстрируют креативность и способны предлагать уникальные решения проблем. Это члены команды, которые не только улучшают текущие процессы компании, но и часто придумывают совершенно новые способы работы.

    • «Ты всегда приносишь уникальную перспективу, о которой никто не думал».

    • «Замечательно, как ты видишь одну и ту же ситуацию в совершенно новом свете».

    • «Вау, никто и не знал, что это можно сделать лучше, пока вы нам не показали».

    • «Ты придумываешь потрясающие идеи».

14. Отношение. Никто не хочет работать с негативными членами команды, даже если они очень компетентны и полезны. С другой стороны, позитивные члены команды улучшают работу каждого.

    • «Все ценят ваше оптимистичное отношение».

    • «Даже когда дела идут плохо, вы продолжаете сохранять позитивный настрой».

    • «Вы всегда быстро предлагаете здоровую точку зрения».

Избавьтесь от предположений при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Примеры негативных фраз для оценки эффективности

Несмотря на то, что вы всегда должны говорить своим сотрудникам что-то положительное во время оценки их работы, часто вам нужно устранять некоторые слабые места во время этих встреч или официальных отчетов. Вот несколько фраз, которые вы можете использовать, оказавшись в такой ситуации:

1. «Я хочу, чтобы наша команда была известна своим уважением к другим, а когда вы опаздываете на собрания, это неуважительно».

2. «Вы отлично работаете, и я думаю, вы бы справились еще лучше, если бы не поддавались давлению в стрессовых ситуациях. Вы очень способный сотрудник, и я ненавижу видеть, как вы теряете уверенность в себе в такие моменты. Как я могу помочь вам в этом?»

3. «Ваши отзывы об удовлетворенности клиентов всегда очень высоки по телефону, но они не так хороши после личной встречи с клиентом. Как вы думаете, почему? Какое обучение или ресурсы мы можем вам предложить, чтобы помочь вам в этом?»

4. «Вы очень опытны в своем деле, но я заметил, что вы не присоединились ни к одному из новых проектов, за которые взялась наша команда. У вас есть что предложить, и я бы хотел увидеть, как вы напрягаетесь и берете на себя некоторые из этих новых обязанностей и вызовов».

5. «Я уважаю и ценю вашу способность быть честным и прямым со всеми, но иногда это кажется недружелюбным или даже грубым. Мне бы очень не хотелось, чтобы это мешало вашей способности создавать прочные рабочие отношения, поэтому я бы хотел, чтобы вы прошли этот курс по офисному общению, чтобы помочь вам более эффективно донести свою точку зрения».

Избавьтесь от предположений при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Как подготовиться к обзору эффективности

1. Обновить описания вакансий. Сотрудники ценят ясность в том, как определены их роли, и с организационной точки зрения четкое разграничение ролей является важным элементом планирования. Вы даже можете попросить сотрудников помочь с этим процессом, чтобы убедиться, что написанное слово соответствует фактической работе.

   Кроме того, не совсем честно оценивать кого-то, не имея четкого набора рекомендаций о том, как будет оцениваться их работа.

2. Определить назначение роли. Имея в виду вышеизложенное, также крайне важно понять, почему эта позиция вообще существует. Является ли причина, по которой вы создали роль, по-прежнему основной функцией или потребность в этой ответственности отпала?

   Выяснение организационных потребностей, а затем работа над определением того, какой вклад в них вносит каждый сотрудник, может быть хорошим подходом. Обязательно узнайте мнение сотрудников о том, где, по их мнению, лучше всего проводить свое время.

3. Перекалибруйте свои ключевые показатели эффективности. Опять же, большинство сотрудников ценят конкретные цели. Но эти цели и возможность их бесконечного воспроизведения не статичны. Возможно, цель в 100 холодных звонков в неделю больше не имеет смысла, когда вы, например, уже связались с большинством местных предприятий, которые могли бы обслуживать.

