Создаем структуру компании в Битрикс24 – Блог Соль Битрикс24

Инструкция по грамотному заполнению и настройке структуры компании в Битрикс24.

---

Структура компании влияет на работу многих разделов и модулей Битрикс24. Среди них:

• Живая лента (недавно переименованная в Новости) – сообщения можно адресовать не только всем сотрудникам или группам, но и структурным подразделениям. Это очень важная возможность, позволяющая донести информацию точечно до нужных сотрудников, избавив остальных от СПАМа
• Задачи. Права доступа к задачам разграничиваются в том числе с учётом положения сотрудника в структуре компании. Руководитель отдела может видеть задачи подчинённых, отличаются права по делегированию. Кроме того, с тех пор, как появилась возможность настраивать права доступа в задачах, эту настройку можно производить с привязкой к подразделениям
• Группы и проекты. Группы и проекты с динамическим составом (когда в состав приглашается не конкретные сотрудники, а подразделения) существенно упрощают администрирование портала. Например, приём на работу менеджера по продажам в отдел продаж может сопровождаться автоматическим добавлением сотрудника во все группы, в состав которых входит отдел продаж
• CRM. Настройка прав доступа чаще всего производится именно в соответствии со структурой компании.
• Рабочее время и рабочие отчёты. В соответствии с местом сотрудника структуре, ему применяются те или иные настройки рабочего дня и необходимости предоставления рабочих отчётов

И так далее…

Важность корректной настройки структуры понятна. Как же подойти к её настройке, чтобы фундамент был прочным?

Не бойтесь изменений в структуре. Это не штатное расписание, а возможность показать коллегам, как устроена компания, из каких направлений и подразделений она состоит, какие есть роли, и, как писали выше, настроить права доступа и адресное информирование. Поэтому совершенно нормально, если в Active Directory у вас одна структура, а 1C: Зарплата и управление персоналом – другая, а в Битрикс24 – третья.

В каждом из этих продуктов структура решает свои задачи.

Как правило, в Битрикс24 настраивают структуру подразделений в соответствии с тем, какая управленческая структура принята в компании, кто кому подчиняется.

Сложность возникает с матричными структурами, но это совсем другая история. Просто нарисуйте иерархическую структуру нужной детализации и перенесите её в Битрикс24. А нужно будет что-то изменить – это будет не очень сложно.

Как же настраивается структура.

В облачном Битрикс24 сделать это может только администратор портала. В коробочном можно создать роль «Сотрудник отдела персонала» и дать ему такие права.

Заходим в раздел «Сотрудники» в левом меню и сразу попадаем в подраздел «Структура компании». В нём мы и будем выполнять все необходимые операции. По умолчанию, структура подразделений выглядит следующим образом:

Каждый прямоугольник к структуре – это отдел. В верхней его части располагается руководитель, а в нижней – список сотрудников, входящих в состав. Отделы могут входить в состав других отделов. Таким образом создаётся древовидная иерархическая структура. Руководитель верхнего подразделения является руководителем всех нижестоящих.

Если при добавлении сотрудников на портал не указать, в какое именно подразделение они приглашаются, то попадут они в самое верхнее подразделение. Далее их можно простым перетаскиванием определить в нужное подразделение. Причём, если зажать на клавиатуре клавишу Shift, то одного и того же сотрудника можно «отправить» в несколько подразделений.

Если навести курсор на заголовок подразделения, то рядом с ним появятся кнопки управления, с помощью которых можно добавить новое подразделение, отредактировать или удалить выбранное:

При редактировании или создании нового подразделения у вас есть возможность менять его название, вышестоящее подразделение (место в структуре) и руководителя.

При необходимости изменить привязку подразделения со всеми сотрудниками целиком, его можно так же, как и отдельно взятого сотрудника, перенести в другой отдел перетаскиванием

Принадлежность же сотрудников к подразделениям задаётся либо их перетаскиванием, либо редактированием поля «Подразделение» в карточке сотрудника (конечно же, это связанны между собой операции, которые просто выполняются по-разному)

Если сотрудник входит в несколько подразделений одновременно, то они в карточке сотрудника будет перечислены через запятую.

Теперь настройка структуры компании в Битрикс24 не останется без вашего внимания и не вызовет сложностей!

Построение организационной структуры — Блог Platrum

Организационная структура — это основной инструмент упорядочивания процессов и наведения порядка в бизнесе.

Продолжаем разбирать инструменты, которые помогают навести порядок в управлении и существующих процессах. Один из таких инструментов — оргструктура бизнеса. В статье подробно остановимся на том, как составить оргструктуру.

Что такое оргструктура компании

Основная проблема бизнеса в том, что большинство предпринимателей приходят в него как специалисты. Постепенно бизнес растёт, у владельца появляются помощники, он становится руководителем, начинает управлять руководителями второго уровня и появляются проблемы. Так как предпринимателю приходится управлять, то ему нужны инструменты, помогающие это сделать. И организационная структура — это один из таких основополагающих инструментов.

Оргструктура бизнеса — это иерархическая схема организации, отражающая отделы и их функции, обязанности (функции) сотрудников и систему взаимодействий между ними. 

От того, насколько точно и правильно составлена оргструктура бизнеса, зависит эффективная реализация стратегических планов. Каждый отдел и каждая должность, отвечает за определённые задачи, чье осуществление приводит к воплощению миссии компании в целом. Используйте специальные программы по построению оргструктуры.

Построение оргструктуры

Эффективная оргструктура управления имеет непосредственное отношение к должностям, распределению обязанностей, взаимодействию между функциями и отделами. Рассказываем, как построить оргструктуру.

Конечный продукт или результат

У каждой должности должен быть прописан её конечный продукт, т.е. материальный, измеряемый важный результат, который несёт ценность для компании. Например, конечным продуктом маркетолога не может быть макет рекламы или текст для блога. Продукт маркетолога — это лиды с сайта или эффективная реклама.

И если сотрудник не понимает каков конечный продукт его деятельности, он не сможет его создать. Если специалист по рекламе не понимает, что результат его работы — это эффективная реклама, привлекающая новых клиентов, то он будет создавать творческую, яркую и запоминающуюся рекламу, но она необязательно будет приводить клиентов.

Понимание конечного результата лежит в основе продуктивности, так как чтобы что-то сделать нужно понимать к чему ты идёшь. Если спросить людей, каков результат их работы, лишь 20% из них смогут дать ответ. А значит, что остальные 80% не способны давать результат, так как они над ним не работают.

В бизнесе нельзя рассчитывать, что люди сами догадаются о том, каков результат их деятельности. Надежда на то, что работник сам об этом догадается — частая ошибка управленцев. Обязательно обозначьте конечный результат при приеме на работу и пропишите его в должностной инструкции. Оргструктура продукта покажет, кто и что производит и сотрудникам будет легко разобраться.

