Что такое системы KPI сотрудников и для чего они – RemOnline

персонал

Чтобы подчиненные хорошо продавали, вежливо общались с клиентами, правильно оформляли документы и выполняли заказы в срок им нужна мотивация. Можно, конечно, просто попросить их ответственнее относиться к своей  работе, но это вряд ли поможет. Гораздо лучше ввести KPI и начать больше платить тем, кто трудится продуктивнее. Это справедливо и сразу повышает “боевой настрой”. Подробнее о том, как создать систему поощрения сотрудников на основе KPI, расскажем в этой статье.

Не забывайте подписываться на обновления блога и будьте в курсе последних обновлений. 

Что такое KPI сотрудников и для чего они нужны

Начнем с того, что KPI – это ключевые показатели для оценки эффективности сотрудников и отделов. Например, количество выполненных заказов, размер среднего чека, продолжительность звонков или общая сумма продаж. То есть вы разрабатываете систему критериев, ставите подчиненным задачи, устанавливаете сроки и по их истечении оцениваете результат. Сразу становится ясно, кто работает, а кто – халтурит.

При этом важно понимать, что KPI должны быть привязаны к вашим глобальным целям. Так, если вы хотите улучшить сервис,  то нужно отслеживать индекс удовлетворенности клиентов (повышать среднюю оценку по отзывам, стандарты обслуживания, качество обработки жалоб и т.д.). Для увеличения прибыли придется поработать с выторгом и количеством продаж. Оптимизировать скорость обслуживания помогут показатели нормы времени для работ и процессов. 

Вариантов KPI можно придумать очень много. Они будут отличаться для разных компаний, команд и должностей.

Вот несколько примеров показателей оценки эффективности деятельности сотрудников: 

• для кладовщиков – скорость оприходования, отгрузки и обработки недостач, отсутствие пересортиц, процент претензий по количеству и качеству отгруженных позиций и т.д.; 
• для продавцов – выторг, средний чек, продажи в штуках, доля продаж высокомаржинальных товаров и дополнительных услуг;
• для мастеров – количество выполненных заказов, процент просрочки, среднее время ремонта и т. д.;
• для приемщиков – скорость оформления заявок, знание стандартов обслуживания (можно давать тест, результаты которого будут влиять на премию), допродажи аксессуаров, работа с рекламациями и прочее; 
• для руководителя отделов – ежедневные собрания, контроль графика работы, планы развития для сотрудников, ежемесячные отчеты, сбор и анализ обратной связи и т.д.

Контролировать работу сотрудников в системе RemOnline просто!

Регистрируйтесь и тестируйте бесплатно.

При этом задачи, которые вы ставите должны быть четкими, последовательными, измеримыми и выполнимыми. Например, продать 100 чехлов для телефонов до конца месяца, пошить 30 костюмов, увеличить среднюю оценку по отзывам до 4,5, выполнить 90% заказов в срок или сдать тест на знание товаров минимум на 85 баллов. Затем нужно установить размер премии, проинформировать сотрудников и в конце месяца проверить, что у них получилось. Если все сделать правильно, после внедрения KPI вы сможете:

1. составить реальную картину о продуктивности работы;
2. оценить выполнение отдельных задач;
3. делегировать обязанности;
4. увидеть, как каждый показатель влияет на прибыль;
5. выявить недобросовестных сотрудников и прокрастинаторов;
6. создать справедливую и прозрачную систему оплаты труда;
7. развивать бизнес;
8. мотивировать команду на достижение запланированных результатов.

Как видите, KPI – полезная штука. Самое время поговорить о том, как же им пользоваться. 

Как внедрить систему KPI: пошаговый план

Систему ключевых показателей можно внедрить как самостоятельно, так и с помощью внешних консультантов. В первом случае воспользуйтесь нашим пошаговым планом.

Определите цели компании – они могут быть связаны с прибылью, сервисом, долей рынка, устранением слабых мест в процессах и т. д. Запишите их и выстройте в иерархическом порядке, а затем разделите на ближние и дальние, чтобы не тратить время и силы на выполнение неприоритетных задач. 

Сформулируйте измеримые показатели – подумайте, что влияет на достижение целей и кто из подчиненных отвечает за эти участки работы. Например, чтобы повысить выручку, нужно на 20% увеличить средний чек и в этом могут помочь продавцы. По каждой цели можно прописать KPI сотрудников (примеры для разных должностей смотрите в предыдущем блоке).  

Установите размер премии и весовые коэффициенты – решите, какую переменную часть вы готовы платить подчиненным и каким образом каждый показатель будет на нее влиять. К примеру, для ателье важны количество и качество изделий. Значит, 70% бонуса портным можно начислять за выполнения плана в штуках и 30% за то, что они не превышают предельно допустимую норму брака. 

Пропишите правила расчета вознаграждения – размер бонуса должен зависеть от уровня достижения цели. При минимальных результатах сотрудник получит только часть премии. Шкалу зависимости вознаграждения от процента выполнения KPI вы можете разработать сами.

