Kpi внедрение – ключевые показатели эффективности персонала компании, цели и внедрение, плюсы и минусы, этапы создания системы

Содержание

Разработка, внедрение и использование KPI — СКБ Контур

Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник бизнеса осознавал важность своего участия в общем успехе всего предприятия и, как следствие, ответственно относился к выполнению должностных обязанностей.

Достигнуть этого можно с помощью системы KPI (ключевых показателей результативности и эффективности), активно набирающей популярность как в западных, так и в российских компаниях. Нам, например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижения уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициента оборачиваемости товарных запасов, оптимизации структуры оборотного капитала. При этом уровень текучести персонала снизился на 30%, а явочная укомплектованность персоналом повысилась на 18% всего за три года.

Система KPI становится все популярнее, однако у многих предпринимателей до сих пор остаются сомнения — стоит ли внедрять подобный инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.

1. Зачем моему бизнесу система KPI?

Система KPI позволяет всем сотрудникам, вне зависимости от должности, сосредоточить усилия на достижении стратегических целей компании и точно понимать свою зону ответственности.

Показатели результативности задают сотрудникам ориентиры для работы и помогают правильно приоритезировать задачи. Важно, чтобы даже у сотрудников бэк-офиса и службы поддержки было понимание полезности результата их деятельности, умение различать первостепенные и второстепенные задачи. В данном случае самое сложное — поставить амбициозные, но при этом достижимые цели.

2. Я владелец малого бизнеса. Как понять, нужны мне KPI или нет?

Для внедрения системы KPI необходимо соблюдение нескольких базовых условий. Во-первых, заинтересованность со стороны собственника и высшего руководства. Во-вторых, единое представление у всех сотрудников о стратегических целях компании. Для этого важно донести эти самые цели до каждого человека в компании и зажечь ими не только узкий круг управленцев, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников.

Третье важное условие — достаточный уровень развития учетных систем, которые необходимы для эффективного и оперативного отслеживания KPI (записи, отчетность, документы). Помните, что количество финансовых и человеческих ресурсов, потраченных на контроль показателей, не должно превышать приносимого эффекта. Идеальная система контроля — полностью автоматизированная и не требующая затрат. Наконец, четвертый важный фактор — наличие у сотрудников полномочий для достижения поставленных целей. Не забудьте не только возложить на персонал обязанности, но и дать им права, создайте возможности для проявления инициативы и внедрения креативных решений.

3. Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?

Показатели эффективности, естественно, имеют свою классификацию и в зависимости от цели и измеряемой характеристики бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, оперативные и стратегические, функциональные и проектные, индивидуальные и командные и т.д. Чем выше уровень сотрудника, тем более агрегированный показатель может быть заложен в его мотивации.

Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку подбора», руководитель отдела развития персонала — за степень исполнения плана обучения, но никто из них не несет ответственности за показатель уровня квалификации персонала, так как для его достижения необходимо обеспечить эффективную работу одновременно системы подбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках HR-директора. Соответственно, ему и следует прописать показатель уровня классификации. Все это примеры функциональных показателей.

Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Менеджменту среднего звена больше подойдут проектные показатели, ведь эти люди самостоятельно отвечают за результат всего проекта в целом, включая и финансовые показатели, и мотивацию проектной команды.

В целом совет такой: не нужно стремиться установить нормативы на все измеряемые показатели в компании и устраивать так называемую «нормировочную истерию». Безотносительно цели тот или иной показатель не дает нам никакой полезной информации.

4. С чего начать внедрение системы KPI?

Внедрение системы KPI начинается с целеполагания и оцифровки целей верхнего уровня. Не нужно останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «достичь ежемесячного оборота в 100 000 у.е.» или «продать в этом году 1 млн единиц продукции». Здесь важно заложить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание рыночного лидерства или создание компании международного уровня. Система KPI помогает быстрее добиться желаемых результатов, но только в том случае, если цели поставлены верно.

Следующим шагом определяются ключевые факторы успеха, позволяющие добиться нужных результатов. Затем происходит каскадирование инициатив и целей до уровня департаментов, дирекций или дивизионов, а после — их декомпозиция до первичных количественных показателей. В том случае если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и одновременно являются необходимыми для ее достижения, можно переходить к реорганизации структуры управления компании и внедрению системы контроля показателей. На этом этапе определяется формат, инструменты и периодичность контроля каждого из KPI.

5. Нужно ли мне нанимать отдельного сотрудника, ответственного за систему KPI, или можно следить за всем самостоятельно?

Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштабов компании. Для того, чтобы система показателей была сбалансированной, нужен человек, отвечающий за гармонизацию целей, показателей и их каскадирование со стратегического до оперативного уровня.

Нередко в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и контроль показателей передается HR-специалисту. В других организациях построением системы KPI занимается сотрудник, отвечающий за формирование стратегии, — это более здравый подход, так как и система KPI, и система мотивации, по сути, инструменты для реализации целей организации.

6. Когда можно ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?

Система показателей начинает приносить свой эффект довольно скоро. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя накладывается мораторий на мотивацию или наказание сотрудника в случае его невыполнения. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного норматива, метода его контроля, а самому сотруднику это помогает предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.

7. Как мотивировать сотрудников выполнять KPI и что делать с теми, кто не вписывается?

Чтобы побудить сотрудников к выполнению KPI, можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: премии, штрафы, доски почета, конкурсы и т.д. Главное — обеспечить прозрачность и объективность оценки, а также создать правильную информационную среду. Например, для производства отлично работают плановые показатели выработки, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели. Для административно-управленческого звена больше подойдет онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.  

8. Как отнесутся сотрудники к внедрению системы KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?

Можно выделить три распространенных типа реакции сотрудников на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем она нужна и как работает, однако у него возникает чувство сопротивления изменениям, способным нарушить сложившуюся комфортную стабильность. Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.

Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа работы системы. Решить эту проблему поможет обучение, ликбезы, коллективные обсуждения и внутренний PR.

Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток адаптироваться к системе показателей и понять цели ее внедрения. К сожалению, не все изменения принципов управления позволяют на 100% сохранить действующую команду. Главное — помнить, что интересы компании все-таки выше интересов отдельно взятого сотрудника.  