О том, что такое должностные инструкции, читайте в блоге.

Также эффективная оргструктура даёт понимание о том, каков конечный продукт руководителя. А именно — совокупность всех результатов его подчиненных и выполненный объем работы подразделения.

Например, конечным продуктом прораба на стройке будет выполненные ремонтные работы: покраска стен, установка сантехники, укладка напольного покрытия и т.д А результатом работы руководителя службы продаж будет выполненный план.

Итоговая работа предприятия на оргструктуре должна быть представлена, как совокупная последовательность конечных результатов. В должны быть отражены все продукты, необходимые для деятельности бизнеса.

7 основных отделов компании

Цель оргструктуры отразить работу предприятия и связи между ними. Чтобы организация была успешна, независимо от ее типа, должен присутствовать определенный набор функций. За выполнение каждой функции отвечают соответствующие отделы.

1. Служба топ-менеджеров. В нём находятся все высшие управленцы: директор, руководители, юристы, заместители. Это подразделение отвечает за формирование понимания, как должна работать компания, каким должен быть её продукт, маркетинговая стратегия, брендинговая стратегия, политика и стратегическое развитие. Если в этой области допускаются ошибки, они влияют на всё остальное. Например, выбран продукт который не нужен на рынке. Его будет трудно продвигать, продавать и т.п.

2. Служба персонала. Это подразделение наблюдает за тем как идёт работа и как настроены бизнес процессы, нет ли нарушений или неправильно встроенной коммуникации. Здесь идёт сбор данных как работает каждое отделение, поиск узких мест и их устранение. Но, к сожалению, эта служба, как правило, занимается только наймом персонала.

3. Служба распространения: маркетинг и продажи. Продвижение продукта, привлечение клиентов и продажа. 

4. Финансовое подразделение. Заведует всеми деньгами бизнеса. Планирует, одобряет и осуществляет все расходы. Осуществляет контроль за всеми активами. Следит за рациональным управлением деньгами.

5. Технический отдел. Производство или разработка продукта. Всё что связано с созданием, производством и улучшением продукта.

6. Служба контроля качества. Проверка продукта и его исправление до того, как продукт попадает к клиенту. Это и своевременность выполнения договоров, доставки, обслуживания и т. п. Найденное отклонение позволяет реально усилить предприятие и его продукт. Постоянный контроль качества — это отличный способ постоянно улучшать продукт.

7. Пиар или связи с общественностью. Отвечает за то, чтобы компания быстро охватывала своих потенциальных клиентов, за работу с публикой, теми, кто может привлекать потенциальных клиентов: партнерами, СМИ. Организация интервью, общение с клиентами, другими не конкурирующими компаниями, которые могут присылать клиентов.

Оргструктура отделов отражает единый процесс, и если какая-то из них слабо развита, значит и компания будет в этом слаба. Например, при слабой службе персонала будут нанимать людей не на те должности, при слабом контроле качества будет деградировать качество услуг. Поэтому независимо от размера фирмы, в ней должны присутствовать все эти функции.

Правильная программа для создания оргструктуры содержит необходимые отделы и даже шаблоны, на основании которой вы создадите необходимую вам схему.

Система взаимодействий внутри структуры

Система взаимодействий — фундамент оргструктуры. Идея заключается в том, что есть коммуникационные и командные пути взаимодействия между персоналом. 

Коммуникационные — линии, по которым коллеги общаются друг с другом. Она не меняет поведение человека в рамках должности, так поступают все — даже самое высокое руководство. Например, чтобы получить канцелярию у офис-менеджера, любому работнику необходимо заполнить форму, отдать её и получить канцелярию.

Командная линия определяет общение руководителей с подчинёнными. По ней идут приказы, решения и отчёты о выполнении работы. По командной линии меняются должности и обязанности сотрудников. 

Эти линии не должны быть логически перепутаны, иначе компания не будет ничего производить. Например, когда подчиненному на выполнение любого действия нужно одобрение руководителя. Например, чтобы получить канцелярию, секретарь сначала подаёт заявку начальнику.

В правильно организованной структуре коллектив не должен решать текущие проблемы через непосредственного начальника, а обращаются напрямую к тому, кто выполняет эту функцию.  

Например, если нужна нужны деньги на оплату полиграфии, то составляется заявка в бухгалтерию, а не начальнику. Т.е. работник обращается к организационной структуре, находит ответственного, обращается к нему напрямую и получает ответ напрямую. К начальнику подчиненный обращается, когда, например, не может определить приоритет в выполнении задач, и управленец говорит, что нужно сделать в первую очередь.

Но часто руководители замыкают все коммуникационные потоки на себя, что отнимает их время и тормозит развитие фирмы. Создание оргструктуры освободит ценное время менеджеров и даст ясность в процессах. 

Разработка оргструктур: этапы построения

При разработке оргструктуры компании необходимо разделить функции, чтобы понять, кто и за что отвечает, но в то же время объединить эти функции, чтобы достичь поставленной цели самым оптимальным и эффективным способом.

I этап: разделяем функции

Чтобы создать оргструктуру, начните с осознания того, какие функции выполняют ваши работники, и того, какие должности необходимы для реализации тех или иных задач. Для этого:

1. Проанализируйте деятельность каждого работника. Определите зоны ответственности и распишите её функции. Может оказаться, что один сотрудник выполняет и функцию бухгалтера, и операционного директора, и менеджера по продажам. Это разные функции. 

Те, функции, которые не соответствуют должности, нужно распределить между существующими или взять на функцию другого человека.

Картина, когда один человек отвечает за многие задачи, как правило, наблюдается в стартапах и небольших бизнесах, но с расширением штата и ростом проекта подобное положение может замедлять масштабирование и создавать коммуникационные трудности в команде.

Необязательно моментально нанимать нового человека, но отразить функции в оргструктуре необходимо. Сделайте оргструктуру и вы сможете правильно планировать найм.

2. Пропишите результат деятельности должности после того, как функции разделены. Например, результатом деятельности копирайтера может быть оптимизированный под поисковые задачи текст. Результат деятельности бухгалтера — вовремя и правильно сделанный годовой отчёт. 

Также за каждой функцией закрепляется конкретный сотрудник. Поэтому если у вас не хватает людей в штате, выделенные функции оргструктуры закрываются людьми, уже работающих в команде.

Далее для должностей прописываются KPI или ключевые показатели эффективности. Простыми словами, это то, в чём можно измерить работу конкретного человека, и то, за что вы готовы платить зарплату. Если за увеличение KPI, вы готовы увеличивать зарплату — метрика выбрана правильно. Например, KPI маркетолога — 100 привлечённых клиентов, а не 10 красивых красочных баннеров, которые вовсе могут не привести клиентов.

Что такое KPI или показатели эффективности, подробно рассказали в статье.

Сделать первую оргструктуру можно хоть на листе в блокноте, так вы примерно начнете понимать, что происходит в фирме. Также составить оргструктуру можно онлайн. 