Презентуйте новую систему мотивации – расскажите подчиненным, чего вы от них ждете, за что и сколько теперь будете платить. Кроме денег, можно предложить звание “ лучший работник месяца”, бесплатное обучение, дополнительный выходной или корпоративный выезд на природу за счет компании для самых лучших. 

Контролируйте выполнение KPI – проще всего это делать с помощью CRM-системы, которая позволяет сформировать отчет по работе каждого сотрудника. В RemOnline, например, можно увидеть, количество продаж, а также выполненных и просроченных заказов по разным исполнителям за период. Кроме того, в нашей программе можно сразу выбрать нужные типы начислений и автоматизировать расчет зарплаты, чтобы уменьшить количество ошибок и сэкономить время.

Оцените результат – может случиться так, что некоторые сотрудники не достигнут поставленных целей. Разберитесь в чем причина: завышенные показатели, форс-мажоры (мастер несколько недель болел), просто кто-то решил схалтурить и т.д. Или, наоборот, в первый же месяц все продавцы в 2 раза перевыполнят планы…

Откалибруйте систему – установите новые значения KPI, если это необходимо. 

Затем вам останется исправно начислять бонусы и периодически актуализировать KPI по мере выполнения существующих и появления новых стратегических целей. Но некоторые просчеты при внедрении могут свести эффективность вашей системы к нулю. О них расскажем далее. 

ТОП-7 ошибок при внедрении KPI

Иногда бывает так, что после введения ключевых показателей сотрудники увольняются или начинают хуже работать. Чтобы в вашей компании такого не случилось, постарайтесь избежать этих распространенных ошибок: 

1. Не снижайте заработную плату – система KPI должна дать возможность заработать больше. Иначе зачем вообще стараться?
2. Не ставьте завышенные показатели – никто не захочет стремиться к недостижимым целям. Старайтесь объективно оценивать уровень квалификации, а также физические и моральные возможности подчиненных.
3. Не поддерживайте двойные стандарты – если вы решили вводить KPI, то делайте это для всех сотрудников и отделов. 
4. Не оценивайте подчиненных по показателям, которые от них не зависит.
5. Старайтесь сделать так, чтобы начисление премий было максимально прозрачным – все должны знать, как рассчитать KPI сотрудника для своей должности и понимать, сколько денег они получат, чтобы это каждый раз не было сюрпризом. 
6. Не устанавливайте слишком много показателей – когда их больше семи, становится сложно контролировать достижение целей.  
7. Не внедряйте KPI слишком быстро – желательно заранее сообщить сотрудникам о переменах и помочь подготовиться к ним. Например, записать на обучение, заменить оборудование (если с ним есть проблемы), разработать новые скрипты разговоров или техники продаж. 

Успех компании зависит от слаженности и продуктивности ваших подчиненных. Поэтому берегите, обучайте, развивайте и почаще хвалите своих ребят. KPI – отличный инструмент для мотивации, управления и контроля. Уверены, вы сможете правильно его использовать.

Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus. comments powered by Disqus

Как отслеживать эффективность работы сотрудников при помощи показателей KPI в 1C CRM

В предыдущих статьях обсуждали, как выстраивать мотивацию менеджеров по продажам:

• Часть 1. Как настраивать KPI
• Часть 2. Как назначать проценты и оклад
• Часть 3. Какой должна быть нематериальная мотивация

Внедряя CRM, важно сразу устанавливать для сотрудников показатели KPI по работе с CRM — особенно если раньше в компании их никогда не использовали. Благодаря KPI эффективность внедрения CRM может вырасти до двух раз.

В этом материале Александра Цеунова, продакт-менеджер по развитию CRM в компании «Инфософт», расскажет, какие возможности для работы с KPI есть в 1С:CRM, как с помощью системы отслеживать личные результаты и результаты сотрудников и получать аналитику.

Шаблоны показателей в 1C:CRM

При входе в программу сотрудник сразу видит актуальное состояние показателей.

Страница, которую сотрудник видит в момент входа в систему. Справа — виджеты с показателями

Фактическое значение показателя подсвечивается цветом:

Красное число — если сотрудник сделал менее 50% по показателю.

Жёлтое число — от 51 до 79%.

Зелёное число — от 80% и выше.

Кроме цветовой индикации есть стрелка, которая сравнивает текущие показатели с результатами предыдущего периода: лучше, хуже или без изменений работает сотрудник. Подобная визуализация влияет на мотивацию сотрудников, подстёгивает добиваться результатов.

По клику на «Расшифровать» сотрудник получит отчёт: на какую сумму продал, процент выполнения.

Подробный анализ выбранного показателя

В 1С:CRM — более 20 показателей. Они разбиваются на:

1. Коммуникации.
2. Качество работы.
3. Продажи.

Какие показатели целесообразно включить, каждая компания определяет самостоятельно: важно учитывать цели и задачи бизнеса, подразделения и конкретного сотрудника.

Коммуникации

Отражают объём коммуникаций по разным каналам связи.