Анна Динмухаметова, директор по организационному развитию ГК «КорпусГрупп» 

kontur.ru

Внедрение и разработка системы KPI, примеры, формулы

Внедрение KPI позволяет сделать управление эффективностью сотрудников более эффективным. Практически любой руководитель компании согласится с тем, насколько важна правильная мотивация работников. Организация, в которой работники получают деньги только за то, что сидят в офисе с 9 до 18, никогда не станет успешной.

Возможно будет интересно формулы по расчету и разработке KPI

Содержание:

 

Что такое KPI?

KPI (ключевые показатели эффективности) – это оценка фактически достигнутых результатов. Она чаще всего используется для управления бизнес-процессами в различных областях. Разработка и внедрение системы KPI позволяет точно изменять эффективность и результативность производительности процессов бизнеса.

Цели разработки KPI

Разработка и последующее внедрение системы KPI в библиотеке вуза, в магазине и любых других местах выполняется с определенными целями:

  • интеграция общих целей предприятия и личных целей работников;
  • увеличение мотивации сотрудников, рост важных показателей работы;
  • создание четкой схемы ближайших и далеких целей организации для последовательного их достижения.

BSC и KPI разработка и внедрение

BSC – это сбалансированная система показателей, которая может применяться в разных сферах. Разработка и внедрение системы выполняется в несколько этапов:

  • составление плана с подробным описанием всех работ;
  • описание необходимых ресурсов;
  • разработка системы;
  • внедрение новой системы и ее работа параллельно со старой;
  • демонстрация сотрудникам преимуществ нового подхода.

Специалисты по разработке или внедрению KPI советуют придерживаться определенных правил:

  • Минимального набора показателей должно быть достаточно для полноценного управления бизнес-процессами;
  • Все показатели должны быть реально измеримы;
  • Стоимость измерения не должна быть больше управленческого эффекта от применения данного показателя.

Эти правила актуальны и для внедрения KPI в работу библиотеки вуза, и для продаж, и для любых других сфер.

KPI разработка и внедрение используется для оценки различных показателей.

Виды ключевых показателей

В зависимости от сферы деятельности предприятия выбираются ключевые показатели эффективности. Примеры наиболее часто встречающихся KPI приведены в таблице ниже.

 Вид KPI Информация
Результата Какой результат был произведен
Затрат Сколько затрачено ресурсов
Функционирования Соответствие процесса необходимому алгоритму его выполнения
Производительности Отношение полученного результата к затраченному времени
Эффективности Соотношение результата и израсходованных ресурсов.

 

Разработка и внедрение KPI в ритейле

Использование системы KPI в розничной торговле давно показало свою эффективность. Разработка и последующее внедрение KPI в компании, которая занимается реализацией услуг либо товаров конечному потребителю, обеспечивает следующие преимущества:

  • Мотивация продавцов. После разработки, тестирования, внедрения системы KPI эффективность работы персонала повышается минимум на 10%;
  • Трансляция приоритетов предприятия, основных задач. Внедрение системы оценки эффективности позволит сотрудникам четко понимать, какие их действия помогут достичь важных для компании целей;
  • Мониторинг эффективности. Для оценки производительности или эффективности работы предприятия удобно использовать BSC и KPI. Разработка и внедрение этих систем позволяет контролировать успешность работы организации, вовремя узнавать про возникающие проблем и устранять их;
  • Привлечение, удержание хороших специалистов. Внедрение KPI на фирме позволяет добиться справедливой выплаты заработной платы: грамотные сотрудники, которые работают эффективно, получают больше;
  • Превращение фонда оплаты труда в эффективный инструмент. Консультанты по внедрению KPI отмечают: фонд оплаты труда при использовании измеряемых показателей эффективности становится средством мотивации персонала, а не обычным источником расходов.

Пример KPI в ритейле для продажников

При грамотном выстраивании системы KPI все работники понимают, каким образом их обязанности влияют на достижение важнейших целей компании.

Внедрение KPI в организации: пример

Разработка и внедрение системы KPI в нашем материале будет рассматриваться на примерах работника техподдержки и менеджера по продажам.

Пример внедрения KPI в организации

Техподдержка

Работник технической поддержки должен консультировать реальных покупателей, помогать потенциальным клиентам. В данном случае набор возможных показателей эффективности сложно назвать широким. Работа специалиста оценивается на основании данных:

  • число проведенных консультаций;
  • качество обслуживания;
  • удовлетворенность клиентов.

Продажи

Обязанность менеджера по продажам – непосредственное выполнение продаж, т.е. заключение договоров с клиентами. Разработка и внедрение KPI в ритейле может быть выполнено на основании таких показателей:

  • количество новых покупателей;
  • объем совершенных продаж;
  • средняя сумма продажи;
  • владение иностранным языком.

Универсальные системы KPI

Внедрение KPI в организации (пример приведен в данной статье) может выполняться без разработки индивидуальных оценок — с применением универсальных показателей.

Пример универсальной системы KPI

Вид показателя Что отражает KPI
Процессный Результат выполнения процесса, обработка потребительских запросов, создание, вывод новых продуктов.
Клиентский Удовлетворенность клиентов, взаимодействие с рынком сбыта, количество привлеченных покупателей
Финансовый Внешнеэкономическое положение предприятия: уровень товорооборота и доходности, финансовые потоки.
Развития Динамика развития компании: производительность работников, текучесть персонала, оплата труда, мотивация сотрудников.
Внешней среды Колебания цен, уровень конкуренции, ценовая политика.

 

Обучающие видео по разработке и внедрению KPI

 

bizprocess.by

Разработка и внедрение системы KPI

Подавляющее большинство владельцев компаний недовольны используемыми системами оценки результатов деятельности. Проблема состоит в том, что нет четкой последовательности между планированием, исполнением и полученным результатом. Более того, никто не знает, как мотивацию персонала связать с целями организации. Разработка KPI помогает изменить картину. Данная система позволяет контролировать деловую активность работников и предприятия в целом и выводит компанию на новый уровень.