II этап: создание оргструктуры отделов

Следующий этап разработки оргструктуры компании — это интеграция. Здесь начинается объединение смежных функций. В результате группировки получатся подразделения, составляющие основу структуры.

Объединение в подразделения происходит по выполнению тех или иных функций и реализации тех или иных задач. Именно поэтому, так важно исключить ситуации, когда один сотрудник выполняет функции, относящиеся к разным службам. Это нарушает иерархию и противоречит смыслу оргструктуры, так как создает “бардак” в организации. Создание оргструктуры отделов по объединению функций позволяет сосредоточиться на конкретной задаче и специализироваться в конкретной области.

III этап: система взаимодействий

Цель разработки оргструктуры компании не только в том, чтобы создать красивую визуальную схему обязанностей и отделов, но и в том, чтобы отразить систему взаимодействий между ними. В правильно выстроенной структуре есть два пути взаимодействия между должностями.

1. Коммуникационный путь взаимодействия, когда сотрудники общаются друг с другом, минуя руководителя. Например, чтобы получить пачку бумаги, секретарь обращается не к начальнику, а к завхозу. Если нужна консультация юриста — маркетолог может обратиться к нему напрямую.

2. Командный или иерархический путь взаимодействия определяет общение управленцев с подчинёнными. Если непосредственный начальник игнорирует проблему или откладывает её решение на потом, сотрудник может обратиться к вышестоящему руководству.

Прелесть оргструктуры в том, что на ней отображён каждый работник, каждая должность, а также все взаимосвязи внутри организации. Так возникающие вопросы решаются гораздо быстрее, а общение внутри команды происходит эффективнее.

Нарисовать оргструктуру бизнеса можно от руки на ватмане или доске, также вы можете использовать графические программы. Это в любом случае гораздо лучше, чем вообще не создавать ее. Идеальный инструмент для того, чтобы нарисовать оргструктуру онлайн — Структура компании. В ней уже есть готовые шаблоны и очень удобный функционал. А главное, вы можете это сделать бесплатно и прямо сейчас.

Лайфхаки в создании огрструктуры

1. Разместите на структуре описание продукта, то есть то, за что готов платить ваш клиент. Так каждый сотрудник, обращаясь к структуре, будет видеть цель, к которой стремится организация.

2. Сделайте первое описание оргструктуры. Используйте для этого любой визуальный редактор или лист бумаги. Главное сделать первый драфт. Описание функций можно начать в простом блокноте. Также можно использовать Excel или сервисы от Google. Очень удобно создавать оргструктуру в инструменте Platrum, созданный специально для этой цели.

Также можно использовать готовый шаблон оргструктуры, а имена людей, находящихся на испытательном сроке, будут отображаться другим цветом.

3. Пересмотрите оргструктуру, если у одного сотрудника окажется два руководителя. Начальник должен быть один. В качестве временной меры можно разделить выполнение функций по времени: понедельник, среда — с одним руководителем, вторник, четверг — с другим. В противном случае неизбежна путаница в приоритетах по задачам.

Структура компании в Platrum позволяет снизить риск ошибки двойного подчинения благодаря наглядной иерархии и закреплению управленца за каждой должностью.

3. Сделайте оргструктуру в соответствии с потоком производства. Это поможет быстро выходить из кризиса, находить и закрывать узкие горлышки.

Поток производства состоит из работников, офиса, рекламы, продаж, выручки, покупки материалов, производства продукции, найма и обучения новичков, контроля качества. Разрабатывая оргструктуру компании таким образом, вы поймете, каких функций не хватает. Например, нет маркетологов, пиарщиков, работников в отделе контроля качества.

Просто начните прописывать оргструктуру, и это поможет вам продвинуться дальше. 

О том, как правильно внедрить структуру компании, читайте в статье.

Заключение

Оргструктура управления — это основной инструмент упорядочивания процессов и наведение порядка в бизнесе. Организационная структура дает понимание о конечном результате, который ожидает фирма от должности и помогает быстро решать организационные моменты напрямую между работниками.

Конечный продукт руководителя — это все конечные продукты той области, которой он управляет. Поэтому он должен следить, чтобы подчиненные выполняли свои задачи и приходили к результату.

При создании оргструктуры компании, на ней нужно расставить сотрудников, указать их обязанности и и конечный продукт каждого человека. Оргструктура помогает наладить эффективное взаимодействие между должностями, так как каждый увидит, кто и, за что отвечает в организации.

Чтобы организационная структура заработала нужно:

1. Составить оргструктуру с учётом особенностей своего бизнеса
2. Расставить на функции оргструктуры уже работающих у вас людей. Руководитель не может поставить себя на все руководящие функции. Получится, что за конечный продукт будет отвечать только он, а это неправильно. Поэтому нужно давать ответственность и повышать компетентность люде в штате.
3. Добиться того, чтобы весь персонал знал организационную структуру и конечные продукты должностей.
4. Рассказать, как работает коммуникация внутри оргструктуры. Дать инструменты для взаимодействия: систему документооборота, корпоративный чат, правила оформления заявок и т.п.
5. Поддерживать оргструктуру, так чтобы в ней были актуальные имена сотрудников. Иначе она не будет работать.

Также читайте: Как внедрить структуру компании

Организационная структура – ​​как ее создать или перестроить

Все предприятия, осознаете вы это или нет, имеют организационную структуру.

Ваш могли формироваться и развиваться органически, но важно быть обдуманным и вдумчиво относитесь к своей организационной структуре, особенно в отношении численности персонала увеличиваются, и компания становится все более сложной.

Что такое организационная структура и почему она важна?

Организационная структура:

• Разъяснение рабочий процесс и обязанности
• Повседневная руководство по управлению задачами сотрудников, взаимодействием и отчетностью
• Быстрое средство для сотрудники, чтобы понять, куда им нужно обратиться за помощью или ответами на конкретные вопросов

Хорошо продуманная организационная структура должна быть неотъемлемой частью вашего стратегического планирования. Если все сделано правильно, это может иметь значительные последствия о деятельности компании и клиентском опыте.

Нет независимо от того, где находится ваш бизнес с точки зрения размера, роста или уровня учреждения, вы должны либо:

1. Создать Организационная структура впервые.
2. Периодически переосмысливать и оптимизировать существующую организационную структуру.

С чего начать?

3 фактора, влияющих на организационную структуру

1. Каково долгосрочное видение вашего бизнеса?

Какова цель вашего бизнеса и чего вы надеетесь достичь в будущем?

Ваша организационная структура — это план для как вы будете реализовывать свое видение – день за днем.

2. Что вы обещали своим клиентам?

Кто ваш клиент и кто вы принципиально их обещая?

Как клиенты взаимодействуют с вашим бизнеса, и что они ожидают от этих взаимодействий?