Проведено встреч — если основные продажи совершаются во время личных встреч. Система проанализирует, сколько встреч сотрудник завершил, и, исходя из этого, рассчитает фактическое выполнение показателя.

Входящие телефонные звонки — если важно, чтобы сотрудник обрабатывал много входящих звонков.

Исходящие телефонные звонки. Если сотрудник занимается активными продажами, стоит определить, сколько телефонных звонков он должен совершить. Норматив лучше ставить «в день»: не 400 звонков за месяц, а 20 звонков каждый день. Это поможет сотруднику равномернее распределять усилия, а руководителю понимать актуальное состояние дел.

Бывает, что сотрудники чаще работают в почте и переписываются в мессенджерах. Следить за их работой помогут два показателя:

• Исходящие письма — сколько писем сотрудник отправил.
• Исходящие сообщения в Диалогах — переписки в мессенджерах: Телеграме, ВКонтакте, Вотсапе, Вайбере. Имеет смысл подключить этот показатель, если входящие запросы клиентов часто поступают через мессенджеры.

Качество работы

Позволяет глубже проанализировать качественную эффективность работы: посмотреть, сколько информации сотрудник внёс в систему и сколько взаимодействий по интересам завершил за день или месяц.

Сотрудник должен не просто механически звонить и писать — основная задача показывать результаты звонка в задаче или взаимодействии, фиксировать договоренности с клиентом, планировать дела на будущее.

Завершено взаимодействий. Если сотрудник работает с клиентом на постоянной основе, важно зафиксировать не только количество звонков, но и итоги общения: результат переговоров, договоренности на будущее.

Просрочено взаимодействий. Бывает, что сотрудники планируют позвонить клиентам, а потом не звонят. В системе есть показатель, который контролирует просрочку. Можно поставить сотруднику допустимое количество просрочки.

Стандартная норма — от одного до пяти просроченных взаимодействий: в течение дня сотрудник может не успеть выполнить все задачи, и что-то «переедет» на завтра. Показатель по просрочкам покажет сотруднику и руководителю, насколько сотрудник отрабатывает задачи вовремя.

Это важный показатель: он напрямую влияет на имидж компании в глазах клиента. Если сотрудник пообещал клиенту перезвонить, но не позвонил вовремя, это сказывается на качестве: один клиент может и забыть про договорённости, а другой будет ждать звонка именно в этот день.

Показатель по просрочкам рекомендуется использовать на старте работы с CRM-системой. Это поможет поменять привычку сотрудников вносить информацию в эксельку или блокнот, выработает привычку фиксировать результат работы в CRM.

Качество клиентской базы. Для каждой компании важна определённая информация о клиентах. К примеру, если компания осуществляет имейл‑рассылки, важно, чтобы в системе была указана электронная почта. Если компания ведёт сложные переговоры, нужны должность контактного лица клиента, сотовый телефон, город.

Определив набор полей, которые важны, можно поставить сотруднику норматив по качеству клиентской базы, — к примеру, 80%. Это значит, что 80% полей должны быть заполнены. Если клиентская база периодически растёт, гнаться за стопроцентным показателем не надо: иногда какую-то информацию выяснить невозможно.

Этот показатель тоже рекомендуется ставить на старте работы с CRM‑системой: первое время клиент вроде бы существует, а информации по нему в CRM — ноль.

Важно понимать, что информация по клиенту должна быть в системе не только по принципу «указали название клиента». Нужно знать, где клиент находится, как с ним связаться, должности контактных лиц, номера телефонов и другую важную информацию. Это поможет делать точечные рассылки по базе, принимать правильные решения и результативнее работать с клиентами.

Касаний на одного клиента. Касание — это контакт с клиентом: телефонный звонок, исходящее письмо, взаимодействие, сообщение в мессенджер. Чтобы довести клиента до сделки, нужно определённое количество касаний. В CRM‑системе можно анализировать, сколько касаний в среднем делает сотрудник, и ставить нормативы, если важно постоянно напоминать клиентам о компании.

Забытые клиенты. Показатель отслеживает, со сколькими клиентами сотрудник сейчас не ведёт переговоры по сделке. Этот инструмент пригодится, если бизнесу нужно держать постоянный контакт с клиентами: как только завершается одна продажа, начинается следующая.

Загрузка календаря позволяет понять, чем сотрудник занимался в конкретное время: сколько времени и на какие задачи он потратил.

Полезно использовать в компаниях, где много дополнительных блоков: например, внутреннее согласование сметы внутри компании занимает много времени. Это не чисто «продажное» время, но оно нужно для продажи. Соответственно, позволяет учитывать любые временные затраты сотрудника.

Продажи

Продажи — шаблоны, помогающие измерить эффективность работы сотрудника: оценить, как он отработал по итогу месяца. Стандартные показатели — объем продаж, средний чек.

Количество и сумма успешных интересов. От показателя Продажи отличается тем, что в компаниях бывают ситуации, когда сделки закрываются без отгрузки: например, заключение договора и будет итогом сделки.

Затем клиента передадут в другой отдел, где другие сотрудники в формате поддержки будут работать с ним в течение срока действия договора.