Общие понятия

Показатель KPI объемен и содержит в себе степень достижения результата, а также затраты на его получение. Формирование системы возможно в абсолютно различных областях деятельности. Внедрение KPI сопровождается специальными индикаторами, которые помогают создать эффективную систему мотивации и стимулирования работников организации. Конечно же, речь идет о тех сотрудниках, деятельность которых напрямую влияет на доходы предприятия. Также KPI разрабатывается для сотрудников административно-управленческого персонала для определения результативности.

Ключевые показатели эффективности разделяются на подвиды:

  1. KPI результата. Отображает как количество, так и качество результата.
  2. KPI затрат. Показывает вложенные ресурсы.
  3. KPI функционирования. Включает показатели выполнения задуманных операций и позволяет сравнить ожидаемое с полученным.
  4. KPI производительности. Формирует индикаторы, характеризующие соотношение результата к затраченному времени.
  5. KPI эффективности. Характеризует взаимосвязь результата и вложенных ресурсов.

Разработка KPI в компании удобна не только директору, но и каждому работнику. Система помогает максимально прозрачно рассчитать шаги, которые необходимо предпринять сотруднику, чтобы достичь нужного результата. То есть каждый работник четко понимает алгоритм необходимых действий для увеличения личных продаж и дохода всей компании.

Как это выглядит?

Приведем пример использования KPI в бизнесе. В сфере прямых продаж активно используются показатели эффективности. Индикаторы раскрывают взаимосвязь между звонками, встречами с клиентом и количеством реализаций. Консультанту объясняют, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на запланированную цифру, а также какое количество звонков и встреч необходимо для этого провести. Пример KPI результата в этом случае будет ориентирован на минимально допустимое количество клиентов, а также на объем продаж не ниже установленного лимита.

Разрабатывая KPI, главное – не увлечься. Помните, что персональных показателей должно быть не меньше трех, но и не больше пяти. Главное – четкая формулировка и легкая измеримость.

Помимо стимулирования, система KPI помогает директору определить, на каком этапе у конкретного работника произошел резкий спад. Если взять в пример все того же менеджера по продажам, то благодаря показателям KPI можно увидеть количество звонков и продаж, а также рассмотреть клиентскую базу. Если по этим пунктам все хорошо, но продаж почему-то нет, значит, слабым местом работника является профессионализм. Другими словами, отсутствуют нужные знания либо умение убеждать.

Применение на деле

Итак, вы решили применить систему в рамках своей организации и не знаете, с чего начать. Разработка KPI на предприятии включает этапы определенной последовательности. Прежде всего необходимо провести некоторые предпроектные работы.

После получения одобрения дирекции начинается этап планирования проекта. Здесь происходит формирование ключевых показателей эффективности, разрабатываются и учитываются все тонкости. Создается проектная группа, которая и проводит все необходимые исследования.

Подготовительная деятельность плавно перетекает в разработку методологии системы. На данном этапе уделяется внимание оптимизации организационной структуры. Для этого разрабатывается методологическая модель на базе регламентирующей документации. Процесс управления компанией полностью переходит на систему KPI.

Разработав нормативно-методические документы, стоит переходить к организации информационной системы. А именно, создается ТЗ с дальнейшей настройкой программирования. Как только все будет готово, к внедрению системы стоит подключить персонал. Проводится грамотный инструктаж по пользованию программой, наглядно демонстрируются образцы разработок и их практическое применение на деле. На финальном этапе KPI вводится в эксплуатацию.

Важно знать!

Эффективность функционирования системы базируется на следующих моментах:

  • важно правильно разработать дерево целей компании;
  • нужно верно распределить все индикаторы эффективности;
  • важно четко обозначить ответственности между работниками за цели и процессы;
  • необходимо ввести систему учета, которая даст возможность посчитать все формулы KPI;
  • нужно подключить к ведению системы учета незаинтересованных людей, которые будут специально для этого обучены.

Для последнего пункта должны быть установлены ограничения. В группу лиц, отвечающих за систему учета, нельзя включать сотрудников, выполняющих эти KPI. В противном случае, это может отрицательно сказаться на работе всей системы.

Есть несколько моментов, сказывающихся крайне неблагоприятно, а иногда и вовсе мешающих работе системы. Можно выделить основные отрицательные факторы. Система KPI не запустится правильно, если директор не участвовал в разработке целей, а также если при планировании не были учтены все индикаторы эффективности.

Созданная система учета обязана отражать абсолютно все данные. Поэтому, если отсутствует хотя бы часть информации либо она введена не верно, стоит ждать неприятностей. В случае, когда индикаторы KPI применяются только в определенных отделах, также нужного результата не достичь. Система должна охватить каждое подразделение.

Если показатели не привязаны к мотивированию, ничего не получится. При построении системы должны учитываться личные цели работников. Кроме того, важно не задерживать выплату бонусов за достижение результата более чем на три месяца. В противном случае, сотрудники устанут ждать, и мотивация пропадет.

В итоге

Построение KPI напрямую связано с мотивацией, вся система которой основана на главенстве целей компании. При этом личные цели также учитываются. Помните, что люди наиболее мотивированно действуют тогда, когда полагают, что их работа приведет к достижению их конкретной желаемой цели.

zhazhda.biz

8 главных вопросов по внедрению и использованию

Как правильно выбрать KPI? Как мотивировать сотрудников их выполнять? С чего начать внедрение системы? Ответы на эти и другие распространенные вопросы о ключевых показателях эффективности.  

Автор: Анна Динмухаметова 

    Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник бизнеса осознавал важность своего участия в общем успехе всего предприятия и, как следствие, ответственно относился к выполнению должностных обязанностей.

       Достигнуть этого можно с помощью системы KPI (ключевых показателей результативности и эффективности), активно набирающей популярность как в западных, так и в российских компаниях. Нам, например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижения уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициента оборачиваемости товарных запасов, оптимизации структуры оборотного капитала. При этом уровень текучести персонала снизился на 30%, а явочная укомплектованность персоналом повысилась на 18% всего за три года.

      Система KPI становится все популярнее, однако у многих предпринимателей до сих пор остаются сомнения — стоит ли внедрять подобный инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.

1. Зачем моему бизнесу система KPI?

      Система KPI позволяет всем сотрудникам, вне зависимости от должности, сосредоточить усилия на достижении стратегических целей компании и точно понимать свою зону ответственности.