Ваш клиент принимает окончательное решение. Все нужно фильтровать через эту линзу.

Как вы решите организовать бизнес должен поддерживать выполнение обещаний, которые вы даете своим клиентам.

3. Основываясь на вашем присутствии на рынке (обещание клиенту), какой тип культуры вам нужен, чтобы выполнить это обещание лучше, чем ваши конкуренты?

Другими словами, Как вам нужно быть организованным внутри, чтобы быть успешным во внешнем мире?

Подумайте, как ваша компания работает для достижения своих целей.

Для этого задайте себе эти вопросы:

• Какой тип корпоративной культуры лучше всего подходит вашим клиентам?
• Как ваши сотрудники и команды могут лучше всего работать вместе для достижения этих целей?
• Как теперь принимаются решения и есть ли лучший способ?
• Какой уровень полномочий необходим для принятия решений?

Процесс создания организационная структура

Как только вы начнете понимать, как ваш бизнес решает вышеуказанные факторы, вы готовы начать строить (или перестраивать) свою организационную структуру. структура.

Вот общий процесс:

1. Планируйте будущее.

Спросите себя: Куда движется ваша компания? Что вы хотите сделать из того, что еще не сделали?

Планируйте будущее как можно дальше. Для новых организаций это охватывает следующие три-пять лет. Для более авторитетных организаций ориентируйтесь на 10 или более лет.

2. Вспомним прошлое.

Что касается совместной работы отделов или групп, подумайте, что сработало хорошо, а что нет.

Например, некоторые отделы не в ладах друг с другом? Соревнуются ли определенные команды, потому что ваша структура отчетности поощряет бесполезное соперничество?

Подумайте об этом так: если у вас есть одноэтажный дом с трещиной в фундаменте, проблема только усугубится, когда вы надстроите свой дом дополнительными этажами.

3. Создайте свою организационную структуру.

Организационная структура структура – ​​без названий.

На этом этапе ваше внимание должно быть при создании:

• Оптимальный, наиболее эффективный рабочий процесс
• Достижение бизнес-целей
• Качественное обслуживание клиентов
  

Есть много способов, которыми вы можете можете организовать ваших сотрудников:

• функции (продажи, маркетинг, бухгалтерский учет/финансы и т. д.)
• регион
• По линейка продуктов

Ваша организация может быть вертикальной, иерархической, плоские или матричные.

Рассмотрите возможность использования ПО организационного планирования для:

• Построения организационных диаграмм на основе данных.
• Получите более динамичное интерактивное представление о вашей компании.
• Просматривайте результаты ваших изменений в режиме реального времени.
• Принимайте более взвешенные решения.

Для каждой должности или поля перечислите от пяти до шести пунктов, описывающих должностные обязанности.

4. Введите людей.

Если вы являетесь организация с существующими сотрудниками, теперь добавьте их имена.

Это и нужно, и сложно объективно решить, насколько существующий сотрудник может или не может естественно подходить к переопределенной роли. Поскольку сотрудник может не подходить для роли так точно, как он ранее вы могли определить новые необходимые компетенции.

План может быть создан и выполнен для развития этих компетенций. В качестве альтернативы, возможно, работнику сейчас лучше подходит для другой роли в компании.

Определить, каждый ли сотрудник хорошо подходит для продвижения вперед. Быть подходящим означает:

• Сотрудник имеет необходимый уровень квалификации для Хорошо выступить.
• У сотрудника есть желание взять на себя эту роль.

Если уровень квалификации сотрудника не на должном уровне, вам придется потратить деньги и время на обучение.

И наоборот, сотрудник может иметь набор навыков, но не получает удовольствия от работы, или новая роль создает определенный уровень давления или внимание, которого они не хотят.

Принцип взвешивания Сравнение с желанием также относится к рекрутам и новым сотрудникам.

5. Баланс полномочий и ответственности.

Независимо от того, какое место они занимают в организационной структуре, наделите своих сотрудников равными полномочиями и ответственностью.

В противном случае они могут чувствовать себя скованно, расстраиваться и терять интерес.

6. Заполните данные о сотрудниках и показатели.

Включите ключевые показатели в свою организационную диаграмму, чтобы получить полное представление о человеке, указанном в каждой роли. Это также раскроет гораздо большую историю о вашей компании.

Эти показатели могут включать в себя срок пребывания в должности и рейтинги производительности. Это поможет вам:

• Раскрыть факторы риска, чтобы вы могли планировать заранее. Например, есть ли у вас сотрудник, чья должность или зарплата не соответствуют его стажу работы? Этому человеку может угрожать уход из вашей компании.
• Определите, какой вклад вносит каждый сотрудник: лояльный, трудолюбивый и поддерживающий «средний человек», предназначенный для повышенного уровня ответственности и полномочий и т. д.
• Участвуйте в планировании преемственности, чтобы вы могли быть хорошими кандидатами, чтобы взять на себя роль в случае продвижения по службе или увольнения другого сотрудника.

7. Практикуйте эффективное управление эффективностью сотрудников.

Обзор сотрудников постоянно в течение года, чтобы уменьшить частоту обновления вашей структуры.

Это также поможет избежать риск организационного раздувания, что указывает на терпимость к неэффективным и самоуспокоенность своим статусом.

Раздутые предприятия могут быть толстыми и счастливыми, но им обычно не хватает подготовки к будущему и постановки стратегических целей. В долгосрочной перспективе раздувание никогда не пойдет на пользу бизнесу.

8. Ежегодно пересматривайте свою организационную структуру.

Это помогает обеспечить актуальность и составить план на следующие 12 месяцев.

Ваша структура должна иметь эволюционная жизнь, а не статическая жизнь:

• ваша структура по-прежнему отражает то, как вы ведете бизнес и какова ваша рабочая сила. потребности?
• Есть любая из ваших бизнес-целей изменилась, что потребовало изменения вашего структура?
• Имеет рабочие отношения между какими-либо отделами становятся дисфункциональными?
• До нужно добавить людей? Если да, то где и почему?
• Воля это решение вынуждает вас настраивать отдел?
• Ар Вы можете расширить свою организацию без добавления ненужных уровней?

Процесс принятия решений

Вы и ваша команда высшего руководства должны иметь возможность принимать окончательные решения орган власти. Тем не менее, вы должны собирать идеи и точки зрения от всех уровней компании.

Начните с поощрения идеи «снизу вверх», запрашивая предложения у всех сотрудников. После всего, они активно участвуют в повседневной работе вашей компании, и у них есть глубокое знание командной динамики и отношений. Не сбрасывайте со счетов их взгляд на то, что работает, а что можно было бы улучшить.

Используйте эту обратную связь для целостной оценки вашей компании. Тогда подумайте о своем стратегическое видение будущего.

Высшее руководство имеет уникальную возможность принять эту точку зрения, потому что они иметь более широкий взгляд на всю организацию с высоты птичьего полета. Ты и твое у команды есть информация, которой нет у сотрудников более низкого уровня.