   Опять же, это не то, что руководители должны передавать сверху. Вместо этого важно подумать о том, как вы хотите организовать обсуждение того, какие показатели важны и почему, а затем получить отзывы сотрудников, чтобы выяснить детали.

4. Выявление пробелов в навыках. Иногда пробелы в навыках могут мешать вам и вашему бизнесу. Учитывая, как быстро технологии меняются в современном мире, вам необходимо постоянно переоценивать навыки своих сотрудников и помогать им, когда они в этом нуждаются.

   Хотя очень важно обучать сотрудников в областях, которые принесут непосредственную пользу компании, вы также должны рассмотреть возможность маневра для менее очевидных, но более наводящих на размышления образовательных мероприятий, в которых заинтересованы ваши сотрудники. Изменение точки зрения может быть столь же полезным как повышение квалификации.

5. Сделать рубрику. Или ознакомьтесь с предоставленным вашей компанией. Хорошо иметь план того, какие темы вы хотите осветить и в каком порядке. Также может иметь смысл изменить порядок событий для определенных сотрудников.

   Сотрудники ценят тщательную, но прямую оценку, из которой они могут извлечь что-то значимое.

6. Заранее информировать сотрудников. Лучше уведомить об оценке производительности как минимум за неделю, но в зависимости от характера и размера вашей организации может иметь смысл большее или меньшее время. Вы хотите дать всем возможность подумать о том, что они хотят обсудить на собрании, и подготовить ответы на вопросы, которые, как они знают, возникнут.

   Если вы можете сообщить более подробную информацию о встрече (продолжительность, время, место и т. д.), сделайте это. Приятно точно знать, чего ожидать хотя бы от одного элемента оценки эффективности.

Избавьтесь от предположений при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Часто задаваемые вопросы по обзору производительности

1. Что я должен сказать в обзоре производительности?

   Вы должны высказать как положительные замечания, так и конструктивную критику в адрес своего сотрудника в обзоре производительности. Важно, чтобы сотрудники знали о хороших вещах, которые вы видели в них, в дополнение к выявлению их слабых мест, и не забывайте предоставлять ресурсы и поддержку в том, как улучшить эти слабые места.

   Если вы участвуете в обзоре эффективности, расскажите о том, как вы выросли, о проектах, которыми вы гордитесь, и об областях, в которых вы хотели бы развиваться в будущем. Вы также можете задавать вопросы о возможностях профессионального развития и говорить о том, что может предложить ваш начальник, чтобы помочь вам работать более эффективно.

2. Как написать впечатляющую фразу для оценки производительности?

   Вы пишете впечатляющую фразу для обзора производительности, будучи конкретными и используя квантификаторы. Сказать, что сотрудник «всегда позитивен, даже в самых стрессовых ситуациях», гораздо важнее, чем просто сказать: «у него хорошее отношение».

   Первая фраза намекает на конкретную ситуацию, что делает ее более личной и значимой.

3. Что я должен сказать в отзыве моего босса?

   Вы должны говорить положительные вещи в отзыве своего босса. Даже если вы хотите сказать что-то негативное, они будут звучать намного лучше, если вы также включите честный положительный отзыв.

   Скажите что-то вроде: «Я ценю вашу готовность отвечать на мои вопросы» или «Ваше позитивное отношение и пример тяжелой работы мотивируют меня с большим энтузиазмом заниматься своими проектами». Это конкретные, личные комплименты, которые будут иметь большой вес, даже если вы добавите к ним что-то негативное.

4. Важны ли обзоры производительности?

   Да, обзоры эффективности могут быть важны, потому что это способ дать важную обратную связь как компании, так и сотрудникам. Без обратной связи, положительной или отрицательной, руководители и сотрудники не могут повышать свою квалификацию. Без обратной связи кто-то может не знать о своей плохой работе и не иметь возможности ее изменить. Это также отличная возможность для работодателей отметить и отметить хорошо выполненную работу.