Эти показатели позволяют проанализировать, сколько сделок и на какую сумму сотрудник завершил, независимо от даты формирования документов отгрузки.

Количество и сумма новых интересов. В некоторых компаниях есть отделы, которые работают по принципу «охотники», «разведчики» и «фермеры». «Разведчики» ищут новые запросы: много звонят, прорабатывают клиентов — для них полезен показатель по количеству и сумме новых интересов. Он даёт понимание, сколько новых клиентов он нашел и передал коллеге, который занимается «дожимом» клиента.

Шаблоны-показатели, о которых сказано в статье, уже заложены в систему по умолчанию. Пользователи версии 1C:CRM уровня «КОРП» могут добавлять собственные шаблоны без доработки системы.

Как задавать показатели в 1С:CRM

Поставить показатели подчиненным может только руководитель отдела.

Важно определить, какие показатели ставить. Они могут быть разные у разных сотрудников — в зависимости от отдела, задач, лестницы развития.

Подробнее о том, как назначать KPI

Руководитель подразделения ежемесячно ставит показатели сотрудникам через команду «Установка показателя» в блоке показателей «Моего подразделения» — этот раздел доступен только руководителю.

Выберите сотрудника, показатель, который хотите установить, и задайте план:

У сотрудников может быть одинаковый либо индивидуальный набор показателей — это зависит от опыта работы, должностных обязанностей, задач подразделения и компании.

Сотрудник увидит все заданные ему показатели во вкладке «Мои показатели». В виджеты обычно выводятся только основные — для оперативного контроля.

Сотрудник может самостоятельно вывести себе на экран виджет с показателем, если хочет следить за ним — даже если плана по показателю у него нет.

Добавление нового виджета

Как руководителю анализировать показатели

Руководителю может быть важно посмотреть ситуацию в целом: как компания продаёт.

В 1С:CRM можно посмотреть сводный анализ показателей в наглядном виде: это полезно, например, в конце месяца, когда пора начислять зарплату и нужно понять, как сотрудники отработали месяц.

Зарплату система не посчитает, но все данные для расчёта в системе есть

Руководителям также доступна функция «Монитор показателей». В ней выводятся все показатели, они сгруппированы по принципу:

Критическое состояние — выполнение показателя менее 50%.

Важно — выполнено на 50-79%.

К сведению — выполнено более 80%.

Монитор показателей отображает текущие значения показателей и процесс достижения поставленной цели

Этот монитор можно использовать как дашборд. Если у руководителя возникнут вопросы, он может кликнуть на расшифровку и посмотреть, откуда цифра появилась.

У любого показателя в системе есть расшифровка

––––––
Посмотрите видео, как работать с KPI в 1C:CRM

KPI сотрудника | Постановка целей и оценка эффективности

Что такое ключевые показатели эффективности (KPI)?

Управление производительностью сотрудников и повседневными операциями предприятия — тяжелая работа. Бизнес часто использует метрики для оценки прогресса сотрудников в достижении конкретных целей. Цели производительности сотрудников должны быть четкими и соответствовать бизнес-стратегии. Они должны указать, какие меры будут использоваться для оценки и улучшения бизнес-результатов. Ключевые показатели эффективности (KPI) — это показатели, которые помогают отслеживать способность ваших сотрудников соответствовать вашим ожиданиям, а также их влияние на достижение бизнес-целей.

Хорошо составленные ключевые показатели эффективности не являются целями, они являются средством для выражения того, чего вы хотите достичь и когда для достижения цели, а также для оценки и управления производительностью сотрудников. Они являются инструментом для достижения бизнес-результатов. KPI помогают анализировать состояние и рост бизнеса, а также определять новые возможности для бизнеса.

На уровне сотрудника их можно использовать для измерения производительности и управления неэффективными сотрудниками. Вы можете использовать KPI для структурирования поощрительных выплат, таких как бонусы, а также определить возможности обучения для повышения квалификации рабочей силы. Описание должности сотрудника должно включать ключевые показатели эффективности. Они также помогают установить ожидания между работодателем и работником.

BrightHR вместе с BrightSafe может помочь сформировать ожидания, предоставляя онлайн-модули электронного обучения по охране труда и технике безопасности для сотрудников, чтобы они могли проходить онлайн-обучение, и вы можете использовать Навигатор обязанностей для настройки напоминаний о задачах, делегирования обязанностей и сохранения записей задач. Вы можете хранить все соответствующие документы в облаке для быстрого доступа и запрашивать уведомления о прочтении, чтобы проверить, получили ли сотрудники доступ к определенным документам.

Важность ключевых показателей эффективности в бизнесе

Эффективность KPI зависит от его способности измерять производительность сотрудников и обеспечивать реальные бизнес-результаты за счет повышения этой производительности. Менеджеры должны постоянно приспосабливаться, чтобы оптимизировать производительность в ответ на постоянно меняющиеся обстоятельства бизнеса. Это будет означать, что бизнес должен постоянно давать конструктивную обратную связь сотрудникам, чтобы сообщать об областях, требующих улучшения. BrightHR может облегчить вам часть нагрузки и отправлять вам уведомления о ключевых датах, а также генерировать интеллектуальные напоминания для сотрудников на основе их списка. Вы также можете добавлять примечания к спискам или сменам, чтобы сотрудники могли видеть, как они приходят.