Например:

• В ожидании изменения рынка
• смены в стратегиях или приоритетах
• Финансовые вопросы
• Предстоящие контракты и проекты
• Потенциал слияния или поглощения

Кроме того, все команды прямо или косвенно влияют друг на друга. Персоналу более низкого уровня может не хватать информации для понимания этих отношения и как определенные изменения могут подорвать гармоничный рабочий процесс.

Когда размер бизнеса влияет организационная структура

Возможно, вы удивитесь, узнав, что общий процесс создания организационной структура одинакова независимо от численности персонала. И нет окончательный, черно-белый ответ на идеальную организационную структуру или количество слоев в зависимости от размера вашего бизнеса.

Наоборот, оптимальная структура — это то, что поможет наиболее эффективно выполнить обещание клиента.

Небольшие компании и стартапы

Желание и энтузиазм ваших сотрудников взять на себя роль, вероятно, важнее навыков.

В небольших, более компактных компаниях, особенно в стартапах, основное внимание, как правило, уделяется не столько строгому распределению обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, сколько просто выполнению того, что необходимо сделать.

Речь идет о выживании.

Это этап бизнеса, когда «жвачка и лейкопластырь решают проблемы.» Люди носят всевозможные шляпы.

В таких сценариях тщательно проверяйте сотрудников за толерантность к неопределенности, стрессу и разочарованию. Спросите кандидата, является ли он нервничают, когда выходят за рамки своих навыков и пробуют новые задачи.

Крупные компании

Квалификация сотрудников играет более важную роль.

В более крупных компаниях требуются люди для выполнения конкретных нишевых задач. задачи, поэтому качество не снижается, а руководство может сосредоточиться на перемещении бизнес вперед.

Здесь сотрудники должны выполнять свою индивидуальную работу так же легко и как можно быстрее. Четко определенные роли, формирование команды и отчетность структурная помощь в этом стремлении.

Суммируя все это

Наличие организационной структуры, соответствующей потребностям вашего бизнеса целей и ваших клиентов является важнейшей опорой успешной компании. Однако, может быть трудно выделить время для построения и продумывания идеального структура.

Независимо от того, является ли ваш бизнес новым или хорошо зарекомендовавшим себя, профессиональная организация работодателей (PEO) может помочь вам создать эффективную организационную структуру.

Чтобы узнать больше о преимуществах PEO для вашего бизнеса, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Аутсорсинг управления персоналом: пошаговое руководство для PEO».

9 типов организационной структуры, которые должна учитывать каждая компания

Выбор оптимальной организационной структуры для вашей компании, подразделения или команды очень похож на выбор новой машины.

На самом базовом уровне вы всегда ищете что-то пригодное для использования в дороге — что-то, что может без проблем доставить вас (и ваших пассажиров) из пункта А в пункт Б.

Но помимо этого есть много других вариантов. Автоматический или ручной? Полный привод или два? Встроенный GPS? Кожаный салон? Конденсатор потока? (Конечно, только если вы вернетесь в прошлое. )

В мире организационных структур варианты, из которых вы должны выбирать, включают такие вещи, как цепочка подчинения (длинная или короткая?), диапазон контроля (широкий или узкий?) и централизация (централизованное или децентрализованное принятие решений?), и это лишь некоторые из них.

Организационная структура

Организационная структура представляет собой иерархическую схему ролей, команд и сотрудников компании. Организационные структуры описывают, чем занимаются сотрудники, перед кем они отчитываются и как принимаются решения в рамках всего бизнеса. Как минимум, ваша организационная структура должна включать должности сотрудников и базовую иерархию.

Организационные структуры могут использовать функции, рынки, продукты, географические регионы или процессы в качестве руководства и обслуживать предприятия определенного размера и отрасли.

Какой смысл в организационной структуре? Вам как бизнес-лидеру он вообще нужен? По мере того, как ваша компания становится больше, организационная структура также может быть полезна для новых сотрудников, поскольку они узнают, кто и какими процессами управляет в вашей компании.

Затем, если вам нужно изменить или изменить свое руководство, вы можете визуализировать, как будут работать рабочие процессы, изменив диаграммы организационной структуры.

Проще говоря, организационная структура похожа на карту, которая просто объясняет, как работает ваша компания и как организованы ее роли.

Четыре основных элемента организационной структуры

Организационная структура обычно состоит из четырех основных элементов; вы можете добавить дополнительные строительные блоки или компоненты в зависимости от потребностей вашего бизнеса.

Несмотря ни на что, убедитесь, что вы включили следующие основные элементы:

Цепочка подчинения

Цепочка подчинения — это то, как делегируются задачи и утверждается работа. Организационная структура позволяет определить, сколько «ступеней лестницы» должен иметь конкретный отдел или бизнес-направление. Другими словами, кто говорит, кому что делать? И как проблемы, запросы и предложения передаются вверх и вниз по этой лестнице?

Отделение

Отделение является одним из наиболее важных элементов вашей организационной структуры. Он группирует ваши команды по схожим ролям и обязанностям и позволяет вам понять, как каждый отдел связан друг с другом.

Диапазон контроля

Ваш диапазон контроля может представлять две вещи: кто находится в ведении менеджера, ну, управление… и какие задачи входят в сферу ответственности отдела. Наличие определенного диапазона контроля не только позволяет избежать двойной работы разных команд, но и помогает выявить пробелы в вашей структуре.

Централизация

Централизация описывает, где в конечном итоге принимаются решения. После того, как вы установили свою цепочку подчинения, вам нужно будет подумать, какие люди и отделы имеют право голоса при принятии каждого решения. Бизнес может склоняться к централизованному управлению, когда окончательные решения принимаются всего одним или двумя субъектами; или децентрализованным, когда окончательные решения принимаются внутри команды или отдела, отвечающего за выполнение этого решения.

Организационная структура может не понадобиться сразу, но чем больше продуктов вы разработаете и наймете людей, тем сложнее будет управлять вашей компанией без этой важной схемы.

Бесплатный ресурс

Бесплатное иллюстрированное руководство по организационным структурам

Расскажите нам немного о себе ниже, чтобы получить доступ сегодня:

Ниже мы рассмотрим, как вы можете комбинировать эти компоненты для формирования различных типов организационных структур. Мы также выделим преимущества и недостатки различных типов структур, чтобы вы могли оценить, какой вариант лучше всего подходит для вашей компании, подразделения или команды. Давайте углубимся.

Механистические и органические организационные структуры

Организационные структуры попадают в спектр, с «механистическими» на одном конце и
«органическими» на другом.

Взгляните на схему ниже. Как вы, вероятно, сможете сказать, механистическая структура представляет собой традиционный нисходящий подход к организационной структуре, в то время как органическая структура представляет собой более гибкий и гибкий подход.