       Показатели результативности задают сотрудникам ориентиры для работы и помогают правильно приоритезировать задачи. Важно, чтобы даже у сотрудников бэк-офиса и службы поддержки было понимание полезности результата их деятельности, умение различать первостепенные и второстепенные задачи. В данном случае самое сложное — поставить амбициозные, но при этом достижимые цели.

2. Я владелец малого бизнеса. Как понять, нужны мне KPI или нет?

     Для внедрения системы KPI необходимо соблюдение нескольких базовых условий. Во-первых, заинтересованность со стороны собственника и высшего руководства. Во-вторых, единое представление у всех сотрудников о стратегических целях компании. Для этого важно донести эти самые цели до каждого человека в компании и зажечь ими не только узкий круг управленцев, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников.

      Третье важное условие — достаточный уровень развития учетных систем, которые необходимы для эффективного и оперативного отслеживания KPI (записи, отчетность, документы). Помните, что количество финансовых и человеческих ресурсов, потраченных на контроль показателей, не должно превышать приносимого эффекта. Идеальная система контроля — полностью автоматизированная и не требующая затрат. Наконец, четвертый важный фактор — наличие у сотрудников полномочий для достижения поставленных целей. Не забудьте не только возложить на персонал обязанности, но и дать им права, создайте возможности для проявления инициативы и внедрения креативных решений.

3. Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?

      Показатели эффективности, естественно, имеют свою классификацию и в зависимости от цели и измеряемой характеристики бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, оперативные и стратегические, функциональные и проектные, индивидуальные и командные и т.д. Чем выше уровень сотрудника, тем более агрегированный показатель может быть заложен в его мотивации.

     Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку подбора», руководитель отдела развития персонала — за степень исполнения плана обучения, но никто из них не несет ответственности за показатель уровня квалификации персонала, так как для его достижения необходимо обеспечить эффективную работу одновременно системы подбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках HR-директора. Соответственно, ему и следует прописать показатель уровня классификации. Все это примеры функциональных показателей.

      Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Менеджменту среднего звена больше подойдут проектные показатели, ведь эти люди самостоятельно отвечают за результат всего проекта в целом, включая и финансовые показатели, и мотивацию проектной команды.

      В целом совет такой: не нужно стремиться установить нормативы на все измеряемые показатели в компании и устраивать так называемую «нормировочную истерию». Безотносительно цели тот или иной показатель не дает нам никакой полезной информации.

4. С чего начать внедрение системы KPI?

      Внедрение системы KPI начинается с целеполагания и оцифровки целей верхнего уровня. Не нужно останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «достичь ежемесячного оборота в 100 000 у.е.» или «продать в этом году 1 млн единиц продукции». Здесь важно заложить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание рыночного лидерства или создание компании международного уровня. Система KPI помогает быстрее добиться желаемых результатов, но только в том случае, если цели поставлены верно.

     Следующим шагом определяются ключевые факторы успеха, позволяющие добиться нужных результатов. Затем происходит каскадирование инициатив и целей до уровня департаментов, дирекций или дивизионов, а после — их декомпозиция до первичных количественных показателей. В том случае если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и одновременно являются необходимыми для ее достижения, можно переходить к реорганизации структуры управления компании и внедрению системы контроля показателей. На этом этапе определяется формат, инструменты и периодичность контроля каждого из KPI.

5. Нужно ли мне нанимать отдельного сотрудника, ответственного за систему KPI, или можно следить за всем самостоятельно?

      Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштабов компании. Для того, чтобы система показателей была сбалансированной, нужен человек, отвечающий за гармонизацию целей, показателей и их каскадирование со стратегического до оперативного уровня.

    Нередко в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и контроль показателей передается HR-специалисту. В других организациях построением системы KPI занимается сотрудник, отвечающий за формирование стратегии, — это более здравый подход, так как и система KPI, и система мотивации, по сути, инструменты для реализации целей организации.

6. Когда можно ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?

      Система показателей начинает приносить свой эффект довольно скоро. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя накладывается мораторий на мотивацию или наказание сотрудника в случае его невыполнения. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного норматива, метода его контроля, а самому сотруднику это помогает предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.

7. Как мотивировать сотрудников выполнять KPI и что делать с теми, кто не вписывается?

      Чтобы побудить сотрудников к выполнению KPI, можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: премии, штрафы, доски почета, конкурсы и т.д. Главное — обеспечить прозрачность и объективность оценки, а также создать правильную информационную среду. Например, для производства отлично работают плановые показатели выработки, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели. Для административно-управленческого звена больше подойдет онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.  

8. Как отнесутся сотрудники к внедрению системы KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?

      Можно выделить три распространенных типа реакции сотрудников на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем она нужна и как работает, однако у него возникает чувство сопротивления изменениям, способным нарушить сложившуюся комфортную стабильность. Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.

Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа работы системы. Решить эту проблему поможет обучение, ликбезы, коллективные обсуждения и внутренний PR.

Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток адаптироваться к системе показателей и понять цели ее внедрения. К сожалению, не все изменения принципов управления позволяют на 100% сохранить действующую команду. Главное — помнить, что интересы компании все-таки выше интересов отдельно взятого сотрудника.  

Анна Динмухаметова, директор по организационному развитию ГК «КорпусГрупп»

topfactor.pro

Система KPI - разработка, оценка, внедрение показателей эффективности KPI и система мотивации

KPI – этот система, включающая в себя ряд показателей, используемых руководителями подразделений для оценки эффективности рабочей деятельности своих сотрудников. Система внедряется для достижения стратегических целей, зачастую основной задачей является обеспечение командной работы, основанной на взаимодействии персонала разных подразделений и отделов. Главным принципом в данном случае будет отсутствие противоречий – деятельность одного сотрудника не должна замедлять или иными способами мешать работе других сотрудников.

Внедрение KPI имеет преимущества, к которым относится повышение эффективности работы специалистов, мотивация персонала, правильное определение приоритетов и основных задач, наглядность ситуации, связанной с общей эффективностью деятельности компании.