Заключительные мысли

Эффективные обзоры производительности имеют решающее значение для максимального вовлечения сотрудников. Простое признание усилий подчиненных и деликатное устранение их слабых сторон может значительно повысить ценность, которую они приносят вашему бизнесу.

В дополнение к примерам фраз для оценки эффективности, которые мы вам дали, подумайте о других способах искренне выразить признательность своим сотрудникам. Они обязательно вернут эту признательность и продолжат свое позитивное поведение.

Ссылки

1. Действительно – что сказать в обзоре производительности

2. MyHR – Почему важны обзоры производительности

Избавьтесь от предположений при оценке производительности

Нажимая «Загрузить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности Zippia и Условиями использования.

Насколько полезен был этот пост?

Нажмите на звездочку, чтобы оценить!

Средняя оценка / 5. Всего голосов:

Пока нет голосов! Будьте первым, кто оценит этот пост.

60 Комментарии по оценке сотрудников, которые можно использовать в обзорах эффективности

• Карьера
• 16 марта 2023 г.

Имед Бушрика, доктор философии
, главный специалист по данным и руководитель отдела контента

Многие люди боятся оценок производительности и отзывов о производительности. Это касается как сотрудников, так и менеджеров. Это похоже на корпоративный обряд посвящения, который всех волнует. Хуже того, это происходит регулярно. И, возможно, кто-то скажет, что это случается слишком часто. Кроме того, есть много сомнений в том, что процесс полностью точен или завершен. Более того, некоторые менеджеры могут даже счесть бременем выделять на это время, учитывая их плотный график и дела, происходящие в личной жизни. Однако, если все сделано правильно, оценки могут помочь не только повысить производительность, но и повысить вовлеченность сотрудников.

В этой статье мы рассмотрим расходящиеся взгляды сотрудников, менеджеров и руководителей отдела кадров на оценку сотрудников и обратную связь об оценке сотрудников. Мы изучаем практические рекомендации по написанию комментариев к обзорам производительности, а также примеры комментариев руководителя, которые вы можете использовать для основных аспектов производительности сотрудников.

60 Пример комментариев к оценке сотрудников, которые вы можете использовать

1. Различные точки зрения на оценку сотрудников
2. Начало работы: как писать обзоры производительности
3. Комментарии сотрудников к обзору производительности: что написать
4. Завершение записи обзора производительности

Различные точки зрения на оценку сотрудников

Ежегодный обзор эффективности — один из наиболее часто используемых методов обратной связи в организациях. Тем не менее, согласно опросу Reflektiv (2019), 92% американских специалистов предпочитают получать обратную связь чаще, чем раз в год. В ходе опроса 72% респондентов заявили, что хотят получать обратную связь хотя бы раз в месяц. С другой стороны, 49% сказали, что хотят получать отзывы от своего менеджера не реже одного раза в неделю. Обратная связь очень важна, поскольку она может стать основой вашего учебного проекта с использованием различных моделей, таких как ADDIE.

Источник: Reflektiv

Сотрудники и менеджеры, похоже, не согласны с тем, как часто следует проводить оценку эффективности. Исследование разрыва в росте, проведенное Wakefield Research, показывает, что 70% компаний по-прежнему используют ежегодные или двухгодичные графики оценки эффективности. Более того, 94% руководителей компаний считают, что сотрудники довольны процессом оценки своей работы.

Однако это не может быть дальше от истины. То же исследование показывает, что 62% сотрудников говорят, что их процесс неполный, 61% считают его устаревшим, 22% говорят, что он слишком общий, а 6% говорят, что он слишком редкий. Подавляющее большинство (94%) также заявили, что хотят, чтобы их оценочные комментарии указывали на их ошибки и возможности для развития в режиме реального времени.