Вот разбивка обоих концов структурного спектра, их преимуществ и недостатков, а также того, какие типы бизнеса им подходят.

Механистическая структура

Механистические структуры, также называемые бюрократическими структурами, известны узким диапазоном контроля, а также высокой степенью централизации, специализации и формализации. Они также довольно жестко определяют, какие конкретные отделы предназначены и что им разрешено делать для компании.

Эта организационная структура является гораздо более формальной, чем органическая структура, использующая определенные стандарты и методы для управления каждым решением, которое принимает бизнес. И хотя эта модель требует от сотрудников большей ответственности за свою работу, она может стать препятствием для творчества и гибкости, которые необходимы организации, чтобы не отставать от случайных изменений на рынке.

Как бы устрашающе и негибко ни звучала механистическая структура, цепочка подчинения, длинная или короткая, в этой модели всегда ясна. По мере роста компании необходимо убедиться, что все (и каждая команда) знают, что от них ожидается. Команды, сотрудничающие с другими командами по мере необходимости , могут помочь запустить бизнес на ранних стадиях, но для поддержания этого роста — с большим количеством людей и проектов, за которыми нужно следить — в конечном итоге потребуется определенная политика. Другими словами, держите механистическую структуру в заднем кармане… никогда не знаешь, когда она понадобится.

Органическая структура

Органические структуры (также известные как «плоские» структуры) известны своим широким диапазоном контроля, децентрализацией, низкой специализацией и слабой ведомственной структурой. Что это все значит? В этой модели может быть несколько команд, отвечающих перед одним человеком и берущихся за проекты в зависимости от их важности и возможностей команды, а не от того, для чего она предназначена.

Как вы, вероятно, заметили, эта организационная структура гораздо менее формальна, чем механистическая, и использует нестандартный подход к потребностям бизнеса. Иногда это может затруднить расшифровку цепочки команд, длинной или короткой. И в результате руководители могут быстрее дать зеленый свет определенным проектам, но внести путаницу в разделение труда в рамках проекта.

Тем не менее, гибкость, которую обеспечивает органическая структура, может быть чрезвычайно полезной для бизнеса, ориентирующегося в быстро развивающейся отрасли или просто пытающегося стабилизироваться после тяжелого квартала. Это также дает сотрудникам возможность пробовать новые вещи и развиваться как профессионалы, что в долгосрочной перспективе делает персонал организации более сильным. Нижняя линия? Стартапы часто идеально подходят для органической структуры, поскольку они просто пытаются добиться узнаваемости бренда и сдвинуться с мертвой точки.

Теперь давайте рассмотрим более конкретные типы организационных структур, большинство из которых относится к более традиционной, механистической стороне спектра.

Типы организационной структуры

1. Функциональная организационная структура
2. Структура подразделений по продуктам
3. Рыночная дивизиональная структура
4. Географическая дивизиональная структура
5. Структура на основе процессов
6. Матричная структура
7. Круглая структура
8. Плоская конструкция
9. Структура сети

В зависимости от размера бизнеса и его целей организационная структура команды может различаться. Каждый тип имеет свои преимущества и недостатки; однако создание четкой организационной структуры дает универсальное преимущество. Это помогает сотрудникам понять свою роль в компании, что позволяет им управлять ожиданиями и целями.

Бизнес должен иметь организационную структуру, чтобы быть успешным. Компании обычно используют несколько типов организационных структур, девять из которых мы рассмотрим ниже.

1. Функциональная организационная структура

Один из наиболее распространенных типов организационных структур, функциональная структура подразделяет организацию на подразделения, основанные на общих должностных функциях.

Например, в организации с функциональной организационной структурой все маркетологи будут объединены в один отдел, все продавцы — в отдельный отдел, а все специалисты по обслуживанию клиентов — в третий отдел.

Загрузите этот шаблон

Функциональная структура обеспечивает высокую степень специализации сотрудников и легко масштабируется в случае роста организации. Кроме того, эта структура является механистической по своей природе, которая потенциально может препятствовать росту сотрудника — размещение сотрудников в отделах, основанных на навыках, все же может позволить им углубиться в свою область и выяснить, в чем они хороши.

Недостатки

Функциональная структура также может создавать барьеры между различными функциями — и она может быть неэффективной, если организация имеет множество различных продуктов или целевых рынков. Барьеры, созданные между отделами, также могут ограничить знания людей и общение с другими отделами, особенно с теми, успех которых зависит от других отделов.

Преимущества

Функциональная организация повышает эффективность, обеспечивает стабильность и повышает ответственность. Это позволяет отделам с сотрудниками, обладающими схожими навыками и знаниями, сосредоточиться на своих специализированных задачах в соответствующих областях. Поскольку роли и обязанности в этом примере организационной структуры редко меняются, сотрудники отдела могут постоянно работать над одними и теми же заданиями и оттачивать свои навыки.

Фиксированная структура функциональной организации также действует посредством управления. Он обеспечивает сотрудников цепочкой подчинения. Он направляет коммуникацию между командой и обеспечивает подотчетность команды.

2. Структура подразделений, основанная на продуктах

Организационная структура подразделений состоит из нескольких более мелких функциональных структур (т. е. каждое подразделение внутри структуры подразделений может иметь собственную маркетинговую команду, собственную группу продаж и т. д.). В этом случае — структура подразделений, основанная на продуктах — каждое подразделение внутри организации посвящено определенной линейке продуктов.

Загрузите этот шаблон

Этот тип структуры идеально подходит для организаций, выпускающих несколько продуктов, и может помочь сократить циклы разработки продуктов. Это позволяет малым предприятиям быстро выходить на рынок с новыми предложениями.

Недостатки

Масштабирование в рамках структуры подразделений, основанной на продуктах, может быть затруднено, и организация может столкнуться с дублированием ресурсов, поскольку разные подразделения стремятся разрабатывать новые предложения.

Преимущества

Компании и их сотрудники могут воспользоваться преимуществами дивизиональной структуры, основанной на продуктах. Если одно подразделение работает плохо, это не распространяется автоматически на всю организацию. Из-за их разделения подразделения могут процветать (или терпеть неудачу) одновременно. Эта система позволяет компаниям минимизировать риски.

3. Рыночная дивизиональная структура

Другой разновидностью дивизиональной организационной структуры является рыночная структура, в которой подразделения организации основаны на рынках, отраслях или типах клиентов.

Загрузить этот шаблон

Рыночная структура идеальна для организации, которая предлагает продукты или услуги, уникальные для определенных сегментов рынка, и особенно эффективна, если эта организация обладает глубокими знаниями об этих сегментах. Эта организационная структура также позволяет бизнесу постоянно быть в курсе изменений спроса среди различных сегментов аудитории.

Недостатки

Чрезмерная автономия внутри каждой рыночной команды может привести к тому, что подразделения будут разрабатывать системы, несовместимые друг с другом. Подразделения также могут непреднамеренно дублировать действия, которыми уже занимаются другие подразделения.