Преимущество наличия KPI заключается в том, что сотрудники знают, какие продукты или результаты должны произойти, чтобы удовлетворить ожидания их работодателя. Если сотрудник постоянно не выполняет свои ключевые показатели эффективности, рекомендуется, чтобы бизнес активно управлял его производительностью с помощью постоянного обучения и, в конечном итоге, планов повышения производительности.

Получить консультацию по рабочему месту сейчас

Нужны рекомендации по управлению производительностью? Свяжитесь с нами, и мы обсудим, как мы можем вам помочь.

Звонок 1300 651 415

Установка ключевых показателей эффективности SMART

У каждого бизнеса есть ключевые показатели эффективности, относящиеся к конкретной отрасли. Показатели будут зависеть от размера вашего бизнеса. Они могут включать общую производительность бизнеса или более мелкие задачи, связанные с каждым отделом. Примером метрики, ориентированной на отдел (продажи), может быть коэффициент конверсии потенциальных клиентов в продажи.

Ключом к установлению ключевых показателей эффективности является определение желаемых результатов для бизнеса и выделение средств и способов, которыми сотрудники могут реально способствовать достижению этих результатов. Цели сотрудников должны соответствовать бизнес-целям, которые необходимо постоянно переоценивать в свете меняющейся бизнес-среды. KPI должны относиться к конкретному желаемому бизнес-результату. Будь то увеличение прибыли, снижение затрат или приобретение определенного количества новых клиентов,

Использование критериев SMART — это эффективный способ помочь в разработке ключевых показателей эффективности, которые будут способствовать достижению бизнес-целей.

Каждая буква описывает определенные критерии, которым должен соответствовать KPI:

• Конкретность:  Достаточно ли конкретна цель?
• Измеримый:  Можно ли количественно или легко измерить прогресс?
• Достижимо:  Насколько реалистична цель? Можно ли добиться этого в разумные сроки?
• Релевантно:  Соответствует ли цель потребностям бизнеса? Улучшает ли это производительность?
• Срок:  Сколько времени нужно для достижения цели? Можно ли это сделать в указанные сроки?

Например, владелец магазина велосипедов может установить следующие SMART KPI для своих сотрудников:

1000 продаж велосипедов в месяц, увеличение удовлетворенности клиентов на 10% в течение финансового квартала, увеличение общего числа клиентов на 5% каждый финансовый квартал и увеличить общий доход от велосипедных аксессуаров на 25% в финансовом году.

PoP от BrightHR может помочь вам отслеживать расходы сотрудников, понесенные при выполнении ключевых показателей эффективности SMART. Вы можете просматривать фотографии квитанций и одобрять или отклонять заявки на возмещение на ходу с помощью этого заявления о расходах и пробегах.

Распространенные примеры ключевых показателей эффективности бизнеса

Ниже приведены некоторые распространенные примеры ключевых показателей эффективности в различных отраслях:

• увеличение количества лидов и потенциальных клиентов
• стоимость лида по каждому каналу
• уровень вовлеченности клиентов
• средняя стоимость покупок
• количество брошенных корзин для интернет-магазина
• месячная квота продаж
• количество возвращенных товаров и гарантий
• виды продуктов/услуг, используемых каждый день

Примеры KPI могут также включает:

• Выскажите свое мнение и примите участие в большем количестве совещаний команды
• Выполняйте больше работы в эффективные сроки
• Пройдите расширенный технический курс для повышения квалификации
• Развивать и практиковать навыки коучинга, чтобы прямые подчиненные могли работать на более высоких уровнях. производительность безопасно в облаке, и запрашивайте уведомления о прочтении, чтобы убедиться, что сотрудники получили доступ к этой информации.

  Employsure может помочь вам понять ключевые показатели эффективности и внедрить их на своем рабочем месте. Позвоните нам для бесплатной первичной консультации по телефону 1300 651 415.

  Получить консультацию по рабочему месту сейчас

  Нужны рекомендации по управлению производительностью? Свяжитесь с нами, и мы обсудим, как мы можем вам помочь.

  Звоните по телефону 1300 651 415

  Это руководство было составлено на основе общей информации, актуальной на момент публикации, и отражает только мнение и не предназначено для предоставления чего-либо, кроме мнения в любое время. Ваши конкретные обстоятельства, а также любые изменения обстоятельств после публикации могут повлиять на актуальность, полноту или точность этой информации. В максимальной степени, разрешенной законом, мы отказываемся от какой-либо ответственности за любые ошибки или упущения, содержащиеся в этой информации, или за неспособность обновить или исправить эту информацию. Вы несете ответственность за оценку и проверку точности, полноты, актуальности и достоверности информации на этом веб-сайте, а также за получением профессиональной консультации в случае необходимости. Ничто, содержащееся на этом веб-сайте, не может быть истолковано как рекомендация использовать какой-либо продукт, процесс или состав или любую информацию на этом веб-сайте. Для ясности: Employsure не рекомендует какие-либо материалы, продукты или услуги каких-либо третьих лиц.