Процесс разработки и внедрения рекомендуется реализовывать по следующей схеме:

  1. Проведение предпроектных мероприятий, включая согласование ключевых вопросов с высшим руководством, составление плана, создание проектной группы и осуществление исследовательской и аналитической деятельности.
  2. Второй этап – разработка методологии внедряемой системы: проводится оптимизация организационной структуры, создаются и подбираются подходящие модели, пересматривается модель управления предприятием. Может потребоваться разработка и введение новой нормативно-методической документации. При работе над вторым этапом учитывается ряд факторов: возможные изменения, которые повлечет за собой изменение корпоративной культуры, стратегия развития после внедрения системы, введение новых принципов отчетности на всех уровнях, поддержание актуальности показателей.
  3. Создание информационной системы. Первоначально потребуется составить техническое задание для настройки создаваемой системы, после чего можно переходить к обучению и информирования сотрудников, а также проведению тестовой эксплуатации.
  4. Завершающий этап, на котором происходит внедрение KPI в промышленную эксплуатацию.

Зачем внедрять систему KPI для менеджеров?

Внедрение KPI для менеджеров необходимо компаниям, находящимся в рыночной среде и ставящих перед собой задачу получения максимальной прибыли. Качественное удовлетворение потребностей клиентов является важнейшим фактором, от которого зависят доходы предприятия, поэтому персонал должен быть заинтересован в улучшении своей работы с потребителями.

Показатели данной системы позволяют наглядно видеть процесс достижения поставленных целей, а также анализировать отклонения от заданного курса, если они имеются. Комплекс принимаемых мер направляется не только на отслеживание итогов работы, но и на своевременное введение необходимых поправок.


Одно из главных задач KPI становится детальное описание результатов, при этом оцениваться может не только конечный итог – объем продаж, но также количество потраченных усилий и качество процесса достижения целей.


Какие показатели нужно оценивать в первую очередь?

Все первоочередные показатели, оцениваемые при помощи внедряемой системы, можно разделить на следующие группы:

  1. Процессные показатели, наглядно демонстрирующие, какой положительные результат принесла работа за конкретный период. Для их оценки изучается процесс и качество обработки запросов от клиентов, а также анализируется разработка и выход нового товара в рыночную среду.
  2. Клиентские показатели, отображающие степень удовлетворения потребителей. С их помощью также можно определить качество взаимодействия с каналами сбыта и число привлеченных новых покупателей.
  3. Финансовые показатели необходимы для определения внешнеэкономического положения компании. С их помощью анализируется товарооборот, доходность организации, рыночная стоимость выпущенной продукции и общий финансовый поток.
  4. Критерии развития предназначены для изучения динамичности развития организации. Для этого рассматривается производительность деятельности ключевых сотрудников, текучесть кадров, эффективности мер по стимуляции мотивации, затраты на каждого специалиста в отдельности.
  5. Показатели внешней среды также имеют колоссальное значение, поскольку именно они помогают определить текущий уровень рыночной конкуренции, колебания цен и общие принципы установившейся ценовой политики.

Как организовать эффективную работу отдела продаж?

Для организации эффективной работы отдела продаж необходимо принять ряд дополнительной работы, поскольку она не измеряется только полученной прибылью. Получение дохода является главной, но далеко не единственной целью, поэтому нужно выставлять ключевые показатели как на подразделение в целом, так и на отдельных специалистов.


Ниже рассмотрены некоторые ключевые показатели для выполнения специалистами отдела продажа и оценки эффективности их деятельность:

  1. Выполнение установленных планов по объему продаж в денежном или штучном измерении – это один из основных показателей, показывающих, насколько эффективно организована работа. От этого зависит успешность всего предприятия, поэтому анализ показателя выводится на первое место.
  2. Проведение среза знаний по реализуемым товарам или услугам, а также аукционным предложениям, позволяет оценить осведомленность специалистов по продажам, а также направить их на дополнительное обучение, если будут обнаружены какие-либо пробелы.
  3. Обратная связь – это показатель, направленный на изучение времени, которое прошло с момента обращения клиента и до ответа от специалиста. Необходима обязательная установка определенных временных рамок, поскольку длительные задержки могут привести к уходу покупателя к одному из потенциальных конкурентов.
  4. Качество обработки клиентской базы. Для повышения эффективности работы менеджеру по продажам предоставляется план по объему ожидаемой прибыли или количество привлеченных клиентов. В противном случае траты на маркетинговые мероприятия, содержание специалистов и прочие нужды могут превосходить получаемый доход.
  5. Задействование социальных сетей для расширения клиентской базы и реализации большего количества товаров.

Сегодня все крупные компании используют интернет для повышения эффективности собственной деятельности, создаются тематические форумы, сайты и группы в социальных сетях, в которых публикуется актуальные информация о товаре и проводимых акциях, идет общение между специалистами отдела продаж и потенциальными покупателями.


Как контролировать результаты

В современных компаниях организовываются отдельные подразделения, в которые входят специалисты по учету и оценке выполнения принятых ключевых показателей эффективности; такие отделы включаются в структуру финансового департамента или департамента по управлению персоналом.

Руководители отделов продаж и прочие заинтересованные лица не должны заниматься сбором информации для расчета и контроля результатов собственной деятельности. В отдельных случаях допускается поручать им осуществление этой работы, но для анализа собранных данных все равно привлекаются независимые эксперты, способные дать объективную оценку. Проверка может быть выборочной, а не полной, за выявленные факты фальсификации сведений должны вводиться штрафные санкции.


Важно заниматься рассмотрением ключевых показателей на регулярной основе, поскольку положение дел компании быстро меняется: через некоторый период ряд показателей может утратить актуальность, а другие – дать неожиданный положительный результат и выйти на первое место.


Каким образом оценивать полученные показатели

Показатели системы KPI – это и есть инструменты для оценки, используемые руководителями разных уровней.

Для получения объективной оценки, отображающей действительность, важно измерить следующие характеристики бизнес-процессов:

  1. В первую очередь проверяется полученный положительный результат и его соответствие ожиданиям. Этим результатом деятельности может являться выручка, прибыль, количество клиентов, репутация предприятия. Среди альтернативных вариантов – компетентность персонала, качество товара, рыночная доля компании, объем производства, количество реализованной продукции.
  2. Положительный итог сопоставляется с отрицательным результатом, побочные эффекты всегда неизбежны. К ним относятся: количество брака, кредиторскую и дебиторскую задолженность, текучесть кадров, число потерянных клиентов и иные негативные факторы.
  3. Издержки материальных и нематериальных ресурсов, выражаемые в денежном эквиваленте. Также определяется время, которое было затрачено на выполнение работы, после чего показатель, отображающий затрату ресурсов и времени, сравнивается с положительными результатами деятельности.