Преимущества

Поскольку эта организационная структура ориентирована на определенные сегменты рынка, она обеспечивает каждому подразделению автономию. Подразделения работают отдельно, что позволяет сотрудникам работать независимо и позволяет им сосредоточиться на потребностях своей конкретной отрасли.

4. Географическая структура подразделений

Географическая организационная структура устанавливает свои подразделения на основе, как вы уже догадались, географии. В частности, подразделения географической структуры могут включать территории, регионы или районы.

Загрузить этот шаблон

Этот тип структуры лучше всего подходит для организаций, которым необходимо находиться рядом с источниками поставок и/или клиентами (например, для поставок или поддержки на месте). Он также объединяет множество форм бизнес-опыта, позволяя каждому географическому подразделению принимать решения с разных точек зрения.

Недостатки

Основной недостаток географической организационной структуры: принятие решений может быть легко децентрализовано, так как географические подразделения (которые могут находиться в сотнях, если не в тысячах миль от штаб-квартиры корпорации) часто имеют большое автономии. А когда у вас более одного отдела маркетинга — по одному на каждый регион — вы рискуете создать кампании, которые будут конкурировать (и ослаблять) с другими подразделениями ваших цифровых каналов.

Преимущества

Географические подразделения позволяют компаниям обслуживать конкретного клиента. Из-за различий в языке, культуре и обычаях, существующих в мире, компании не обязательно могут ожидать, что одни и те же операции будут выполняться в разных местах. Это не только позволяет организациям адаптировать свой подход в зависимости от географии, но и позволяет подразделению быстро и эффективно реагировать на любые географические изменения рынка.

5. Процессная структура

Организационные структуры, основанные на процессах, разработаны вокруг сквозного потока различных процессов, таких как «Исследования и разработки», «Привлечение клиентов» и «Выполнение заказов». В отличие от строго функциональной структуры, структура, основанная на процессах, учитывает не только действия, которые выполняют сотрудники, но и то, как эти различные действия взаимодействуют друг с другом.

Чтобы полностью понять приведенную ниже диаграмму, вам нужно посмотреть на нее слева направо: Процесс привлечения клиентов не может начаться, пока у вас не будет полностью разработанного продукта для продажи. Точно так же процесс выполнения заказа не может начаться до тех пор, пока клиенты не будут привлечены и не будут выполнены заказы на продукцию.

Загрузить шаблон

Организационная структура, основанная на процессах, идеально подходит для повышения скорости и эффективности бизнеса и лучше всего подходит для тех, кто работает в быстро меняющихся отраслях, поскольку легко адаптируется.

Недостатки

Подобно некоторым другим структурам в этом списке, структура, основанная на процессах, может создавать барьеры между различными группами процессов. Это приводит к проблемам в общении и передаче работы другим командам и сотрудникам.

Преимущества

Как уже упоминалось, одним из наиболее значительных преимуществ структуры, основанной на процессах, является повышение эффективности и скорости. Если отдел B не может начать свои процессы, пока отдел A не закончит, это вынуждает отдел A работать быстро и профессионально. Эта организационная модель также способствует внутриведомственной (внутри отдела) и межведомственной (между несколькими отделами) командной работе.

6. Матричная структура

В отличие от других структур, которые мы рассматривали до сих пор, матричная организационная структура не следует традиционной иерархической модели. Вместо этого все сотрудники (обозначенные зелеными прямоугольниками) имеют двойные отношения отчетности. Как правило, существует функциональная линия отчетности (показана синим цветом), а также линия отчетности по продуктам (показана желтым цветом).

При взгляде на организационную диаграмму с матричной структурой сплошные линии обозначают прочные отношения прямой отчетности, тогда как пунктирные линии указывают на то, что отношения вторичны или не столь сильны. В приведенном ниже примере видно, что функциональные отчеты имеют приоритет над отчетами по продуктам.

Загрузить шаблон

Основная привлекательность матричной структуры заключается в том, что она может обеспечить как гибкость, так и более взвешенное принятие решений (поскольку существует две цепочки подчинения вместо одной). Наличие одного проекта, контролируемого более чем одним бизнес-направлением, также дает этим бизнес-направлениям возможность делиться ресурсами и более открыто общаться друг с другом — вещи, которые в противном случае они не могли бы делать регулярно.

Недостатки

Основная ловушка матричной организационной структуры? Сложность. Чем больше уровней одобрения приходится проходить сотрудникам, тем больше они путаются в том, перед кем они должны отвечать. Эта путаница может в конечном итоге вызвать разочарование по поводу того, кто имеет право принимать решения и какие продукты — и кто несет ответственность за эти решения, когда что-то идет не так.

Преимущества

Преимущество матричной структуры заключается в том, что она способствует сотрудничеству и общению. Эта открытая линия связи в конечном итоге позволяет предприятиям делиться ресурсами и позволяет сотрудникам развивать новые навыки при работе с разными отделами.

7. Круговая структура

Хотя может показаться, что она резко отличается от других организационных структур, описанных в этом разделе, круговая структура по-прежнему опирается на иерархию, при этом сотрудники более высокого уровня занимают внутренние кольца круга, а сотрудники более низкого уровня занимают наружные кольца.

При этом лидеры или руководители круговой организации не рассматриваются как сидящие во главе организации, отправляющие директивы вниз по цепочке подчинения. Вместо этого они находятся в центре организации, распространяя свое видение вовне.

Загрузить шаблон

С идеологической точки зрения круговая структура предназначена для обеспечения связи и свободного обмена информацией между различными частями организации. В то время как традиционная структура показывает, что различные отделы или подразделения занимают отдельные полуавтономные ветви, круговая структура изображает все подразделения как часть одного целого.

Недостатки

С практической точки зрения круговая структура может сбивать с толку, особенно новых сотрудников. В отличие от более традиционной структуры сверху вниз, круговая структура может затруднить понимание сотрудниками того, кому они подчиняются и как они должны вписаться в организацию.

Преимущества

Большинство примеров организационной структуры имеют нисходящую иерархию. В качестве альтернативы, этот тип структуры следует внешнему потоку и способствует свободному распространению информации в бизнесе. Его преимущества включают в себя поддержание всех сотрудников в соответствии с процессами и целями компании и поощрение сотрудников к сотрудничеству между отделами.

8. Плоская структура

В то время как более традиционная организационная структура может больше походить на пирамиду — с несколькими уровнями супервайзеров, менеджеров и директоров между персоналом и руководством, плоская структура ограничивает уровни управления, поэтому все сотрудники составляют лишь несколько шагах от лидерства. Он также может не всегда принимать форму или пирамиду, или любую другую форму, если уж на то пошло. Как мы упоминали ранее, это также форма «Органической структуры», которую мы отметили выше.