  Часто задаваемые вопросы

  • Что означает KPI?

    KPI означает ключевой показатель эффективности.

  • Какова цель KPI?

    KPI — это средство измерения эффективности вашего бизнеса и отслеживания прогресса в достижении конкретных бизнес-результатов.

  • Каковы наиболее важные ключевые показатели эффективности в бизнес-стратегии?

    Это будет зависеть от характера вашего бизнеса, однако ниже приведены некоторые из них, которые могут иметь значение:

    • Рост продаж
    • Различные источники дохода
    • Разнообразная клиентская база
    • Рентабельность
    • Денежный поток

  • Каковы примеры ключевых показателей эффективности?

    Некоторые распространенные примеры ключевых показателей эффективности в различных отраслях:

    • Увеличение числа лидов и потенциальных клиентов
    • Стоимость лида по каждому каналу
    • Уровень вовлеченности клиентов
    • Средняя стоимость покупок
    • Количество брошенных корзин для веб-сайта электронной коммерции
    • Ежемесячная квота продаж
    • Количество возвращенных товаров и гарантий
    • Виды товаров/услуг, используемых каждый день

  • Кто определяет ключевые показатели эффективности в бизнесе?

    Руководство обычно определяет ключевые показатели эффективности, поскольку они должны согласовываться со стратегическими бизнес-целями и развиваться в соответствии с меняющимися деловыми обстоятельствами.

  • Как создать ключевой показатель эффективности?

    Используйте следующие критерии SMART для создания эффективных KPI:

     

    • Конкретно:  Достаточно ли конкретна цель?
    • Измеримый:  Можно ли количественно или легко измерить прогресс?
    • Достижимо:  Насколько реалистична цель? Можно ли добиться этого в разумные сроки?
    • Релевантно:  Соответствует ли цель потребностям бизнеса? Улучшает ли это производительность?
    • Срок:  Сколько времени нужно для достижения цели? Можно ли это сделать в указанные сроки?

  • Какие компании используют ключевые показатели эффективности?

    Большинство компаний используют те или иные ключевые показатели эффективности, поскольку они, по сути, являются средством измерения прогресса, достигнутого в достижении целей компании.

  • Что такое хороший KPI?

    Хороший показатель эффективности измеряет производительность, необходимую для достижения желаемого результата, но не является целью сам по себе, например, в случае звонков по продажам вы должны сделать KPI не количество звонков, сделанных потенциальным клиентам, а количество звонков, которые привели к конверсии. к продаже.

  • Сколько у вас должно быть KPI?

    Столько KPI, сколько необходимо для измерения прогресса в достижении цели. Однако слишком большое количество KPI может быть ошеломляющим, поэтому сосредоточьтесь на наиболее важных бизнес-целях и сформулируйте пару KPI для каждой из них, которые по-разному измеряют прогресс.

  Показатели и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников [Что, почему, как]

  Статья впервые опубликована в мае 20 18 и обновлено марта 1 5, 202 3 за точность и полноту.

  Постановка и достижение целей — основа любого бизнеса. По крайней мере, так должно быть. Как владелец малого бизнеса, вы должны постоянно быть в курсе того, насколько эффективна ваша деятельность, будь то маркетинг, бухгалтерский учет или проекты. Есть несколько количественных способов определить, растут ли ваши продажи или насколько хорош ваш денежный поток. Однако при измерении продуктивности сотрудников нет очевидного способа оценить эффективность их работы. Итак, частый вопрос в головах тимлидов следующий. «Как я буду решать, используют ли мои сотрудники свои навыки в полной мере для достижения целей компании?». Если вам тоже интересно, как оценить эффективность сотрудников, здесь вы найдете все метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников!

  Что такое KPI (ключевой показатель эффективности)?

  KPI — это способ измерения производительности сотрудников на рабочем месте. Существует несколько показателей, позволяющих отслеживать производительность сотрудников и лучше управлять своими командами в зависимости от ваших потребностей и характера вашей работы.

  Например, вы хотите измерить производительность продавца. В этом случае вы можете быстро оценить их общий объем продаж и сравнить его с их зарплатой и расходами. Однако мониторинг и оценка эффективности сотрудника, чьи обязанности менее поддаются количественной оценке, становится сложной задачей.

  Здесь в игру вступают методы измерения производительности сотрудников. Ранее мы обсуждали, как создавать эффективные команды и быть хорошим лидером; вам также необходимо принять некоторые эффективные методы оценки.

  Зачем использовать КПЭ для оценки сотрудников

  Многие компании используют КПЭ для оценки эффективности сотрудников по уважительной причине. KPI предлагают ценную информацию. Распространенная ошибка менеджеров заключается в том, что они используют их для измерения ценности своих сотрудников по сравнению с размером прибыли. Это неточно и мало что говорит об их фактической общей производительности. В конце концов, мониторинг производительности только в цифрах — это неверный взгляд на производительность ваших сотрудников.