Источник: Исследование разрыва в росте

Другие проблемы мешают компаниям использовать обзоры эффективности в качестве эффективного инструмента обратной связи. Одним из них является предполагаемая неточность ежегодных обзоров эффективности по сравнению с полугодовыми или более частыми обзорами (SHRM & Globoforce, 2018). Во-вторых, руководители не уделяют первостепенное внимание оценке эффективности. В результате они часто задерживают или переносят их. Таким образом, отзывы об отзывах о производительности больше не являются своевременными или актуальными. Наконец, предвзятые отзывы могут привести к тому, что сотрудников не будут продвигать по службе.

Отраслевые опросы подтверждают, что неэффективный процесс обратной связи влияет на вовлеченность и удержание сотрудников. Согласно исследованию Reflektiv (2019), 85% американских рабочих подумают уйти с работы после несправедливой оценки работы. И наоборот, 89% HR-специалистов заявили, что постоянная обратная связь с коллегами имеет некоторое или очень положительное влияние на организацию. Таким образом, менеджеры должны максимально использовать сеансы оценки эффективности и эффективно давать комментарии сотрудникам.

Начало работы: как писать обзоры производительности

Знание того, с чего начать, может быть самой сложной частью написания комментариев по оценке производительности. Тем не менее, существуют различные схемы, фразы для оценки эффективности и подходы, которые вы можете использовать для придания структуры своим отзывам. Рассмотрите возможность использования приведенных ниже методов, чтобы ускорить процесс оценки эффективности. Примеры оценочных комментариев также приведены в следующем разделе.

1. Дайте им SWOT-анализ их работы.

SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) — это метод планирования, который обычно используется для определения бизнес-стратегии организации (Parsons, 2018). Однако эту структуру также можно использовать для определения потребностей сотрудника в обучении (Moore, 2019). Сильные и слабые стороны — это внутренние атрибуты, а возможности и угрозы — внешние факторы.

При написании отзывов об оценке эффективности вы можете начать с описания положительных качеств сотрудника, а затем указать пробелы в его навыках и отрицательные качества, которые мешают ему достичь своих целей. Затем изучите возможности, такие как программы обучения, которые устраняют пробелы в навыках, и другие способы повышения производительности сотрудников. Наконец, подумайте о возможных угрозах, которые могут негативно сказаться на его работе (действительно, 2019 г.).

2. Укажите области для улучшения.

Предоставление сотрудникам оценочных комментариев по областям, требующим улучшения, помогает им развивать соответствующие навыки, необходимые им для продвижения по службе или повышения. Чтобы сделать такую ​​обратную связь значимой, проверьте, как они выполняют свои рабочие требования и цели организации. Общие области для улучшения включают управление временем, опыт, вовлеченность, общение и получение обратной связи.

Помимо этого, вы также можете просмотреть их отчет о производительности за предыдущий период, чтобы увидеть прогресс, которого они достигли. Обратите внимание на любые новые навыки, обучение или сертификаты, которые они приобрели в течение отчетного периода (действительно, 2019 г.). Конечно, существует множество цифровых инструментов, облегчающих обработку данных. Литература по исследованиям в области теории обработки информации предполагает, что обработка и обработка данных могут повысить эффективность бизнеса. Таким образом, также лучше всего посмотреть, какие цифровые технологии подходят для вашей организации.

3. Помогите им установить цели SMART.

Вы можете помочь своему коллеге или непосредственному подчиненному продвинуться по карьерной лестнице, предложив SMART-цели. SMART означает цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными во времени. Эта система, которую приписывают гуру менеджмента Питеру Друкеру, помогает людям не ставить слишком расплывчатые или нереалистичные цели. Он также определяет план действий и поддержку, необходимую для достижения чьей-либо цели. (Инструменты разума, nd).

Чтобы конкретизировать цель, ясно объясните, чего человек должен достичь и почему он/она должен это делать. Измеримые цели означают, что у сотрудника должен быть способ узнать, продвигается ли он к вашим целям. Чтобы быть достижимым, человек должен быть в состоянии выполнить это в течение определенного времени. С другой стороны, релевантность отвечает на вопрос, стоит ли преследовать цель, исходя из долгосрочных целей сотрудника. Наконец, ограниченная во времени цель означает, что существует крайний срок, к которому она должна быть достигнута (Mind Tools, n.d.).