Эта структура, вероятно, одна из самых детализированных. Также считается, что сотрудники могут быть более продуктивными в среде, где меньше давления, связанного с иерархией. Эта структура также может заставить сотрудников чувствовать, что менеджеры, которые у них есть, больше похожи на равных или членов команды, а не на запугивание начальства.

Недостатки

Если наступает момент, когда команды в плоской организации расходятся во мнениях по поводу чего-то, например, проекта, может быть трудно прийти к согласию и вернуться в нужное русло без исполнительных решений со стороны лидера или менеджера. Из-за того, насколько сложна структура структуры, может быть сложно определить, к какому менеджеру следует обратиться сотруднику, если ему требуется одобрение или исполнительное решение для чего-либо. Поэтому, если вы решите иметь плоскую организацию, у вас должен быть четко обозначенный уровень управления или путь, на который работодатели могут ссылаться, когда сталкиваются с такими сценариями.

Преимущества

Устранение сотрудников среднего звена определяет тип плоской структуры. Его преимущества мгновенны. Во-первых, это снижает расходы компании. Во-вторых, это позволяет персоналу строить прямые отношения с высшим руководством. И, наконец, это сокращает процесс принятия решений.

9. Сетевая структура

Сетевая структура часто создается, когда одна компания работает с другой для совместного использования ресурсов, или если у вашей компании несколько офисов с разными функциями и руководством. Вы также можете использовать эту структуру для объяснения рабочих процессов вашей компании, если большая часть вашего персонала или услуг передана на аутсорсинг фрилансерам или нескольким другим предприятиям.

Структура выглядит почти так же, как показанная выше структура подразделений. Однако вместо офисов в нем могут быть указаны услуги аутсорсинга или вспомогательные местоположения за пределами офиса.

Если ваша компания не делает все под одной крышей, это отличный способ показать сотрудникам или заинтересованным лицам, как работает аутсорсинг внешних процессов. Например, если сотруднику требуется помощь веб-разработчика для блог-проекта, а веб-разработчики компании работают на стороне, он может посмотреть на этот тип диаграммы и узнать, в какой офис или к кому обратиться за пределами своего рабочего места.

Недостатки

Форма диаграммы может различаться в зависимости от того, со сколькими компаниями или местами вы работаете. Если не сделать это простым и ясным, может возникнуть путаница, если несколько офисов или фрилансеров будут делать одно и то же. Если вы занимаетесь аутсорсингом или имеете несколько офисов, убедитесь, что в вашей организационной схеме четко указано, где находится каждая конкретная роль и должностная функция, чтобы кто-то мог легко понять основные процессы вашей компании.

Преимущества

Аутсорсинговый характер сетевой структуры предоставляет компаниям такие преимущества, как более низкие затраты, больше внимания и повышенная гибкость. Аутсорсинг позволяет организациям сэкономить деньги, поскольку им не нужно нести расходы на создание отдела для той же цели. Это также дает компаниям гибкость в изменении своих процессов и возможность сосредоточиться на своих основных функциях.

Организационная структура: что нужно знать

Что такое схема организационной структуры?

Схема организационной структуры — это диаграмма, на которой показаны ваши отделы, начиная с руководителей высшего звена и заканчивая отдельными сотрудниками, а также порядок командования и порядок принятия решений в вашей компании.

Почему важна организационная структура?

Представьте себе бизнес без организационной структуры. Мгновенно возникают вопросы по системам и процессам. Кто принимает решения? Как сотрудники несут ответственность? Каковы цели компании? На эти вопросы практически невозможно ответить без функциональной организационной структуры.

Организационная структура необходима для успешного ведения бизнеса, поскольку она улучшает рабочий процесс и эффективность, способствует общению, определяет потребности компании и приводит сотрудников в соответствие с целями компании. Это напрямую влияет на то, как бизнес работает ежедневно. Когда компания создает работающую структуру, совместные усилия ее сотрудников в сочетании с ее системами и процессами позволяют компании принимать лучшие решения для своего будущего.

Какова наилучшая организационная структура?

Наилучшая организационная структура варьируется от предприятия к предприятию и во многом зависит от размера вашей команды, типа компании и предлагаемых продуктов. Тем не менее, функциональная организационная структура (также называемая «традиционная линейная организационная структура» или «иерархическая структура») — отличное место для начала, если вы не уверены, какая организационная структура вам подходит.

Каковы четыре основные формы организационной структуры?

Четыре основные формы организационной структуры: функциональная, дивизиональная, матричная и плоская.

Функциональные организационные структуры разделяют команды вашей компании на основе рабочих функций и обязанностей.

Организационные структуры подразделений группируют ваши команды по продуктам, рынкам или регионам с меньшими организационными структурами для каждого подразделения вашего бизнеса.

Матричная организационная структура делит команды вашей компании на сетку, где каждая команда имеет двойные отношения отчетности с C-Suite и другой командой.

Плоская организационная структура сводит иерархию к минимуму, устраняя менеджеров среднего звена и удерживая отдельных участников как можно ближе к лидерству.

Как предприятия определяют организационную структуру?

Предприятия определяют организационную структуру, оценивая свою текущую рабочую силу и команды, а затем тщательно согласовывая стратегию своей компании, отзывы сотрудников и цели руководства с конкретной структурой.

Некоторые компании, возможно, естественным образом попали в функциональную организационную структуру, и в этом случае достаточно создать организационную схему. Другие могут быть в процессе создания. Вот шаги для определения организационной структуры с нуля:

• Проведите аудит команд и ролей вашей организации. Во-первых, важно понять, какие команды и роли уже существуют в вашем бизнесе. Если ваш бизнес новый, создайте список запланированных команд и сотрудников.
• Разработка стратегии компании . Ваша организационная структура должна поддерживать вашу стратегию, а не умалять ее. Если ваша стратегия состоит в том, чтобы выпустить на рынок X новых продуктов, тогда вам может подойти структура подразделений, основанная на продуктах.
• Соберите отзывы от существующих сотрудников . Ваши существующие сотрудники — это кладезь информации при создании организационной структуры. Некоторые сотрудники могут захотеть быть ближе к лидерству; другие могут хотеть возможности продвижения. Для первого подойдет плоская конструкция, а для второго лучше всего подойдет функциональная конструкция.
• Соберите отзывы других лидеров . Так же, как важны голоса сотрудников, важны и голоса руководителей. Поймите их ключевые цели и поддержку, в которой они нуждаются, чтобы сделать свою работу в вашей фирме максимально эффективной.
• Согласуйте стратегию вашей компании, отзывы сотрудников и руководство с организационной структурой . Взгляните на типы организационной структуры и попытайтесь привести их в соответствие с данными и наблюдениями, которые вы собрали. Иногда решение будет ясным; в других случаях вам нужно будет продолжить опрос и сбор данных, чтобы найти наилучшую структуру для вас.