KPI в отделе продаж: ошибки и ловушки

Ниже рассмотрены распространенные ошибки, допускаемые при внедрении системы KPI в отдел продаж:

  1. Постановка целей и задач, которые невозможно выполнить. Вероятность достижения поставленной цели должна быть не менее 70%, в противном случае они негативно скажутся на всех процессах, повлекут дополнительные траты и дискредитируют KPI.
  2. Несогласованность между показателя подразделения и сотрудника в отдельности, что может наблюдаться при включении в ассортимент слишком большого количества низкомаржинальной продукции.
  3. Необоснованное усложнение используемых показателей. Разработка простых показателей занимает меньше времени, а внедренную систему всегда можно подвергнуть совершенствованию в случае необходимости.
  4. Применение чрезмерного количества показателей. Нормой считается постановка перед сотрудником до 5 задач, а перед руководителем отдела продаж – не более 6-8. В зависимости от результатов количество задач может быть уменьшено или увеличено.
  5. Отказ от показателей развития, их исключение из внедряемой системы. В таком случае невозможно будет разработать долгосрочную стратегию по развитию и оценке деятельности компании.
  6. Недостаточное информирование персонала о внедряемой системе. Важно обеспечивать обратную связь, она поможет удостовериться, что каждому сотруднику понятна поставленная перед ним задача.

KPI для руководителей отдела продаж

Целью любого отдела продаж является реализация товара, увеличение доли на рынке, повышение получаемой прибыли и расширение клиентской базы. По этой причине при внедрении системы KPI необходимо задействовать показатели, способные оценивать количество и удовлетворенность покупателей, технологию, финансовую сторону вопроса и сам продукт.

Набор KPI для специалистов должен охватывать все задачи, которые были перед ними поставлены, но не являться избыточным, поэтому на каждую цель достаточного одного показателя.


KPI менеджера по продажам: пример

Многие современные отделы продаж оплачивают труд своих специалистов по системе: установленный оклад + % от личных продаж. Подобный подход на первый взгляд кажется рациональным, но он имеет ряд недостатков: отсутствие мотивации для расширения клиентской базы; возможность увеличения прибыли по причине различных реакций на рынке, а не деятельности специалиста; получение % от продаж даже при отсутствии рентабельности для бизнеса; отсутствие командной работы и заинтересованности в улучшении качества обслуживания.

Альтернативой может стать введение комплексной системы KPI, основанной на внедрении ряда показателей эффективности. В качестве наглядного примера можно привести следующую схему оплаты труда: установленный ежемесячный оклад + % от личных продаж + % в зависимости от числа привлеченных новых покупателей + выплата премии за качественное обслуживание и консультацию клиентов.

Руководитель компании может корректировать предложенную форму в зависимости от целей предприятия: допускается заменять или добавлять новые показатели эффективности. В таком случае сотрудники отдела будут мотивированы на улучшение деятельности сразу по целому ряду направлений, которые выбраны в качестве приоритетных для предприятия.


vd.cards

Внедрение kpi | Внедрение бережливого производства

Как быстро улучшить результаты, внедряя kpi?

“Нельзя управлять тем, что невозможно измерить, … но всего, что измеримо, можно достичь”
Б.Хьюлетт, основатель HP

Сегодня нет ни одной действительно успешной компании, в практике управления которой не были бы внедрены kpi в том или ином виде.

Далеко не у всех руководителей получается постоянно улучшать результаты своей деятельности

За свою семилетнюю консалтинговую практику я постоянно встречаюсь с 5 типичными ситуациями, которые являются причиной стресса руководителей самых различных организаций:
  • Много времени приходится тратить время на микроменеджмент.
  • Сложившиеся отношения (да он не эффективен, но зато хороший парень) препятствуют достижению целей.
  • Сотрудники не хотят понимать какие именно их действия влияют на конечный результат.
  • Значительные усилия расходуются на согласование усилий и разъяснение руководителям других служб того, что “игра в одни ворота” вредит им самим.
  • Сиюминутные “хотелки” топов противоречат целям подразделения.

Будете отнекиваться, что вас полностью устраивает качество управления в компании?
Тогда почему вы тратите так много времени на контроль и микроменеджмент сотрудников?
В ежедневной рутине легко забыть о том, что хотели сделать на своей работе что-то действительно выдающееся.
Всё терпите и думаете, что когда-нибудь обязательно высвободите время на прорывные вещи, новые проекты?

Как складываются такие ситуации?

И это постоянно происходит и в небольших организациях, где все на виду.

Даже там, зачастую, руководители, занятые рутиной, не могут легко координировать выполнение всех действий на всех фронтах.

Естественно при этом анализ эффективности управления производится в лучшем случае эпизодически.

А что же происходит в компаниях с численностью сотрудников более 50 человек? Более 1000?

Как правило из-за 10 типичных проблем о которых предпочитают не говорить в организациях:
  • Люди в организации считают помощь в решении проблем коллег напрасным занятием и перекладывают ответственность друг на друга.
  • Сотрудники не признаются в том, что недостаточно четко понимают формулировки целей и пути их достижения.
  • Сотрудники слабо себе представляют, в чем же состоит цель их работы и зачем на самом деле нужна их должность.
  • Поручения часто выполняются дольше чем планируется и не в полном объеме.
  • Цели достигаются нерегулярно и всегда находятся причины их невыполнения.
  • Сложно оценить и выявить настоящие причины проблем.
  • Отсутствует четкая связь между стратегией и ежедневными действиями сотрудников.
  • Сотрудники начинают реагировать на проблемы после того, как проявляются их последствия.
  • Руководство практически не знает, чем занимаются сотрудники.
  • Мнение подчиненного о том, чем он должен заниматься (даже при наличии должностной инструкции) кардинально расходится с мнением его непосредственного руководителя.