Записывая цели, работник имеет больше шансов их достичь. Обязательно включите это в комментарии руководителя и рекомендации по улучшению. Это подтверждается исследованием психолога доктора Гейл Мэтьюз, которая обнаружила, что люди с записанными целями достигли значительно большего, чем люди, которые не записывали свои цели.

Источник: Matthews (2015)

4. Дайте конструктивный отзыв.

Слишком большое внимание к положительным комментариям заставляет сотрудников чувствовать, что им больше нечего улучшать. С другой стороны, обратная связь, которая в основном касается негативных аспектов чьей-либо работы, может заставить сотрудников чувствовать себя недооцененными. Конструктивная обратная связь — это тонкий баланс между ними. Он признает сильные стороны сотрудника, а также дает ему баллы для улучшения (Джонс, nd).

Чтобы давать конструктивные комментарии, полезно сосредоточиться на фактах и ​​результатах, а не на личных качествах сотрудника. Оно также должно быть дано как можно ближе к тому моменту, когда произошло событие. Что еще более важно, это должно быть сделано искренне и прямолинейно, чтобы быть эффективным (Джонс, n.d.). И пока вы это делаете, приложите дополнительные усилия, чтобы персонализировать оценочные комментарии для сотрудников, ознакомившись с ситуацией сотрудника. Вы можете сформулировать аналогичную обратную связь — скажем, об опоздании — по-разному, обращаясь к обычному сотруднику или к тому, кто работает полный рабочий день в колледже. У последних могут быть другие потребности в персонале и другие вероятные пути к успеху.

Комментарии сотрудников к обзору производительности: что написать

Сотрудникам нужна мотивация. Ваши слова имеют значение. Иногда помогают простые цитаты или мысли о мотивации сотрудников. Что еще более важно, обзоры производительности помогут им расти. Поэтому важно внимательно относиться к отзывам. Ваша цель состоит не в том, чтобы предоставить положительные комментарии по общей эффективности, а в том, чтобы дать конструктивный обзор и выделить области, требующие улучшения.

Если вам не хватает слов, ниже приведены примеры комментариев по оценке сотрудников, которые помогут вам начать работу. Независимо от того, даете ли вы положительный или отрицательный отзыв, вы можете использовать один образец комментариев и рекомендаций руководителя из следующего списка в качестве отправной точки для плодотворной беседы. Цель этих примеров комментариев к обзору производительности — помочь вам выбрать правильные слова и фразы, которые могут мотивировать и расширять возможности сотрудников.

Общение

Соответствует или превосходит ожидания:

• Обладает сильными устными и письменными коммуникативными навыками, которые позволяют ему/ей выражать мысли ясно и эффективно.
• Четко сообщает о требованиях к работе и ожидаемых результатах.
• Может эффективно передавать ключевые бизнес-решения.
• Умеет доносить сложные сообщения до сотрудников, руководства и клиентов.
• Демонстрирует активные навыки слушания и готовность понять точку зрения других людей.

Ниже ожидаемого:

• Необходимо улучшить свои коммуникативные навыки, чтобы избежать неправильного понимания другими.
• Необходимо работать над уверенной доставкой сообщений, чтобы быть хорошим коммуникатором.
• Поощряется высказываться на собраниях и предлагать свои идеи или предложения.
• Может улучшить навыки активного слушания, обращая внимание и ограничивая перебивание, когда говорит коллега.
• Часто дает неясные инструкции. Избегайте недопонимания, приводя примеры, указывая конкретные временные рамки или уточняя у других, правильно ли были поняты инструкции.