  Конечно, вы также хотите измерять их эффективность количественно. Однако качественные данные, которые вы можете извлечь, используя ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников, помогут вам найти новые способы их мотивации. Не только это, но и правильно делегировать задачи в соответствии со способностями каждого. Кроме того, процесс оценки эффективности работы сотрудников позволит вам лучше понять триггеры и слабые места мотивации ваших сотрудников. Таким образом, повышение вашего успеха в управлении проектами!

  Если вам интересно, как эффективно измерять производительность сотрудников, ответом является использование приложений, которые автоматизируют регистрацию рабочего времени и проектов. Большинство из них, например Elorus, предлагают вам аналитику для использования в отчетах и ​​для принятия решений.

  Вы можете использовать ключевые показатели эффективности для оценки эффективности сотрудников, вопросов управления командой, политики ценообразования и стратегий управления проектами на оптимальном уровне. Это потому, что они позволяют вовремя выявить проблемы.

  И последнее, но не менее важное: ключевые показатели эффективности помогают оценивать операции по расчету заработной платы. Насколько хорошо зарплаты ваших сотрудников отражают их производительность и потенциал.

  Проблемы использования KPI для оценки сотрудников

  Хотя KPI могут быть ценным инструментом для оценки сотрудников, с их использованием связано несколько проблем. Вот некоторые из проблем использования KPI для оценки сотрудников.

  1. Вопросы точности данных

  Ключевые показатели эффективности настолько хороши, насколько хороши данные, используемые для их измерения. Если данные неточны или неполны, KPI не будут точно отражать производительность сотрудников, что приведет к неверным бизнес-решениям.

  2. Чрезмерное доверие к метрикам

  Чрезмерное доверие к бизнес-метрикам может привести к узкому сосредоточению на краткосрочных целях, которые могут не соответствовать долгосрочным целям организации. KPI — это всего лишь один из инструментов оценки эффективности сотрудников, и их не следует использовать изолированно.

  3. Ограниченный набор КПЭ

  КПЭ обычно сосредоточены на измеримых результатах, таких как производительность, продажи или рейтинги удовлетворенности клиентов. Однако эта ограниченная сфера охвата может лишь частично охватить многие другие жизненно важные организационные вклады сотрудников.

  Помимо количественных факторов, лица, принимающие бизнес-решения, должны также учитывать инновации, командную работу, способность решать проблемы или коммуникативные навыки, которые являются качественными и в большинстве случаев могут быть сложными для измерения.

  4. Сложность установки соответствующих целевых показателей KPI

  Установка соответствующих целевых показателей KPI может быть сложной задачей. Если цели слишком низкие, сотрудники могут быть недостаточно мотивированы для их достижения. Если они слишком высоки, сотрудники могут разочароваться и потерять интерес. Ниже в этой статье мы собрали несколько практических советов, которые помогут определить правильные цели KPI для вашего бизнеса.

  Как выбрать метрики для измерения производительности сотрудников

  Доступно множество различных версий систем оценки производительности сотрудников. В зависимости от ваших потребностей, того, какие атрибуты вы считаете важными, или области вашей оценки, вы можете выбирать между показателями, которые сосредоточены на следующем:

  • Количество: это может означать продажи, количество произведенных продуктов, количество обработанных счетов — виртуально. все, что может быть определено количественно и представлено в отчете.
  • Качество: количество дефектных изделий, ошибки в работе, отзывы клиентов и т. д.
  • Скорость: время выполнения проекта по сравнению с предполагаемым временем доставки, время выполнения повседневных задач, количество единиц, произведенных в день, и т. д.
  • Стоимость: затраты на заработную плату на одного сотрудника по сравнению с годовой выручкой или на проект.

  Сочетание этих ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников даст вам более полную информацию.

  Топ 5 KPI для примеров эффективности сотрудников

  Ниже приведены некоторые из наиболее часто используемых ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Они помогут вам повысить вовлеченность и развитие сотрудников.

  Прибыль на одного сотрудника

  Это основной показатель того, какую прибыль приносит вашей компании каждый сотрудник. Вы можете рассчитать его, разделив общую прибыль (за вычетом расходов) на количество сотрудников.

  Прибыль на одного сотрудника = Общая прибыль/Количество сотрудников

  Этот KPI полезен компаниям, которые передают задачи на аутсорсинг фрилансерам или удаленным работникам, которые не несут тех же расходов, что и штатные сотрудники. Если эта метрика высока, это означает устойчивые финансы организации!

  Коэффициент использования на одного сотрудника

  Этот показатель производительности показывает соотношение между оплачиваемыми часами и общим количеством часов на одного сотрудника. Это дает вам четкое представление о прибыльной работе ваших сотрудников относительно их внутренних затрат.