Простой тест, нужно ли вам внедрение kpi

  • Если вам надоело впустую тратить время на сбор необходимых сведений от своих сотрудников и коллег.
  • Вы постоянно раздражены тем, что сотрудники постоянно оправдываются о том, почему они не выполнили поставленные задачи.
  • Вы устали от того,что kpi по которым оценивается ваша работа  субъективны  и не отражают действительность.
  • Много проблем доставляет то, что kpi подразделений противоречат друг другу.
  • Показатели не позволяют получить четкую картину места возникновения проблем.
Ответили «да» хотя бы на один из пунктов – вам просто категорически показано подумать о том как улучшить систему управления!
Пока Вы погружены в рутину, есть куча руководителей, которые как будто живут в другом измерении. Когда во всей стране кризис, они всегда знают, где и как адаптироваться и вырасти на фоне общего спада.
Знаете ли вы таких? А готовы ли они поделиться секретами устройства своей системы управления? Это вряд ли…

Заказать звонок

Что дает внедрение kpi руководителям

  • Становится легче достигать своих целей.
  • На проведение расчетов показателей тратится минимальное время (один показатель, как правило, включает в себя несколько других).
  • Появляется возможность лучше анализировать большее количество происходивших событий, не размениваясь на мелкие и незначительные (с точки зрения основной задачи) детали.
  • Вы можете управлять большим количеством информации за более короткий промежуток времени.
  • Снимается часть морального груза за принятие решений — часть уже лежит на показателе. Например: высокий — хорошо, надо похвалить; низкий — плохо, поругать и т. д.

Какие изменения начинают происходить в компаниях после внедрения kpi

  • Стратегия становится руководством к действию.
  • Создается инструмент, который позволяет зафиксировать и отслеживать выполнение целей.
  • Можно легко моделировать kpi и сформировать достижимые цели в результате чего доля ФОТ в прибыли будет сокращаться.
  • У сотрудников формируется чувство ответственности за результат.
  • Разрозненные цели становятся комплексными.
  • Стратегический план превращается в ежедневные задачи для сотрудников.
  • Планы становятся более точными.
  • Становится возможна мгновенная оценка сотрудников и выявление “балласта”.
  • Субъективность оценок сводится к минимуму.
  • Каждый сотрудник видит как именно его работа приближает к достижению целей и росту его дохода.

Заказать звонок

Существует 2 пути внедрения kpi

1 путь. Самостоятельный
Вы будете вынуждены перерывать сотни страниц деловой литературы, ходить на разные тренинги. Вы можете долго и усердно искать секреты управления, собирать по крупицам фишки матерых управленцев.
В это время вы будете упахиваться, занимаясь рутиной.

2 путь. Проверенный и реально работающий – с консультантами и единомышленниками
Вы можете использовать все наработанные годами и проверенные во многих отраслях секреты и технологии управления. Вам вручают план создания эффективной системы управления посредством kpi.
Если вы выбираете его – тогда нам по пути и наши услуги многократно окупят себя в сотни раз.
Но самое главное! Вы прокачаете своё мышление на внедрение новых эффективных управленческих схем.

Типичные ошибки внедрения kpi

  • Отсутствие иерархии и связи между показателями.
  • Нечеткие формулировки показателей.
  • Отсутствие критериев измерения показателей.
  • Отсутствие системы расчета, мониторинга и статистики показателей.
  • Формальная оценка показателей.
  • Часто изменение набора показателей.
  • Излишнее число показателей.
  • Показатели стимулируют конкуренцию подразделений и мешают совместной работе.
  • Показатели не подсказывают какие управленческие решения стоит принимать.
  • Показатели не измеряют качество результатов и процессов.
  • Показатели не связаны со стратегией и являются по сути статистическими метриками.
  • Показатели статичны и невозможно быстро получить их в любой момент времени.

Что особенного в нашем подходе внедрения kpi? Что он даст, что я получу?

Многие знают такие термины, как bsc, kpi, показатели эффективности. Меньшее число руководителей задумывается о внедрении подобной системы. Они измеряют kpi, строят графики и… не всегда знают, что с этими показателями делать дальше!
Наша методика внедрения kpi позволяет:

  • сформировать сбалансированный набор показателей;
  • мотивировать сотрудников на их выполнение;
  • оценивать вклад персонала в достижение целей компании;
  • делегировать ответственность и полномочия и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для компании;
  • своевременно диагностировать “узкие места” в работе организации.

Наш подход к внедрению kpi позволяет разработать полный набор инструментов для постоянного улучшения показателей. Вы всегда будете точно знать, что вы сделаете после того, как увидели показатель, чтобы улучшить ситуацию.
Ни одно подразделение не остается без назначенного показателя. Разработанный нами бизнес-процесс расчета kpi позволяет просто и быстро оценить результативность и оценить вклад каждого. Вы сразу же видите все угрозы и можете оценить почему изменился тот или иной kpi.
И это ещё далеко не всё.
Самое полезное в нашей системе kpi – инструкции, позволяющие улучшать показатели. В самой критической ситуации вы можете выбрать необходимый шаблон и переломить негативную тенденцию.

В результате – ваши показатели (а это – прибыль, качество клиентской базы и т. д.) будут постоянно и неуклонно улучшаться, если вы уделите часть своего времени внедрению kpi.Уникальность нашей программы в том, что в течение 6 месяцев вы выстроите свою собственную систему управления. Это не двухдневный тренинг, где за несколько занятий на участников обрушивается шквал знаний.
Это процесс создания эффективной системы управления бизнесом. Буквально за руку с консультантами, вы пройдете пусть от оценки текущей ситуации, до получения видимых результатов работы.
Наша программа внедрения kpi это концентрат и выжимка опыта, практического использования эффективных моделей.
Технология построена так, чтобы повысить эффективность работы вашего подразделения минимум в 2-3 раза.

В нашей программе не будет громких обещаний преобразовать вашу организацию с четверга на пятницу.
Вместо этого вы получите:
  • новое видение, чёткую пошаговую систему улучшения вашего бизнеса;
  • комплект инструментов и навыков для внедрения kpi;
  • бесценный опыт по созданию, внедрению управленческой технологии.
У вас не будет шанса, остаться на том же уровне, где Вы сейчас!

А есть примеры людей, которые уже получили результат?