Сотрудничество и командная работа

Соответствует или превосходит ожидания:

• Рад помочь коллеге с задачей, даже если она не входит в его должностные обязанности.
• Не стесняется просить помощи у других, когда она ему нужна.
• Имеет хорошие рабочие отношения с членами команды.
• Способствует сотрудничеству и гармонии в команде.
• Легко делится идеями и методами с членами команды.

Ниже ожидаемого:

• С готовностью берется за поручения, но проявляет нежелание помогать другим, которые борются со своими задачами.
• Не просит помощи у других, даже когда это необходимо.
• Превосходно справляется с выполнением отдельных задач, но может извлечь выгоду из сотрудничества с другими.
• Может стать лучшим командным игроком, взяв на себя командную роль, максимально раскрывающую его сильные стороны.
• Может поддерживать хорошие рабочие отношения с членами команды, сосредоточив внимание на общих интересах.

Принятие решений и решение проблем

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

• Использует творческий подход и находчивость в поиске решений бизнес-проблем.
• Проявляет здравый смысл и принимает решения на основе фактов.
• Тщательно анализирует проблемы, исследует несколько решений и находит оптимальное решение проблемы.
• Сохраняет объективную позицию при оценке проблемы или ситуации.
• Не поддается эмоциям при принятии решения.

Ниже ожиданий:

• Необходимо улучшить аналитические навыки, чтобы взвесить все за и против различных решений и выбрать лучшее
• С трудом ищет приемлемые решения.
• Склонен принимать необдуманные решения, основанные на неверных предположениях.
• Проявил нежелание устранять пробелы в навыках решения проблем, посещая обучение.
• Борется со сбором информации и поиском экспертного совета, чтобы понять, что нужно делать.

Качество и точность работы

Соответствует или превосходит ожидания:

• Всегда обращает внимание на детали и производит работу высокого качества.
• Находит время, чтобы перепроверить свою работу, чтобы обеспечить высокий уровень точности.
• Дает стабильные результаты, на которые могут положиться внутренние и внешние заинтересованные стороны.
• Передает результаты работы с минимальными или нулевыми ошибками.
• Понимает важность качественной и точной работы

Ниже ожидаемого:

• Частые ошибки, наносящие ущерб бизнесу.
• Выдает вывод с недопустимым уровнем ошибок.
• Пропускает вывод, который часто требует доработки.
• Не дает достаточно времени, чтобы проверить свою работу на точность.
• Необходимо пересмотреть основные требования работы, чтобы понять ожидаемое качество работы.

Посещаемость и надежность

Соответствует или превосходит ожидания:

• Всегда приходит на работу вовремя.
• Не имеет внеплановых отлучек, за исключением чрезвычайных ситуаций.
• Всегда уведомляет начальника и просит разрешения, когда он не может выйти на работу.
• Планирует свободное от работы время в соответствии с политикой компании.
• Можно положиться на сверхурочную работу.

Ниже ожиданий:

• Демонстрирует мастерство в своей работе, но может повысить производительность, будучи более пунктуальным.
• Зафиксировано несколько случаев опоздания на работу.
• Он следует своему рабочему графику, но задокументированы случаи превышения времени перерыва.
• Иногда уходит на работу, не закончив дневные дела.
• Часто уходит с работы пораньше, чтобы заняться личными делами.

Способность достигать цели и укладываться в сроки

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

• Часто выполняет поставленные задачи в установленные сроки.
• Всегда доводит проекты до завершения.
• Приступил к проектам, которые оказали ощутимое влияние на цели компании.
• Берет на себя ответственность за достижение собственных целей и целей своей команды.
• Ставит четкие и достижимые цели, связанные с миссией компании.

Ниже ожидаемого:

• Ставит нереалистичные или недостижимые цели.
• Не берет на себя ответственность за невыполненные цели и сроки.
• Показывает нежелание быть гибким, когда дела идут не так, как планировалось.
• Может быть более эффективным в достижении целей, научившись делегировать полномочия другим.
• Необходимо улучшить планирование работы, чтобы уложиться в сроки.

Написание отчета об оценке производительности

Давать комментарии по оценке производительности — непростая задача. Это особенно актуально, когда сотрудники, менеджеры и руководители отдела кадров имеют противоречивые взгляды на то, как часто следует проводить эти оценки. И это может быть не то, что вы действительно узнаете после получения степени HR. Тем не менее, это не означает, что обзоры производительности бесполезны и должны быть полностью отменены.

Работники, участвующие в процессе обзора, могут сделать его менее болезненным, следуя нескольким рекомендациям. Основываясь на том, как комментировать предоставленные примеры оценки эффективности, теперь вы можете следовать определенной структуре. К ним относятся предоставление целостного представления о производительности сотрудника с использованием структуры SWOT. Указание областей для улучшения, рекомендации SMART-целей и предоставление конструктивной обратной связи также делают беседу более продуктивной. Вы также можете использовать приведенные выше примеры отзывов о производительности, чтобы начать использовать правильный язык для отзывов о производительности.

Независимо от того, какую обратную связь вы даете, внимательное отношение к своему языку помогает построить обсуждение на основе подхода, ориентированного на результаты и действия. Это также помогает в заключении с комментариями об общей производительности, чтобы показать вашу искренность в предоставлении отзыва.

 

Ссылки:

1. Business Wire (2019, 22 июля). Новое исследование Reflektive показывает, что несправедливые оценки производительности побуждают большинство сотрудников задуматься об увольнении. Business Wire .
2. Cision PR (2018, 4 апреля). Новое исследование раскрывает серьезный разрыв в ожиданиях сотрудников и работодателей в отношении управления эффективностью и роста. Новостная лента Cision PR .
3. Globe Newswire (2018, 25 октября). Yoh Survey: Неуважение, невыполненные обещания и переутомление сотрудников — главные проблемы менеджеров, которые заставят работающих американцев задуматься о новой работе. Globe Newswire .
4. Действительно. (2019, 12 декабря). Как написать оценку сотрудника (с примерами и советами). Действительно .
5. Джонс, Д. (nd). 7 способов дать ценную и конструктивную обратную связь персоналу. Поиск работодателя .
6. Инструменты разума (без даты). SMART-цели: как сделать свои цели достижимыми. MindTools .
7. Мур, М. (2019, 26 апреля). Как сделать SWOT производительности сотрудников. Бизфлюэнт .
8. Парсонс, Н. (2018, 5 апреля). Что такое SWOT-анализ и как его правильно проводить (с примерами). LivePlan .
9. Рефлектив (2019 г.), 22 июля). Новое исследование Reflektive показывает, что несправедливые оценки производительности побуждают большинство сотрудников задуматься об увольнении. Рефлектив .
10. Савара, С. (н. д.). Записывайте свои цели — Гарвардское письменное исследование целей. Факт или вымысел? Сид Савара .
11. SHRM и Globoforce (2018). Отчет о признании заслуг сотрудников SHRM/Globoforce за 2018 г. . Дублин, Ирландия: Globoforce.
Статус
12. (2019). Более 2000 фраз для оценки производительности: полный список [примеры отзывов о производительности]. Статус.нет .

Программы поиска

Найдите лучшее совпадение степени

Получите индивидуальные рекомендации, которые помогут вам найти программу, которая будет соответствовать вашим целям и мечтам.

Выберите тему Бизнес-консультирование Уголовное правосудие Образование Здравоохранение Информация и технологии Искусство и дизайн Гуманитарные и гуманитарные науки Наука и инженерия Другое Выберите специализацию

Реклама

Веб-сайт Research.com финансируется за счет рекламы. Все результаты поиска, поиска и сопоставления школ, а также рекомендуемые или доверенные партнерские программы предназначены для школ, которые платят нам. Компенсация, которую мы получаем, не влияет на наши школьные рейтинги, справочники ресурсов или любой другой беспристрастный с редакционной точки зрения контент на нашем веб-сайте.