  Коэффициент использования (%) = (Общее количество оплачиваемых часов в месяц / общее количество зарегистрированных часов в месяц) x 100

  Чтобы использовать коэффициент использования сотрудников, убедитесь, что у вас есть программное обеспечение для отслеживания рабочего времени, которое позволит вам отличать оплачиваемые часы от неоплачиваемых. часы. Различные компании, как правило, имеют разные взгляды на то, что такое оплачиваемый час. Как бы вы ее ни рассматривали, эта метрика даст вам ценную информацию о неоплачиваемом времени. Таким образом, вы можете определить действия, которые его занимают, и внести необходимые изменения в тайм-менеджмент!

  Среднее время выполнения задачи

  Если вы хотите оценить эффективность проекта с практической, а не с финансовой точки зрения, этот KPI идеален.

  Средняя скорость выполнения задачи = общее время выполнения задачи (в течение установленного периода времени)/количество выполненных раз

  Это проинформирует вас об эффективности вашей команды и поможет вам понять, сколько времени требуется для выполнения различных аспектов проекта. будет завершена.

  Ставка за сверхурочную работу

  Это можно рассматривать как KPI вовлеченности сотрудников или показатель благополучия сотрудников. По сути, это средняя сверхурочная работа каждого работника в месяц.

  Доля сверхурочной работы = общее количество сверхурочных часов/количество сотрудников

  Если эта ставка высока, вам может потребоваться нанять больше персонала, поскольку рабочая нагрузка может утомить ваших сотрудников. Кроме того, помните, что это лишь немного говорит о качестве работы или вовлеченности ваших сотрудников. Поэтому вы должны смотреть его, чтобы ваши сотрудники были счастливы и здоровы.

  Положительный отзыв клиента

  Система мониторинга эффективности работы сотрудников является полной, если она может получать отзывы клиентов о коммуникативных навыках и эффективности ваших сотрудников. Самый эффективный способ получить их обратную связь — спросить их. Это так просто!

  Вы можете отправлять опросы об удовлетворенности клиентов или размещать виджеты ранжирования разговоров в инструментах обслуживания клиентов или управления продажами. Однако помните, что этот процесс — движущаяся цель; удовлетворенность клиентов меняется из-за изменений, на которые влияют как внутренние факторы (например, политика ценообразования, продукт), так и внешние (например, тенденции маркетинга).

  Советы по установке целевых показателей KPI для оценки сотрудников

  Установка целевых показателей KPI является важным шагом в оценке сотрудников. Цели KPI могут помочь команде управления бизнесом обеспечить ясность и мотивацию сотрудников, согласовать индивидуальную производительность с целями организации и обеспечить основу для измерения производительности и прогресса.

  Далее мы собрали основные советы, которые помогут вам установить цели KPI, которые действительно повлияют на ваш бизнес.

  1. Настройка S.M.A.R.T. Цели KPI

  Ваши цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. Это означает, что они должны быть ясными и краткими, поддающимися объективной измерению, достижимыми, согласованными с целями организации и иметь конкретные сроки выполнения.

  2. Учитывать текущую производительность сотрудника

  Прежде чем устанавливать точную цель, необходимо оглянуться назад как минимум на год, проверить средние показатели (рост, падение и т.  д.) и определить разумную цель.

  Кроме того, убедитесь, что в предыдущие годы не произошло чего-то значительного, что внезапно изменило покупательские привычки людей и может прекратить свое существование в следующем году. Например, в период COVID-19 у вас может быть быстрое увеличение стоимости услуги, которая может быть менее актуальной для текущих или будущих обстоятельств. В результате, если это имело место с вашим бизнесом в прошлом году, вы должны быть более сдержанными в своих целевых KPI продаж, устанавливая более разумное число.

  Конечно, ваши цели должны быть сложными, но в то же время достижимыми. В противном случае сотрудники потеряют мотивацию.

  3. Сотрудничайте с сотрудником

  Во время постановки целей ваши сотрудники должны участвовать, чтобы поделиться своими идеями и предложениями. Это может увеличить заинтересованность и вовлеченность, а также обеспечить актуальность и достижимость целей.

  4. Согласуйте цели KPI с вашими бизнес-целями

  Ваши цели KPI должны быть согласованы с общими целями и задачами бизнеса. Это помогает гарантировать, что сотрудники работают для достижения тех же целей, что и бизнес. Кроме того, таким образом сотрудники чувствуют, что могут внести ощутимый вклад в развитие бизнеса.

  5. Четко доносить до сотрудников

  Цели должны быть четко доведены до всей команды. Это означает предоставление им четкого понимания того, что от них ожидается и как будет измеряться их производительность. Эта информация должна быть записана в общий документ, и в идеале сотрудники должны иметь возможность отслеживать прогресс ключевых показателей эффективности, относящихся к их профессии.

  Как видите, для оценки сотрудников существует множество ключевых показателей эффективности. Есть также факты об оценке сотрудников. Они могут дать вам лучшее понимание того, что происходит на рынке. Тем не менее, вы должны использовать KPI в более широкой структуре для оценки эффективности сотрудников и учитывать ряд качественных и количественных факторов при оценке вклада сотрудников в организацию.