[logo-slider] 

Заказать звонок

Что мы сделаем для успешного внедрения kpi

Мечта об идеальной системе управления может быть на расстоянии всего одного шага. Сделаете ли вы этот шаг, или продолжите мечтать, зависит только от вас!
Слишком просто звучит, для того, чтобы это работало?
Не совсем так. Конечно, для выстраивания налаженной системы управления понадобится много сил и энергии, придется получать профильные и не профильные знания. Но это необходимо для получения результата.
Но к счастью сейчас существует простой и пошаговый алгоритм построения kpi. Именно этот алгоритм мы будем внедрять. При этом КАЖДЫЙ УЧАСТНИК проекта будет получать обратную связь, как лучше и правильнее поступить в той или иной ситуации.
Шаги:

  • Согласуем цели бизнеса (собственники, топ-менеджмент, менеджеры среднего звена).
  • Выявим требования к разрабатываемой системе kpi.
  • Улучшим организационную структуру компании.
  • Проведем экспертизу стратегических целей, существующих показателей эффективности компании.
  • Распределим цели по стратегическим перспективам.
  • Оценим стоимость бизнес-процессов.
  • Сформируем схему взаимосвязи результатов ключевых бизнес-процессов и целей компании.
  • Сформулируем kpi на основе выявленных причинно-следственных связей.
  • Проанализируем источники данных, необходимых для формирования kpi и опишем схему расчета.
  • Опишем бизнес-процесс управления с помощью kpi.
  • Разработаем способы, скрипты улучшения значения kpi.
  • Выберем решение для автоматизации расчета kpi.
  • Разработаем схему стимулирования: набор отчетов и сценарии расчета з/п.
  • Разработаем внутренние регламентирующие документы (положение о системе управления, регламент расчёта kpi, положение об оплате труда, положения должностные инструкции сотрудников).
  • Сформируем программу минимизации организационного сопротивления, стандарт контроля за реализацией мероприятий.
  • Проведем презентацию системы руководителям и сотрудникам.

Я хочу внедрить kpi . Что нужно сделать чтобы начать?

Если Вы хотите принять участие в программе внедрения kpi, выберите вариант участия и закажите первичную бесплатную консультацию.

Цена опции

Базовый

Стандарт

Корпоративный

VIP

Численность проектной группы

1

до 10

до 15

до 20

Консультации

3 часа

20 часов

30 часов

50 часов

Вводный тренинг

18000

+

+

+

+

Входная диагностика

10000

+

+

+

+

Анализ целей

18000

+

+

+

Оценка бизнес-процессов

22000

+

+

+

Карта показателей

18000

+

+

+

Бизнес-процесс управления с помощью kpi

18000

+

+

Схема расчета kpi

10000

+

+

+

Схема расчета оплаты труда

18000

+

+

Скрипты улучшения значения kpi

28000

+

Регламентирующие документы

50000

+

+

Автоматизация расчета kpi и схемы оплаты труда на базе «deductor»

30000

+

Программа минимизации сопротивления

10000

+

+

Стандарт контроля за реализацией мероприятий

10000

+

Итого

28000

100000

193000

265000

Заказать звонок

Отзывы клиентов

Отзыв CocaCola Отзыв Деловой квартал Отзыв  IVECO Отзыв Кэпитал менеджмент Отзыв Фонд Нонц Tele2 ЭраГеоГид Жайык Дент

Если вы пока не уверены что вам нужно внедрить kpi

Я не уверен, что это то, что мне нужно, что это сможет решить мои проблемы.

Давайте разберемся, с какими проблемами вы сталкиваетесь:
  • Сотрудники не выполняют работу так как вам хотелось бы? У вас постоянно возникает мысль в голове разогнать всех и начать делать все самому?
  • Вы вкладываетесь в своих сотрудников, тратите огромное количество времени на их микроменеджмент, но показатели растут не так быстро как хотелось бы?
  • Вас не устраивает качество работы. Сотрудники делают работу менее чем формально.
Почему же так происходит?
Вроде бы вы выполняете свои обязательства перед сотрудниками – платите им зарплату, мотивируете неплохими бонусами. Но при этом на призывы улучшить качество работы они отвечают: «а давайте сначала увеличим зарплату».
Но с таким подходом невозможно говорить об эффективном и прибыльном бизнесе.
Все мы знаем поговорку, что показатели это «скелет бизнеса». И если начинать преобразования, то в первую очередь с формирования основы.
Именно здесь скрыт основной инструмент напрямую влияющий на вашу результативность. Здесь кроются ваши перспективы.
Возможно увеличить эффективность работы подразделения, работая как обычно?
 Нет. Если и дальше хотите работать, не развиваясь ситуация будет только ухудшаться. А если серьёзно – Вы даже не представляете, сколько существует вариантов и источников повысить эффективность вашей работы.

Сперва нужно получить согласие собственника

Конечно, но собственнику нужны результаты. Ему важно не то что вы делаете, а то что вы получаете. Поэтому стоит просто начать работу и начать получать результаты по нашей инструкции «делай так».

Люди морально не готовы

Они никогда не будут готовы, потому что им удобнее ничего не менять – ведь у них есть вы человек готовый решить их проблемы.

Мы должны сперва прописать структуру и процессы

Описание процессов и структуры является неотъемлемой частью нашей работы. Преимущество же нашего подхода состоит в том, что мы сразу получаем описание процессов «как должно быть».

Я уже проходил разные тренинги и видел что это не работает.

Вы можете тоннами поглощать гигабайты информации и проходить десятки тренингов, но планка ваших доходов так и не вырастет. Знаете, почему? Существует большая пропасть между знаниями и внедрением информации. В вашем случае есть 3 причины:
  • Неправильные знания
  • Бездействие с вашей стороны
  • Отсутствие поддержки и надежного опытного плеча
В нашей программе внедрения kpi складывается единая картинка:
 правильные знания, фишки, идеи.
Решения повышающие эффективность лежат на поверхности. Но пока кто-то не укажет на них, Вы так и будете ходить по замкнутому кругу в поисках волшебной таблетки.
Мы обещаем вам – Ваш мозг начнёт шевелиться не только по привычным колеям, но и находить новые пути.

Заказать звонок

leanoffice.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *